為什么很多人對工作失去了熱情？

你有沒有這么一種感覺？

對待工作，好像越來越沒有熱情了。

周日下午，明明時間還是周末，但你已經開始煩躁了。周一開會，老板在上面講個沒完，但你已經在想中午吃什么了。打開電腦，面對這周的工作，你的大腦一片空白。你依然會按時完成任務，依然會加班，依然會提建議。但只有你自己知道，你心里的那團火，其實已經很久都沒有燃燒過了。

這種感覺，就像是電量耗盡一樣。

怎么回事？是我太嬌氣了嗎？

還真不是。根據很多權威咨詢公司發布的報告數據顯示，全球員工的“工作投入度”，也就是我們常說的工作熱情，平均只有20%出頭。也就是說，你走進辦公室，看到的10個同事里，可能只有2個人，是真的帶著熱情和創造力在工作。剩下的8個人，只是把一部分的身體帶來了。他們的激情，留在了別處。甚至，其中還有近20%的人，處在積極怠工的狀態。他們不光自己沒熱情，還讓別人也別干了。

所以，對工作失去熱情，并不是你一個人的癥狀。它更像是某種群體現象。

可是，為什么會這樣？

原因很多。心理學會告訴你，這是一種“倦怠”。社會學會告訴你，這是一種“傳染”。

但今天，我還是想從管理的角度，再補充一個原因。

那就是，很多管理者，忽略了人性中的“名利權情”。

什么意思？

我們一個一個來說。

什么是名？

名，是名譽，是認可，是尊重。是你做成一件事之后，那種被贊許的感覺。

舉個例子。

你辛辛苦苦熬了好幾個大夜，做出了一份方案。這份方案，讓公司拿下了一個大客戶。在項目的啟動會上，老板也說，這個項目干得漂亮。他花了15分鐘，細數了這個項目的重大意義，以及它即將帶來的高額回報。但是，從頭到尾，就是沒有提到過你的名字。

這個時候，你會是什么感覺？

你可能會覺得，原來，拼死拼活，只是為了能讓老板講得更加自信一些。

其實，你并不期待虛榮。你期待的，只是自己的專業，能得到一定的回應。

但是，很多管理者并不真的理解。他們會覺得，已經付給你薪水了，你把事兒做好，就是天經地義，為什么還要回應？回應你，你會驕傲的。甚至，有的管理者，會把下屬的功勞，當成自己的功勞。

在管理上，這叫“信用盜用”（Credit Theft）。這也是撲滅員工心中火焰的，最快最有效的方法。甚至沒有之一。

因為當功勞被無視的時候，最先消失的，就是員工的熱情。

什么是利？

利，是利益，是回報，是你所有的付出，最終能換回的東西。它首先是錢。當然也不只是錢。

有的管理者，很喜歡和員工談情懷，談夢想，談我們是一家人。但是，一談到薪水、獎金、股權，立刻就安靜了。

如果說，名，是導航。那利，就是汽油。給一輛車裝上最精準的導航，但就是不給它加油，那它肯定就跑不到西藏。

當然。比利益太少更可怕的，是利益不公。

兩個人，能力差不多，貢獻也差不多。但是，他因為和老板關系好，年終獎拿了10萬。你不愛說話，就只能拿5萬。這多出來的5萬，對他來說，可能只是錦上添花。但對你來說，就成了最后一根稻草。你失去的，不只是5萬塊錢，還有對這家公司的，最基本的信任。

驅動人性的，不是錢本身。而是應得的錢，公平的錢。

一個公平的利益分配機制，哪怕暫時給不了那么多的錢，員工也會覺得有盼頭，至少我沒吃虧。

而一個不公平的利益分配機制，會讓最優秀的人，最先寒心。

什么是權？

權，是權力，是自主，是對自己負責的事情，有那種“我說了算”的掌控感。

這可能是四樣東西里，最容易被管理者誤解的。很多管理者會覺得，權力是不能下放的。

一旦下放，天下大亂。所以，他們更信奉“微觀管理”（Micromanagement）。交給你一個任務，每過半個小時，就來問你一次進度。寫一封郵件，他要親自幫你修改措辭。見一個客戶，他恨不得提前幫你準備好每一句要說的話。

這個時候，你并不是一個真正的項目的負責人。你只是一個高級的傳話筒。

而傳話筒，是沒有掌控感的。

就像開車。你得能自己決定，什么時候該左轉，什么時候該右轉。如果坐在副駕上的人抓著方向盤，只允許你踩油門和剎車，那你會瘋掉的。你寧愿下車走路。

作為管理者，不能一邊抓著方向盤，一邊怪員工沒把車開好。

授權，并不等于失控。恰恰相反，不授權，才會導致失控。

因為沒有任何一個人，能照顧到所有的細節。而員工又習慣了沒有權力，習慣了不用帶腦子上班，習慣了凡事必須請示匯報，那整個組織的效率和創造力，當然就會無限下降。

只有把方向盤交到手上，責任才會被激活，員工才會真的把自己，當成是這輛車的駕駛員。

什么是情？

情，是感情，是歸屬感，是那種“咱們是一伙兒的”的感覺。

很多公司的同事之間，除了工作，是沒有任何交流的。辦公室，更像是一座圖書館。午餐時間，各點各的外賣，各吃各的飯。下班時間，你也不知道我是什么時候走的。整個公司，就像是一臺冰冷的機器。每個人，都只是這臺機器上的一個零件。

這樣的公司，效率可能很高。但溫度一定很低。

很多管理者，是優秀的工程師。他們擅長搭架構、定流程、看報表。但就是不擅長和“人”打交道。他們關心你的KPI，但不關心你的KHI（Key Happiness Indicator，關鍵幸福指標）。他們覺得，工作就是工作，不要把個人情緒帶到公司里來。

但是，人怎么能完全沒有情緒。只要是人，就會被各種煩心事左右。

如果一個組織只有事，沒有情，那風暴來的時候，員工們就會毫不猶豫地各自逃生。

名。利。權。情。

這四個字，就是一個組織的四根柱子。

所謂的管理，其實就是洞察人性中的“名利權情”。

如果這四根柱子，被管理者一根一根地抽走，或者從一開始，就沒有立起來過，那大樓當然就會坍塌。

所以，解決問題的關鍵，不在于員工，而在于管理者。

那么，面對人性中的“名利權情”，管理者具體要做些什么？

辦法很多。因為道理其實很簡單。就是把這四個字，大大方方地還給員工。

怎么給名？

取得了成績，就值得點名表揚。甚至，要創造機會，讓他們能站在更高的舞臺上，分享自己的成績。要讓最優秀的人，在你的團隊里名利雙收。

怎么給利？

什么是A級，什么是B級，什么是C級，都要在規則里講得清清楚楚。要讓價值貢獻，成為團隊里唯一的話語權。只要做得足夠好，回報就要超出預期。至少符合預期。因為這不是“恩賜”。這只是“兌現”。

怎么給權？

告訴你的伙伴們，我們的目標是山頂，資源是這些，絕對不能碰的紅線是這幾條。好了，剩下的路，要靠你們自己走了。你們離炮火最近，最清楚如何開炮。我就不在這兒當保姆了。

怎么給情？

新人入職時的破冰，打勝仗時的聚餐，偶爾的團建，都是必要的。但請注意，不要占用原本的休息時間。尤其是不要占用周末時間。情，是用來溫暖人心，而不是用來約束人心的。

普通的管理者，管理人頭。優秀的管理者，管理流程。頂級的管理者，管理人性。

所以，為什么很多人對工作失去了熱情？

因為他們的人性，他們的成就感，回報感，掌控感，歸屬感，在日復一日的工作里，被不斷忽視，甚至剝奪。

而一個好的管理者，不能只是監工，還得創造一個能讓“名利權情”不斷生長的環境。一旦有了這樣的環境，你甚至不需要去激勵。因為，對人性的滿足，本身就是最好的激勵。

管理，終究是一門和人打交道的藝術。

人好了，組織才會好，事兒才會成。

與你，共勉。

觀點/ 劉潤主筆/ 二蔓/ 歌平版面/ 黃靜
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