40歲寶媽當空姐？春秋航空這波“人效紅利”贏麻了

春秋航空招聘已婚已育“空嫂”，震驚四座！

其他航司都在爭搶青春靚麗的年輕面孔，春秋航空這是要鬧哪樣？

其實，無論從親和力、用人成本還是品牌聲譽而言，這都是一筆劃算的“買賣”。

兼顧商業(yè)效率和社會責任之舉，實在是“高”。

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最近，春秋航空開始招聘“空嫂”了。

崗位專門面向已婚已育女性，年齡上限40歲、全日制本科及以上、身高162cm至174cm、無需相關工作經(jīng)驗。

空姐從18—25歲年輕貌美的姑娘“升級”到寶媽賽道，大家多少有點兒不適應。

招聘人員表示，“空嫂”群體具備較強的親和力與應變能力，在服務兒童、處理突發(fā)情況等方面具有優(yōu)勢。

是這個道理。

寶媽們大多自己都帶過孩子，能應對各種突發(fā)狀況，也更有耐心。

而且年紀越長，相對而言情緒更穩(wěn)定，豐富的人生閱歷也能更多地和乘客共情。

和東亞航司的空姐普遍年輕貌美不同，歐美大部分航司的女空乘都是上了年紀的。

大概20年前，去英國的飛機上我第一次見到“大媽空乘”，現(xiàn)在還記得那位身材較胖的女空乘腰圍大到在過道發(fā)餐都費勁。

那之前是真沒見過，所以還挺震驚，現(xiàn)在想想也沒什么。

空乘也是一份工作而已，做好服務才是重點，沒人會因為空姐不年輕就放棄乘機吧！

對旅客而言，一份體貼入微的服務，其核心究竟是賞心悅目，還是這份由親和、沉穩(wěn)與耐心帶來的安心感？

答案不言自明。

02

春秋航空這一“招”，表面上是一次用人策略的調(diào)整，更是一次出于商業(yè)考量的精準“盤算”。

當同行為年輕空乘的頻繁流動支付隱形成本時，春秋航空找到了提升“人效”的最優(yōu)解。

18-25歲的空姐，一樣要經(jīng)過培訓，很有可能剛上手沒多久就要結婚生育，或長期休假或離職。

不僅培訓成本打了水漂，人員變動也會影響團隊協(xié)作水平。

當空姐們“卸任”后，還要重新培訓新人。

相比之下，“空嫂”們的人生大事大都已完成，休長假或跳槽的可能性較低，同樣的培訓費用換來更長久的工作年限，顯然更劃算。

春秋航空此舉，可謂“把錢花在刀刃上”。

我不否認年輕漂亮在女性職業(yè)價值中是加分項，但當服務與運營成本成為更關鍵的考核指標時，經(jīng)驗的“性價比”已遠超青春。

更何況，中年人也可以“美麗”。

由內(nèi)而外的優(yōu)雅氣質(zhì)與細致入微的服務，本身就是一種更高級的職業(yè)形象。

作為經(jīng)濟航空的代表，春秋航空一直以來都依靠“極致控制成本”來創(chuàng)收。

人力資源作為最大的成本之一，當然更要精打細算。

03

網(wǎng)絡上有人說，春秋航空“為寶媽們打開一扇新的職業(yè)之門”。

咱就說，這事兒除了商業(yè)精明，也真挺有溫度的。

現(xiàn)實中，很多女性在生育后在職場受阻，她們的能力、經(jīng)驗和穩(wěn)定的心態(tài)被嚴重低估甚至無視。

春秋航空看到這個“價值洼地”，愿意給這些女性機會，這種“雪中送炭”也更容易獲得員工的忠誠和歸屬感。

這讓我想到另一個問題，人口紅利逐漸消失的背景下，企業(yè)應該對“人”這一核心資產(chǎn)進行重新評估和配置。

這就是“人效紅利”，即人均產(chǎn)出效率。

企業(yè)不僅關心你花了多少錢，更關心你創(chuàng)造了多少價值，投入產(chǎn)出比是否合適。

春秋航空正是看中了“已婚已育”群體的經(jīng)驗價值和穩(wěn)定性價值，以此來提升公司整體的“人效”。

這有點像投資，從“追漲殺跌”（搶年輕畢業(yè)生）切換到“價值投資”（發(fā)現(xiàn)并長期持有被低估的成熟人才）的過程。

對未來的企業(yè)而言，追求的不該再是跑馬圈地，一味擴大規(guī)模，而應該把效率做到極致。

畢竟，精打細算的“人效”遠比龐大的人口數(shù)字更值得投資。