低薪五星酒店，榨干打工人最后體面

從四星跳五星，我降薪了。

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領域 | 酒店業

01

前段時間，廈門一家外資四星酒店工作的讀者朋友若溪忽然問我一句：

五星酒店，怎么感覺比我們還難混？

若溪是酒店前臺，之前就和我抱怨過她們部門一下走了兩個主力，一個領班，一個主管。

幾個月過去，她卻對我哭笑不得的說：那倆人，又準備回來啦。

不光是回到原酒店，更像是回到了現實世界。

若溪先說的是那個領班妹子。

原來她跳到了廈門島內一家地段絕佳的外資五星級酒店，頭銜沒變，還是領班，工作內容也同樣是負責好評率。

聽起來不難，可她干了三個月，幾乎崩潰。

她說，領班妹子原話是“以前我們四星酒店給客人升個房型，送個小果盤，或者說兩句軟話，多半就能換來好評。五星酒店的客人呢，房型升級、早餐加送、連住打折，都試過了，根本不甩你?！?/p>

若溪語氣里摻了點嘆氣，“她從試用期到離職，拿到的好評不超過三位數?！?/p>

更扎心的是工資。

領班妹子和若溪吐槽，一個月到手三千出頭，竟然比原來還少，連稱，“以前以為五星酒店工資高，跳過去才知道，原來自己是去貼金的?！?/p>

一番毒打后，她回到原酒店上班，若溪說看著都覺得她心情好多了。

至于那個主管，若溪說，看她辭職后先去臺灣金門玩了幾天，然后回家躺了一個月。

最近也在到處面試，但好像兜了一圈，最后還是想回來。

若溪回憶：“她那時候走，酒店里領導輪番給她做思想工作，現在我們這邊崗位空著，只要回來，工資一定能往上調?！?/p>

離職后，她其實也拿到了幾份Offer，但最終都沒去。

原因只有一句話：“廈門島內的五星級酒店，真的是超級內卷?！?/p>

在這位主管同學看來，五星酒店門檻高，但待遇并不優厚，有時候，甚至連工作環境都不如自營型的中端酒店。

而若溪所在的這家四星品牌，雖然不如五星聽起來響亮，但隸屬于一個國際酒店集團，品牌線從中端到高端都有，名氣不缺，制度不死板，反而成了練級好地方。

“我們這邊，領導一句話，很多事就解決了，管理也寬松，客訴不怕，上面支持你就行。”

她舉了個例子，最近有個女客人進門就說房型不滿意，要求換房，但她外賣直接放床上，油漬滲進了被芯。退房時拒絕賠償，一度鬧到現場。

“我們白班經理，直接跟她掰扯，撕到報警。她是個潑婦，但我們就是硬杠，沒讓她得逞。”

她停頓了一下，笑了，“后來她說以后拉黑我們酒店，但我們其實挺開心的?！?/p>

但若溪也明白這在五星酒店幾乎不可想象。

“那邊講究流程，層層審批，客人只要說投訴，前臺臉都嚇白了?！?/p>

02

很多人以為，酒店行業薪資和星級是掛鉤的。

星級越高，工資也該越體面，畢竟制服更筆挺，Lobby更亮堂，客人也更挑剔。

打工人站在那里，眼神都要帶點光。

但實際情況，往往剛好相反，五星酒店常常給不出行業最高工資，甚至連中位數都達不到。

看看招聘平臺就知道了。

以廈門為例，在BOSS直聘上搜索五星級酒店的前廳、客房、禮賓崗位，薪資區間大多集中在4000到9000元之間，其中不少崗位實習期只有3K出頭。

而同城的一些中端連鎖品牌，比如四星合資、自營型輕奢酒店，招聘價反而更高，直接開到了5000到9000元之間，有提成的銷售崗甚至能摸到上萬。

懂的都懂，招聘上寫的是區間，到賬那部分，永遠取的是最低值。

換句話說，很多五星酒店的“招人價”，正在和中端酒店打平，甚至被反超。

那為啥五星酒店有底氣用低于市場價去招聘基層員工？

一些在五星酒店工作的讀者和我分析，他們認為除了收入之外，很多五星酒店品牌自信地認為可以給打工人履歷貼金，方便下一份求職。

說白了，在招聘市場，五星級牌子就像一紙頭銜，站在那里，本身就是吸引力。

而很多從業者一開始確實也愿意，畢竟簡歷上多了一行知名品牌，總歸是加分項。

更何況，不少名企出身的管理層、更加系統化的標準流程，也確實能學到些東西。

但長此以往，打工人覺得來這里能漲身價，那酒店和業主也覺得沒必要多出成本，學費收不到，至少省點工資沒什么問題。

如果我們用一個簡單的經濟型理論來總結，這就是所謂的履歷貼金效應。

越高端的品牌，越容易掉進這個陷阱，因為它們從來不缺應聘者。

公開招聘掛在官網上，后臺永遠有人投，即便暫時沒有合適崗位，也可以從實習生、勞務派遣、輪崗制開始磨。

人才多到溢出，自然就少了討價還價的空間，供給過剩的崗位，工資只會越走越低。

行業里的結構性差異也就此顯現。

《中國酒店人力資源現狀調查報告（2024）》指出，近五年總經理與總監級別的薪資在穩步上漲，但關于基層員工的漲薪趨勢，卻未在公開報告中呈現。

漲的是塔尖，穩的是底盤。

這就意味著，年輕人想通過五星酒店提升身價，起點可能選得沒錯，但路徑往往走得太慢。

03

當五星酒店失去工資光環，也很多年輕人開始思考：這段履歷，真的值這個代價嗎？

畢竟，五星酒店內部的運營結構，本就沒那么扁平。

光一個部門，就可能層層設崗，從專員到領班，從主管到經理，再到總監，人一多，責任一攤，晉升通道就容易變窄。

每層級之間拉不開足夠的工資差，崗位的價值感就會被削弱。

做五年還是領班，和剛進來的領班，工資相差無幾，只不過你多背了一點責任，多熬了一點委屈。

管理上卻還要套流程、講規矩、過審批，一旦出事還得扛鍋。

有時為了一個客訴要連寫三封郵件、填五張表格、按五輪流程，最后被告知要“進一步調查”。

你會發現，自己雖然穿著體面的制服，干的卻是最低效的打工流程。

相比之下，四星甚至準四星的自營酒店，反倒越來越成了打工人避風港。

一些本土酒管集團品牌晉升路徑更明確，崗位權責更清晰，管理風格更靈活，做得好的人，短時間就能挑擔子，拉得住客戶也能叫得動管培生。

只要你做得出效果，就拿得到結果。

華住的賽馬文化和七條賽道

這種工作氛圍，雖然沒有五星的光環，但勝在真實可控。

而在五星酒店，很多時候，事情還沒做，就已經有人在準備PPT了。

更大的問題是，外資五星酒店的崗位結構，很多年沒有變過。

人力預算吃緊，只能靠實習生補空檔，一批走一批來，隊伍永遠是流動的，而這種結構對年輕人來說，并不友好。

因為你很難在一個不穩定的系統里穩定的成長，期待的工資抵學費也成了一場空。

事實上，當經濟收斂，對很多打工人來說，真正的稀缺品是酒店品牌背后那張寫得出前途的工資條。

更現實的是，打工人并不會無限期地等待體系優化。

當晉升變慢、收入倒掛、話語權稀薄，這些曾經心甘情愿留下來“鍍金”的人，也終有一天會轉身離場。

這些年，我已經記不住身邊有多少在五星酒店打拼的年輕人轉行。

他們跳去了高端物業，干起了私房菜，加入了新興露營品牌做營地運營，還有人干脆把自己包裝成有酒店經驗的職場博主，在短視頻平臺接起了合作單。

他們沒做錯什么，五星酒店也覺得自己有理，只是彼此之間不再剛好匹配。

當低薪行業留不住務實打工人，最終也只會剩下那份空落落的體面。

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