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最近，接了很多1V1的咨詢。
有不少是在職的HR高管，也有不少是CEO或者創業公司的老板。
說兩個最大的感受就是：
1、老板們的思維方式和HR的思維方式，他們之間的差異比我預期中還要大；
2、很多HR，正在承擔，本不是他們職責范圍中的壓力與任務，導致本職工作做不好。
特別是第二個問題，很突出。
從根本上說：HR這個群體，正在成為老板們或高管們，在逃避問題后的托付對象。
01
說真的，很多問題，HR是扛不住的。
并不是瞧不起HR的能力，這是一個事實。
比如說：
老板讓HR設計一套針對高管的薪酬績效方案，設計方案本身沒有問題，這個是HR的職責。
但關鍵要落地的時候，老板首先你要扛住啊，如果你開各種后門，各種特殊情況，各種一個山頭一種做法... ...那HR基本是扛不住的。
這樣的方案基本就是一張廢紙啊！
你想讓HR能扛??？
那真的不太現實。
HR大多都是「老實人」，你要求他們流氓一點，痞子一點，不要臉一點，那你就真的看錯了HR了。
真的有這些品質的HR，大多都去做業務或者創業了。
如果繼續在做HR的話，也都是很多公司爭搶的人才了。
02
老實人，大多都是避免沖突的。
好不容易，HR鼓起勇氣面對沖突的時候，老板們能不能守住一些底線啊。
你讓HR做壞人，沒有問題；唱比包公還要黑的黑臉，也沒有問題。
但可不要一邊讓HR做壞人，一邊又把HR給「賣」了，這誰扛得住??？
最終讓HR去解決一個：公司制度不允許，但業務又想開先例，老板在業務面前答應了，但又想讓HR務必守住底線，不同的高管們又各懷心事，每個人都有自己的利益訴求，公司又不給明確說法的問題。
拜托，這樣的難題，基本就是一個死結。
03
老板們，說真的，別高看HR。
如果真的高看了，那就給高工資。
要知道，絕大部分有一定能力的HR，他們經常在「走鋼絲」。
左邊是業務，右邊是管理，上邊是文化，下邊是需求，前面是挑戰，后面是風險。
但凡有一個方面走偏，其他方面都會連帶地受影響。
老板們，你是不是希望HR，全部工作都能夠做到位？
可以，先出足夠高的工資吧。如果做不到的話就狠狠地罵HR，我相信HR不會有一句怨言的。
開了相對比市場平均水平還要高的工資，但HR還是做不到，這樣的HR該罵！
但是如果你只給一半的工資，卻希望達到三倍的效果。
說真的，這是一個夢，醒醒吧！
04
老板們，給HR加工資吧！
這事兒，是劃算的。
如果實在沒有預算，就讓HR的KPI和業務強綁定，業務好了HR也能分到一杯羹。
我告訴你：HR是一群相對單純、善良、內心世界豐富，懂得「投我以桃，報之以李」的一群老實人。
先給他們加工資，絕大多數HR一定會幫你從頭到尾思考問題。
如果不放心，簽個對賭都行。
干得不好，大不了換人，公司也不虧。
如果你真的只給一位HR一個月8,000元的工資，卻想讓他去解決價值80,000元的問題。這樣的HR如果你真的遇到了，幾個月后他就會離開你。
因為他們根本不缺市場。
05
說一句不好聽的：追求極致性價比，最終只會得到一個平庸的結果。
這句話對所有人來說，都適用。
我也是公司的一把手，我告訴你，作為老板，你每天都要思考的一個問題就是：如何讓公司變得更強。
那么你的左右手，如果都是平庸之輩的話，你們公司也會很容易走向平庸。
這里我也想對HR說：作為HR，你每天思考的問題也必須是：如何幫公司變得越來越強？而不是腦海里只有專業的各種術語，或者以為考證了自己就專業了，卻沒有什么動手實踐的能力。
老板們，給你們的HR加工資吧，如果他們無法解決與高工資匹配的高價值的題，就說明他們并不適合你們公司。
早點淘汰，互不耽誤，對雙方都是好事。
如果他能解決，這些工資也一定是劃算的。
作為老板，你就只要保證公司在不斷地賺錢，讓你自己公司這個餅做得更大。讓人們看到，讓你的同事們知道，跟著你有肉吃，這點非常重要。
這樣公司，也能走向正向循環。
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很多HR跟我說，每天都像在走鋼絲，一邊要應對新法規，一邊還要穩住老板和員工的情緒。
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