用人單位能否以實際到帳作為發放提成獎金的條件？

「問題的提出」

用人單位能否以實際到帳作為發放提成獎金的條件？

「法律解答」

法律并沒有明文規定，一般來說，用人單位與勞動者明確約定提成以銷售回款為發放條件的，則該約定合法有效，雙方應予遵守。故而法院故而倘若勞動關系雙方據此發生爭議，法院將要審查規章制度是否對勞動者生效，用人單位不發放提成的抗辯是否成立。

第一，用人單位規定的該條件往往會在規章制度中予以規定，因此法院需要審查規章制度是否有效，即是否經過民主公示、是否告知勞動者。倘若有一項條件未能滿足，那么該條件對勞動者不發生法律效力。

第二，在該條件滿足的情況下，用人單位不支付的理由是否恰當。例如用人單位以未經過內部財務審核審查確認、客戶尚未向用人單位開具發票等程序性事項理由予以抗辯。此時，法院會認為用人單位的理由不具有合理性。（具體可參考，《》）

不過需要注意，勞動者主張應當發放的，則要提供證據證明客戶已實際支付相應款項，而不能理解為適用《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條　因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

因為用人單位抗辯銷售未回款屬于否定性事實，亦無法舉證，故而就舉證責任來說，只能由勞動者承擔舉證責任。換而言之，勞動者需要證據使得仲裁員或法官認為該項事實存在且需要查清的，否則將承擔舉證不利的法律后果。進一步意味著，在勞動者已提供初步證據證明銷售已回款的前提下，法院應根據案件具體情形確定是否由用人單位對銷售回款的具體金額承擔舉證責任。

另外，用人單位單方面認為需要扣除某些費用，倘若勞動者未明確表示接受的，鑒于雙方對此并沒有明確約定且用人單位未告知勞動者，該抗辯會損害勞動者的合法權益，故而想要獲得法院支持的理由不夠充分。另一方面，倘若用人單位有證據證明項目、合同已存在無法履行或終結的情況，鑒于用人單位不能將商業風險完全轉嫁給勞動者，故而該抗辯的理據亦存在不予支持的法律風險。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件.

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