總監(jiān)年薪從72萬(wàn)降到12萬(wàn)，不服去告，法院這么說(shuō)。

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今天跟大家分享一個(gè)非常典型的勞動(dòng)法案例。

事情是這樣的：

張三同學(xué)，2015年春天入職北京一家商業(yè)公司，擔(dān)任總監(jiān)一職，履歷光鮮，年薪72萬(wàn)，是公司中層里的實(shí)力派。

2016年1月，公司與他簽下了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，合同里第六條寫(xiě)得很清楚：

「甲方可根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要及乙方能力調(diào)整崗位、內(nèi)容和地點(diǎn)，薪資待遇也可隨之調(diào)整，乙方予以同意。」

乍一看，這話(huà)挺正常。但重點(diǎn)在于后面這句，「乙方予以同意」，這可不是你公司一廂情愿想怎么調(diào)就怎么調(diào)的授權(quán)。

公司換管理班子，張三一夜跌回基層。

2019年10月9日，公司突然通知合作方溫某商業(yè)管理公司，雙方合作終止，第二天發(fā)文通知全體員工和商戶(hù)，宣布換班子。

隨后，張三就成了「被調(diào)整」的重點(diǎn)對(duì)象。

11月1日起，他的崗位從「總監(jiān)」調(diào)為「主管」，年薪從72萬(wàn)，猛砍到12萬(wàn)。

不是優(yōu)化，是薪酬的斬首行動(dòng)。

張三當(dāng)然不服，12月10日，他給公司發(fā)出一封《告知函》，內(nèi)容直接了當(dāng)：「你們這是違法降職降薪，我準(zhǔn)備仲裁和起訴，要求賠償」。

公司冷處理，沒(méi)回應(yīng)。

于是，張三在2019年11月7日提起勞動(dòng)仲裁，要求兩件事：

1、支付工資差額；

2、支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金158,883.75元。

仲裁裁決：工資差額公司必須補(bǔ)，但補(bǔ)償金不給。

張三不認(rèn)輸，起訴！

一審法院說(shuō)了什么？

一審法院的核心觀(guān)點(diǎn)是：「用人單位有調(diào)崗權(quán)沒(méi)錯(cuò)，但不能肆意妄為」

法院明確指出：

調(diào)崗不是拍腦袋的權(quán)力游戲，必須滿(mǎn)足四個(gè)條件：

• 有經(jīng)營(yíng)需要或員工能力匹配；

• 調(diào)崗后薪酬待遇基本持平；

• 崗位調(diào)整不帶侮辱性、不懲罰性；

• 不增加員工的勞動(dòng)成本或負(fù)擔(dān)。

而張三呢？

從高管降為基層、從72萬(wàn)降為12萬(wàn)，職級(jí)、薪資、尊嚴(yán)，全線(xiàn)崩塌。

法院認(rèn)定：這不是什么「合理調(diào)崗」，這叫變相逼退。

張三提出解除勞動(dòng)合同，并非「主動(dòng)離職」，而是被逼無(wú)奈的合法解約，公司應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

金額怎么算？

張三月薪高于2018年北京市法人單位從業(yè)人員平均工資的三倍，那就按三倍標(biāo)準(zhǔn)來(lái)。

最終，一審判決：公司十日內(nèi)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金158,883.75元。

公司不服，上訴！

二審法院怎么判？

二審法官同樣一錘定音：

「公司雖有調(diào)崗權(quán)，但張三的崗位與薪資調(diào)整，明顯不合理。」

法官逐條拎出來(lái)：

張三的工作能力沒(méi)問(wèn)題，公司也沒(méi)證明他不勝任原崗位；薪資驟降六分之五，不是正常浮動(dòng)，而是毀約式貶值；員工明確抗議，公司卻無(wú)溝通、無(wú)回應(yīng)。

這不叫管理，這是失責(zé)。

更關(guān)鍵的是，張三的解約行為源于公司行為違法，符合被迫解除勞動(dòng)合同的法律定義。

所以，二審駁回上訴，維持原判：賠！

這個(gè)案子表面上看是調(diào)崗，實(shí)質(zhì)上是打壓，是逼退，是公司在變相「優(yōu)化成本」。

很多企業(yè)誤以為一句「根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要」就能覆蓋一切人事動(dòng)作，但忽略了法律里那句看似普通、實(shí)際最硬的原則：「合理性」。

各位一定要注意合理性啊！

希望對(duì)你有啟發(fā)和幫助。

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