強制調崗，員工拒絕，一波操作后，法院支持了公司。

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事情，大概是這樣的。

張三同學的崗位是銷售，我們也可以理解為柜員，類似以前李佳琦的崗位 。

張三，在2018年4月1日入職某商業公司，擔任某購物中心專柜的店長，屬于典型的商場駐柜模式。

也就是合同在商業公司，但工作在各個購物中心的商場里面。

2022年3月11日她開始休產假，7月22日返崗。

返崗僅半個月，公司發現她多次遲到、早退、擅自離崗、違規竄柜、未報備考勤等行為。

到了8月15日，公司發出《警告通知書》，要求其立即整改。這一步，是書面預警，建立違紀記錄。

8月17日，公司向張三發出《調店溝通函》，擬將其從某購物中心調至5公里外的某廣場NIKE專柜。

崗位、職級、薪資均不變，額外提供150元交通補貼，調崗理由為經營結構調整與員工管理考慮。

張三表示不同意，但繼續留在原崗上班。這一步，公司完成了與員工「協商變更」的義務，即使未達成一致，也保留了書面證據，為后續操作奠定基礎。

9月23日，公司收到某購物中心發來的《駐柜人員溝通告知函》，正式投訴張三不按班次出勤、擅自劃去考勤名字、不參加早會、發表不利于員工團結的言論等行為，并要求公司做出整改處理。

這是一個重要轉折點，當客戶單位對員工提出正式書面異議，問題就不僅是內部考勤，更關乎公司對外聲譽與管理權威。

10月1日，公司發出《調店通知書》，正式通知張三于10月5日前往某廣場報到，并引用《勞動合同》中「根據工作需要可變更工作地點」的條款作為依據。

此時，措辭由協商建議升級為正式通知，并明確逾期未報到視為曠工，連續曠工視為自動離職。

張三依然未報到。

10月5日，公司再次發出《催崗通知書》，確認崗位不變、薪資不變，補貼調整為100元/月，要求其立即到崗。

10月12日，公司發出《返崗提醒》，要求她在兩日內提交未到崗的請假手續，否則將按曠工處理。這三份通知構成調崗執行過程的完整證據鏈，既體現了管理溫度，也封死了流程漏洞。

10月26日，公司正式發出《解除通知書》，依據《勞動合同》第2條、第4條以及《新員工入職須知》，認定張三存在嚴重違紀，包括拒絕調崗、不服從管理、擾亂團隊秩序等行為，決定解除勞動合同。

這一解除動作并非情緒決策，而是前期層層累積、證據充分后的制度性執行。

張三不服，申請仲裁，主張公司違法解除勞動合同，要求賠償。

仲裁未獲支持，她提起訴訟。

一審法院認為，公司調崗不具備惡意或歧視，保留職級與薪資并適度補貼，調崗地點僅相距5公里，合理性明確。

同時，張三產假返崗后的行為確實存在管理問題，公司在協商未果、商場發函投訴后，依法發出多輪通知，程序合法合理，證據充分，解除勞動關系合法有效，駁回其訴求。

張三不服，上訴。

二審法院維持原判，并進一步指出，公司作為擁有自主經營權的法人單位，有權根據經營需要在法律允許范圍內對崗位與人員安排進行調整；勞動者應服從合理調崗，這是勞動關系人身從屬性的體現。張三多次拒不配合，拒絕調崗亦未辦理請假手續，行為已構成嚴重違紀，公司依據《勞動合同法》第三十九條解除合同，合法合理，法院不予支持其賠償請求。

這起案件其實展示了一個非常經典的組織管理邏輯：一家成熟公司在面對員工不配合管理安排的情形下，如何一步步鋪設流程、保留證據，并最終實現合法合規解除。

從第一次警告，到調崗協商，再到商場函件、正式通知、催崗提醒，直到最終解除，公司共計進行了六次操作，每一步都嚴謹可查，既表達了善意，也體現了邊界。

在管理中，不能只講人情、不能只靠強硬，要講程序、講證據、講規則。組織不是家庭，不是靠看心情說事，而是靠規則與秩序持續運轉。而員工也必須明白：調崗不是懲罰，而是管理與經營的一部分；拒絕一切合理安排，以感受對抗制度，最終吃虧的往往是自己。

組織有權利，也有義務。而執行者，必須守住一個核心原則：不要急于撕破臉，要一步一步完成證據鏈，讓流程自己說話。這起案件，正是如此。

希望對你有啟發和幫助。

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