“打工人”從員工成了“合伙人” 勞動關系是否還存在

【要旨】
勞動者實現從“打工人”到“合伙人”轉變后，其是否必然與企業之間不具有勞動關系？解除勞動合同情況下是否需要支付經濟補償金？需要通過綜合審查勞動者與企業之間的主體資格、勞動關系建立合意、人身隸屬性、經濟從屬性等，來認定原告勞動者身份。
【案情】
2023年7月1日，劉某與一奶咖店簽訂為期三年的勞動合同，擔任店長職務。入職次月，劉某與奶咖店經營者范某、案外人賀某簽訂合伙協議，約定劉某以現金方式入股，負責奶咖店的運營管理。之后，劉某每月按勞動合同的約定領取工資并按合伙協議的約定獲得分紅。
2024年2月底，劉某與賀某、范某因臨時工的工資標準問題發生爭執。2024年3月5日，范某通知劉某不再擔任店里任何職務。2024年4月1日，劉某以奶咖店違法解除勞動合同為由申請勞動仲裁，仲裁委員會作出仲裁裁決書后，劉某和奶咖店均不服，分別向人民法院提起訴訟。
【裁判】
一審法院審理后認為，劉某成為奶咖店經營者的合伙人后，與奶咖店之間不存在人身依附性及從屬性，不再成立勞動關系，判決駁回劉某主張奶咖店違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。
劉某不服一審判決，向重慶二中院提起上訴。
重慶二中院審理后認為，法律并未禁止勞動者成為個體工商戶經營者的合伙人，亦未禁止合伙人作為勞動者享有勞動權利。勞動者成為個體工商戶經營者的合伙人后，勞動者與個體工商戶的勞動合同并不當然終止。
雙方之間是否存在勞動關系，應當從有無用工的事實，對雙方是否具備建立勞動關系的主體資格、是否存在建立勞動關系的合意、是否存在人身隸屬性、經濟從屬性等方面進行審查。
本案來說，具體分析如下：
首先，本案雙方有建立勞動關系的合意。劉某入職時便與奶咖店簽訂了勞動合同，約定了雙方的勞動權利義務，體現了雙方建立勞動關系的合意，即便劉某此后與奶咖店的經營者范某、案外人賀某簽訂了合伙協議，但合伙協議并未否定劉某與奶咖店之間的勞動關系。
其次，本案雙方之間具有人身隸屬性和經濟從屬性。一方面，劉某在簽訂合伙協議前后的工作崗位和內容未發生實質變化，其工作內容也需服從奶咖店的安排，雙方存在管理與被管理的人身隸屬性。另一方面，奶咖店根據勞動合同約定的工資標準，按月向劉某支付工資。合伙協議雖約定由劉某負責運營管理，但并未將按月發放給劉某的工資變更為執行合伙事務的報酬。特別是從工資的發放情況看，劉某的工資與奶咖店其他勞動者工資的發放并無本質區別。故雙方存在經濟上的依賴性。
綜上，劉某作為勞動者通過勞動獲取報酬與其作為合伙人分享利潤、承擔虧損并不沖突，雙方具有勞動關系的實質特征，遂依法支持了劉某主張奶咖店違法解除勞動合同賠償金的上訴請求，判決奶咖店向劉某支付違法解除勞動合同賠償金10747.82元。
【評析】
合伙關系的法律認定并不必然消滅勞動關系
近年來，隨著新質生產力的發展，勞動用工領域正加速構建新型勞動關系生態體系。用人單位與勞動者的法律關系呈現深刻變革，用工形態從單一雇傭向多元合作演進，管理模式從傳統的勞動關系管理向激發勞動者的創造力和實現人力資源價值最大化轉變。
合伙關系的法律認定并不必然消滅勞動關系的法律基礎，勞動者與個體工商戶經營者的合伙關系、勞動關系可以并存。在新型勞動關系案件審理中，應從雙方是否具備建立勞動關系的主體資格、是否存在建立勞動關系的合意、是否具有人身隸屬性及經濟從屬性等方面綜合判斷，避免僅從合同名稱等形式要件予以判斷。
在此提醒廣大勞動者，謹防用人單位設置“合伙人”陷阱，用以隱藏勞動者身份進而規避相應法律責任。如果遇到此類情況，應及時向勞動監察部門反映情況，也可通過向法院起訴維護自身權益。