“別人家的年終獎”：京東采銷平均23薪，全網熱議“人的價值”

文丨師天浩

出品丨師天浩觀察（shitianhao01）

年關將至，打工人最喜歡的年終獎環節又來了。

有的公司繼續要求員工“共克時艱”，有的公司讓員工拿年終獎拿到手軟，京東采銷因2024年平均23薪成為全網羨慕的“別人家的員工”。

過去兩三年，受不可抗因素影響，經濟于波折中前行，熬過了不長不短的低迷時期，大廠終于又高調發布自己的“年終獎計劃”。繼字節修改全年激勵方案、美團宣布提前一個月發放年終獎后，23日京東也發布了2024年年終獎發放計劃通知。京東這次年終獎依舊主打透明、確定、公平，社交媒體上已成為網友最有好感的公司之一。

不得不說，京東今年年終獎計劃給行業帶來很多“新東西”。

一個是透明性，獎金發放給O序列、P序列同事，時間上前者為1月26日（臘月二十七）發放，后者2月27日。另外是確定性，發多少也有明確標準，績效A+的同事獲得8倍月薪年終獎，績效B-的同事也有3倍月薪到手。

更開了個好頭，固定年終獎+目標年終獎體現了公平性，升級后的年終獎體系將是員工分享企業成果的一個重要手段。固定獎金可看做獎勵日常工作的貢獻，績效獎金則讓員工的真實貢獻與實際收入有效掛鉤。近兩年京東內部貢獻較大的京東采銷們，24年平均能到手23薪，至26年人均將拿到26薪。

一石激起千層浪，互聯網大廠里京東凈利潤并不是最高的一家，但在對員工薪酬和福利投入上卻是最高的企業之一。在很多公司以“提升利潤”的名義，大幅度削砍人力成本時，京東交上了一份最佳答卷。

漂亮的雙十一和Q3財報展現了長期價值，績效較優的員工能拿到20薪，今年的年終獎也是京東落實17薪逐步邁向20薪的第一年。

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全網羨慕的“別人家公司”

曾經人人羨慕的互聯網年終獎開始縮水，在裁員和降薪的雙重陰影下，波動的經濟又蒙上一層云靄。大環境下，高調擴張和漲薪的京東，成為全網羨慕的“別人家公司”。

這三年，京東已開啟6次漲薪。

2021年7月1日至2023年7月1日，京東用兩年時間將員工平均年薪由14薪逐步漲至16薪。
2024年1月1日起，京東采銷等一線業務人員的年固定薪酬大幅上漲近100%，2024年初京東零售全員平均加薪不低于20%；
2024年2月1日起，超2萬名京東一線客服員工實現全年平均薪酬上漲超過30%；
2024年7月1日起，通過一年半時間，京東采銷年度固定薪酬由16薪提升至20薪，業績激勵上不封頂；
2024年8月，京東全球啟動2025校園招聘，開放1.8萬個崗位，同時將校招生薪酬再次大幅上調。

這樣給員工的漲薪頻次和力度，就是放在好年景都是振奮人心的消息，當下環境下就顯得更加可貴了。據不完全統計，過去兩年已有很多企業發布降薪或者裁員的消息，對很多人來說能夠拿到足額的裁員補償就心滿意足。

京東今年的年終獎，也是由17薪逐步邁向20薪的第一年。據京東內部可靠消息，這次京東年終獎的總包有不小的增長，絕大多數人拿到的年終獎，會比去年多。不同績效員工間的差距也會拉大，員工表現越突出，獲得的激勵越多。之所以加大激勵，拉開差距，也是為了激勵員工更加拼搏，用結果說話。

中國人一直有年底和親朋好友分享“喜悅消息”的習慣，這種特質在大廠內部逐步演變為對外公開年終獎的慣例。今年京東年終獎計劃帶來不小的“示范”意義，其體現出的透明性、確定性、公平性，給很多企業未來發展帶來新的思考。

面對不確定性，很多公司下意識地選擇降本增效，好像只要削砍員工薪酬待遇，就能“擠出”更多利潤。

京東用一年的令人驚喜的增長，給出了提高員工收入水平同時獲得高質量增長的新答案。最為典型的是下半年某家以人效著稱的公司，2024年還沒過完，財報的某些數據已有增速放緩甚至下滑的趨勢。

回過頭來看，京東的這次年終獎又是一個標志性事件。根據京東發布的2024年年終獎發放計劃，實現17薪的部門內年度績效A+的員工將實現20薪，如京東采銷2024年將平均23薪。

早在今年9月，京東就宣布自2024年10月1日起，京東零售和職能體系將用兩年時間實現20薪，其它部門也將隨后陸續啟動加薪計劃。

社交媒體上網友反應非常積極，許多“打工人”表示這樣透明、確定的年終獎計劃令人安心。

其實3年6次漲薪，無論是對京東內部而言，還是對社會各行各業而言都有不小的積極影響。京東在讓員工工作有尊嚴、有幸福感、有成就感方面，一直為全社會所關注。比如一線員工六險一金、在各地建設員工宿舍，并是行業首家專門設立節日致敬快遞員和一線員工的企業。

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企業良心背后是“強業績”支撐

京東持續擴招、提高全員薪酬，背后是對自身業績強勢發展的自信。

京東發布的2024年年終獎發放計劃通知中，直接將京東采銷“26年將平均26薪”寫出來，能看出在對未來確定性的預計中，仍會繼續提升員工的薪酬待遇。這背后，還是京東本身強業績作為支撐。

據京東財報數據顯示，三季度京東集團收入加速增長至2604億元人民幣（約371億美元）。其中，3C家電等核心優勢品類收入同比增速提升，日用百貨品類收入連續三個季度保持高個位數同比增長且超出行業平均增速，超市和服裝品類收入都取得了同比雙位數增長；服務收入約558億元人民幣。非美國通用會計準則下歸屬于上市公司普通股股東的凈利潤為132億元人民幣（約19億美元）。

更為典型是雙十一期間的表現，2024年京東11.11購物用戶數同比增長超20%，京東采銷直播訂單量同比增長3.8倍。超17000個品牌成交額同比增長超5倍，超30000個中小商家成交額同比增長超2倍。

一些企業，受一些意外利好因素影響，實現了自身營收增長、凈利潤增長，可員工平均薪酬和企業人數規模上都沒有變化，這樣的企業過去非常多，大多能“紅”極一時，可很快就開始走下坡路。

作為從中關村三尺柜臺走到世界500強，年度營收達到萬億規模且仍在增長，這一切和這家企業踐行的“三毛五理論”有直接關系，也是京東敢于對外公開京東采銷“26年將平均26薪”的底氣所在。

熟悉京東的人，都知道著名的“三毛五理論”：如果京東有一塊錢毛利，只會拿走七毛，另外三毛給合作伙伴；拿走的七毛中，三毛五給團隊，三毛五用于公司的持續發展。

劉強東“三毛五理論”讓京東成為最重視“人的價值”的公司之一，也讓每一個聚集在京東這家公司的人，成為國內幸福感排前的人群。

過去10年，京東體系的員工數量增長了近10倍達62萬人。在業績節節增長的同時，員工薪酬同樣“水漲船高”。三季度，京東物流一線員工薪酬福利支出約146億元，京東不僅為一線員工繳納“六險一金”，也是業內首家專門設立節日致敬包括快遞員在內的一線員工的企業，目前已在京東物流退休并領取養老金的一線員工已經超過1000人。

以京東3號員工裴建東的經歷為例，在京東站柜臺時一個月工資兩三千塊錢，當時有同行公司月薪8000元挖他，他沒走。京東關店轉型線上，不少員工不看好選擇離職，他也沒有走，他覺得劉強東靠譜，公司有前途。

“有一年我們銷售做到8000萬，老劉讓定第二年的目標，我們翻了一倍多，定1.8億。老劉說你們是不是保守了？最后翻了四倍還是達成了。那時候我們不懂什么曲線，但知道公司每月的增長都很快，有干勁。”裴建東回憶。

目前已有超過百名的快遞小哥在三年內收入超過百萬，其中廣東潮汕地區的一位快遞小哥更是創下了三年收入超過200萬的佳績。

在2023年，京東有16個項目組獲得了20倍月薪的獎勵，表現最為出色的團隊收獲了高達50倍月薪的年終獎金。豐厚的年終獎，激勵著員工拼搏向上，努力創造更高價值。京東快遞小哥在行業內口碑排在前列，向用戶提供幾乎是最好的服務。

京東采銷是推動京東向全零售服務的重要力量，也是京東人均薪酬最具吸引力的崗位之一，并且因為其重要性，未來幾年薪酬待遇上，仍是增長狀態。

“人的價值”雖然只有四個字，實現起來并不容易。包括已經公開年終獎計劃的字節、美團、騰訊等大廠，都是發展較好并且重視人才價值的企業，京東更是其中表現最亮眼的之一。

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大廠年終獎PK該進入“透明”時代

京東采銷平均23薪引起全網熱議，很多網友拿幾家大廠年終獎計劃做PK。從京東公開的年終獎計劃來看，絕大多數員工均能拿到5到8個月年終獎，采銷平均能拿到11個月，少部分年度績效為B-的員工也能拿到3個月。

值得注意的是，這次京東年終獎總包雖然增長，不過不同績效員工間差距也會拉大，也就是說貢獻越多，收入也會越多。最為關鍵的是，在很多大廠對年終獎“遮遮掩掩”的當下，京東真正做到了透明、確定、公平。

從天浩視角來看，大廠年終獎的透明、確定、公平化，會帶來三個好處：

1、透明性保障“打工人”成為企業發展的主要受益者。作為親歷互聯網黃金二十年高速發展的老兵之一，天浩對一些大廠的年終獎情況也略知一二。在年終獎的發放過程中，不少公司存在一些弊端，管理層作為年終獎計劃制定者，往往會傾向“優先”照顧自己。

京東年終獎透明化有兩大積極效果，一個是A+和A的員工會全員公示，誰年終獎拿得多、拿得少一目了然，這種透明既保障了“能者多收”，也能讓普通員工參與到監督中來，每一個關心京東年終獎消息的人，都將成為保障“打工人”為年終獎主要受益者的參與方。

2、確定性讓公司發展與“打工人”收入水平掛鉤。過去兩年，很多公司降低員工薪酬水平，有的是因發展受挫所致，也有一些“渾水摸魚”的企業，明明收入、利潤表現很好，可看到“友商”降薪，也借機降低員工薪酬，以此提升自身收益。

京東的績效改革是對此前漲薪官宣的“落實”，也是“三毛五理論”的延續，真正踐行了企業收入增長，員工平均薪酬也相應增長。當下越來越多人才加入京東，除了誘人的高薪之外，職業的長期前景良好也是他們的考量因素。

3、公平性最大程度上發揮年終獎的激勵效果。今年京東將年終獎結構升級為固定年終獎+目標年終獎，其中，目標年終獎為年度績效等級對應的固定月薪倍數，表現越好，激勵越多。企業作為一個組織，優秀員工為企業發展提供更高的價值，是推動企業高速發展、向消費者提供優質服務的核心力量，如果薪酬分配缺乏公平性，就會影響整體的職場氛圍。

只有保證更優秀的人拿到更多的年終獎，嘉獎更優秀的員工，才能把更多優秀的人才吸引進來。

以人為本，企業要和員工分享發展成果，該成為一種趨勢。以京東為例，京東的利潤比不上騰訊、阿里、拼多多等一眾互聯網企業，但給員工的薪酬待遇無疑是公認最好的之一。

三年6次加薪，尤其是客服這次又要加薪，給物流小哥買六險一金等，這才是企業社會責任的更好體現。

2025年即將到來，這是京東邁向20薪的關鍵一年，人的價值在這家成熟的企業過去一年的發展中被完美展現。

無論技術如何進步，經濟怎么發展，活躍在各行各業前沿的人，才是企業提供優質服務的關鍵力量。這次，京東又給所有大廠“打了個樣”。