河南省高院 人社廳 |關(guān)于聯(lián)合發(fā)布勞動爭議典型案例的通知（2022年）|律師看點

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河南省高級人民法院

河南省人力資源和社會保障廳

關(guān)于聯(lián)合發(fā)布勞動爭議典型案例的通知

豫高法[2022]110號

全省各中級人民法院、基層人民法院，各省轄市、濟源示范區(qū)人力資源社會保障局:

和諧的勞動關(guān)系是社會和諧穩(wěn)定的基礎(chǔ)。近年來，全省人民法院和勞動人事仲裁機構(gòu)認(rèn)真貫徹落實習(xí)近平法治思想，依法履行處理勞動人事糾紛職責(zé),妥善化解了一大批勞動爭議糾紛，為維護(hù)社會和諧穩(wěn)定作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。隨著我國勞動用工制度的深刻變革,勞資雙方關(guān)系的深入調(diào)整,新模式、新業(yè)態(tài)用工不斷發(fā)展，加之新冠肺炎疫情的沖擊,勞動爭議中舊問題與產(chǎn)業(yè)新特點交織，呈現(xiàn)愈發(fā)多元化、復(fù)雜化的特點。為進(jìn)一步加大對全省人民法院、勞動人事仲裁機構(gòu)處理勞動爭議案件的指導(dǎo)力度,促進(jìn)裁審標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一,提高勞動爭議案件處理質(zhì)效,推動構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,現(xiàn)發(fā)布十件勞動爭議典型案例,請予以學(xué)習(xí)參照。

附件:勞動爭議典型案例

河南省高級人民法院

河南省人力資源和社會保障廳

2022年4月26日

目錄

案例1：外賣騎手與用工單位之間勞動關(guān)系的認(rèn)定需綜合考慮雙方的人身依附性和經(jīng)濟從屬性

案例2：勞動者提供正常勞動的情形下，未完成約定的工作任務(wù)，用人單位仍應(yīng)發(fā)放不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的勞動報酬

案例3：用人單位因疫情停工停產(chǎn)期的勞動報酬支付應(yīng)合法合規(guī)

案例4：勞動者待崗的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者待崗期間生活費

案例5：公司高管主張高額勞動報酬的，應(yīng)提供充分的證據(jù)

案例6：用人單位調(diào)整孕期女職工工作崗位需符合法律法規(guī)規(guī)定

案例7：用人單位因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化而辭退勞動者的條件及程序

案例8：用人單位以女職工違反勞動合同約定自行戀愛結(jié)婚為由解除勞動關(guān)系屬于違法解除，應(yīng)支付經(jīng)濟賠償金

案例9：承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的主體范圍應(yīng)限于知悉用人單位商業(yè)秘密的員工

案例10：違法分包情形下的工傷保險責(zé)任不以存在勞動關(guān)系為前提

案例1：外賣騎手與用工單位之間勞動關(guān)系的認(rèn)定需綜合考慮雙方的人身依附性和經(jīng)濟從屬性

基本案情

某家政服務(wù)公司從事外賣配送業(yè)務(wù)，郝某通過到公司現(xiàn)場應(yīng)聘的方式于2018年7月入職從事外賣員工作，工作服裝和箱子由某家政服務(wù)公司統(tǒng)一提供，交通工具等由郝某自備。雙方簽訂了為期三個月的勞務(wù)合同，到期后又續(xù)簽了三個月的勞務(wù)合同。雙方簽訂的勞務(wù)合同中對合同期限、郝某承擔(dān)的勞務(wù)內(nèi)容、工資及福利待遇、獎罰措施、基本職責(zé)等進(jìn)行了約定。2018年11月30日，郝某在工作送餐期間發(fā)生交通事故受傷。某家政服務(wù)公司墊付50000元。某家政服務(wù)公司在中國平安財產(chǎn)保險股份有限公司為郝某投保了雇主責(zé)任保險，事故發(fā)生在保險期間。2019年12月，郝某不服當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會決定，向人民法院提起訴訟，請求依法確認(rèn)郝某與某家政服務(wù)公司之間存在事實勞動關(guān)系。

處理結(jié)果

法院經(jīng)審理認(rèn)為，郝某的勞動是在某家政服務(wù)公司的要求和安排下進(jìn)行的，其接單和工作時間雖具有自主性，但某家政服務(wù)公司對郝某承擔(dān)的勞務(wù)內(nèi)容、工資及福利待遇、獎罰措施、基本職責(zé)等均進(jìn)行了限定，且某家政服務(wù)公司為郝某出具的工資表中注明有崗位補貼、基本工資等事項，雙方之間具有一定的從屬性、依附性。雙方簽訂的合同雖名為"勞務(wù)合同"，但具備勞動合同的實質(zhì)要件，故雙方之間在合同期內(nèi)存在事實勞動關(guān)系。法院作出判決：確認(rèn)郝某與某家政服務(wù)公司存在勞動關(guān)系。

典型意義

伴隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，尤其是近年來"互聯(lián)網(wǎng)+"的興起，新技術(shù)、新業(yè)態(tài)、新模式用工模式蓬勃發(fā)展，依托網(wǎng)絡(luò)平臺就業(yè)的快遞員、外賣騎手、網(wǎng)約車司機等新業(yè)態(tài)勞動者數(shù)量大增。就外賣騎手而言，實踐中，鑒于平臺企業(yè)、外包企業(yè)、騎手之間的合作模式和法律關(guān)系的多樣化，騎手的用工主體、用工模式也不一致。有些平臺企業(yè)為規(guī)避用工責(zé)任，設(shè)計了勞務(wù)派遣、服務(wù)外包、業(yè)務(wù)眾包等多種用工模式，甚至讓外賣騎手被"個體戶化"，給外賣騎手和用工單位法律關(guān)系認(rèn)定帶來困難。在認(rèn)定外賣騎手和用工單位是否存在勞動關(guān)系時不能僅依據(jù)雙方簽訂的合同名稱，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)合同內(nèi)容條款及雙方實際履行的權(quán)利義務(wù)去判斷雙方是否具有人身依附性和經(jīng)濟從屬性。在具有人身依附性和經(jīng)濟從屬性的情形下，應(yīng)確認(rèn)雙方存在事實勞動關(guān)系。

（本案例由濮陽中院報送）

案例2：勞動者提供正常勞動的情形下，未完成約定的工作任務(wù)，用人單位仍應(yīng)發(fā)放不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的勞動報酬

基本案情

張某于2018年11月到某裝飾公司處從事銷售工作，雙方于2019年2月15日簽訂了2019年度業(yè)務(wù)員銷售政策及注意事項，約定業(yè)務(wù)員實習(xí)期三個月，底薪2000元，實習(xí)期滿每月回款30000元以上者按3%提成加底薪，如未完成者，無底薪。張某因某裝飾公司未支付2019年3月、4月、5月工資、業(yè)務(wù)提成、介紹新人獎，向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提起勞動仲裁，當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會于2019年11月26日作出了仲裁裁決書，裁決某裝飾公司向張某支付最低工資、拖欠的提成和獎勵等。某裝飾公司不服，向法院提起訴訟，請求判令不支付張某最低工資、拖欠的提成和獎勵等。

處理結(jié)果

法院經(jīng)審理認(rèn)為，工資應(yīng)當(dāng)按時足額發(fā)放。某裝飾公司與張某簽訂的2019年度業(yè)務(wù)員銷售政策及注意事項中約定實習(xí)期滿每月回款30000元以上者按3%提成加底薪，如未完成者無底薪。某裝飾公司據(jù)此以張某2019年3月、4月、5月未完成回款任務(wù)為由拒絕發(fā)放相應(yīng)的工資。因約定的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，故對某裝飾公司的該項訴訟請求不予支持。法院作出判決：某裝飾公司支付張某最低工資。

典型意義

最低工資標(biāo)準(zhǔn)是勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。在勞動者提供了正常勞動的情況下，即便未完成工作任務(wù)，用人單位仍應(yīng)向其支付不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。因此，實踐中用人單位與勞動者約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資或不向勞動者支付工資的條款不具有法律效力。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律規(guī)定是強制性規(guī)范。勞動者正常提供勞動，用人單位支付的工資就不應(yīng)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。保護(hù)勞動者能夠獲得不低于最低工資的勞動報酬，體現(xiàn)了效率優(yōu)先、兼顧公平的基本原則，有利于保障勞動者基本生活需要，有利于維護(hù)社會和諧穩(wěn)定。

（本案例由焦作市馬村區(qū)法院報送）

案例3：用人單位因疫情停工停產(chǎn)期的勞動報酬支付應(yīng)合法合規(guī)

基本案情

余某于2011年7月1日入職某酒店管理公司，任培訓(xùn)總監(jiān)，雙方簽訂有書面勞動合同。2020年受疫情防控政策影響，該公司部分崗位員工停工歇業(yè)。因余某的工作性質(zhì)具有聚眾性，在疫情管控期間依法不能開展工作，余某于2020年3月起在家待崗，其中3月份為居家辦公。某酒店管理公司2020年3月至2020年7月按照1520元/月標(biāo)準(zhǔn)支付余某生活費。余某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某酒店管理公司向其支付2020年3月至7月工資差額。

處理結(jié)果

根據(jù)河南省高級人民法院和河南省人力資源和社會保障廳《關(guān)于妥善處理涉新型冠狀病毒肺炎疫情防控勞動爭議案件的意見》規(guī)定：疫情防控期間的勞動用工、工資待遇等問題處理，遵照《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》（人社部發(fā)〔2020〕8號）、《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）、《河南省人力資源和社會保障廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)人社廳明電〔20205號文件，妥善做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系工作的通知》（豫人社明電〔20202號）等規(guī)定執(zhí)行”。

上述文件明確，"超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)","對于超過一個工資支付周期未能提供正常勞動的職工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)放生活費，生活費標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%”。本案中，余某于2020年3月居家辦公期間向某酒店管理公司提供了勞動，4月至7月間停工待崗，某酒店管理公司應(yīng)足額支付余某3月份的工資。仲裁委員會裁決：某酒店管理公司支付余某2020年3月份的差額工資，駁回了余某的其他仲裁請求。

典型意義

在疫情防控的特殊時期，穩(wěn)定勞動者工作崗位和保障就業(yè)，盡可能減輕用人單位生產(chǎn)經(jīng)營壓力，保障用人單位有序復(fù)工復(fù)產(chǎn)復(fù)市，是當(dāng)前的首要任務(wù)。疫情當(dāng)前，很多服務(wù)行業(yè)企業(yè)受到重創(chuàng)，處于停業(yè)或者半停業(yè)狀態(tài)。對此種情況下如何保障勞動者的工資待遇，我國法律法規(guī)以及人社部關(guān)于疫情勞動關(guān)系處理中工資待遇的有關(guān)政策均有所規(guī)定，應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，保護(hù)好勞動者的合法權(quán)益。在當(dāng)前特殊時期的勞動爭議處理工作中，既要注重保障勞動者基本的生存權(quán)益，也要為受疫情影響的用人單位創(chuàng)造發(fā)展空間，著力平衡勞動者和用人單位雙方的利益，讓企業(yè)能生存下去，也讓員工不失業(yè)，確保勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。

（本案例由鄭州市金水區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會報送）

案例4：勞動者待崗的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者待崗期間生活費

基本案情

劉某系某公司員工。某公司稱因劉某長期不在崗，其在向劉某送達(dá)《通知》和《關(guān)于解除劉某勞動合同的決定》后，雙方勞動關(guān)系于2014年6月正式解除。劉某主張其從未收到過解除勞動關(guān)系的通知和決定，并于2014年7月起按照某公司要求在家待崗。劉某待崗期間，某公司未為劉某繳納社保，也未向劉某發(fā)放任何工資及補貼。2018年7月，劉某申請仲裁，請求裁決某公司支付其待崗期間最低工資。仲裁委員會裁決作出后，劉某不服，訴至法院。

處理結(jié)果

法院經(jīng)審理認(rèn)為，在用人單位未與勞動者協(xié)商一致，且無證據(jù)證明解除勞動合同通知送達(dá)勞動者的條件下，用人單位單方主張解除勞動關(guān)系不能成立。根據(jù)本案查明的案情，非因劉某的原因?qū)е滦ご龒彛瑒⒛吃诖龒徠陂g依法享有相應(yīng)的生活費待遇。對劉某主張的待崗期間工資待遇，應(yīng)予支持。法院作出判決：某公司向劉某支付2014年7月至2018年7月的生活費共計54292元。

典型意義

本案中，某公司提供的證據(jù)不足以證明劉某收到了其作出的《通知》及《關(guān)于解除劉某勞動合同的決定》，法院對某公司的主張未予采信。用人單位既未為勞動者安排工作崗位，又未正常履行勞動合同解除程序，而是安排勞動者長期待崗，屬于非因勞動者原因歇工待崗。在此情況下，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付勞動者待崗生活費，以保障勞動者的基本生存需要。

（本案例由省法院民一庭報送）

案例5：公司高管主張高額勞動報酬的，應(yīng)提供充分的證據(jù)

基本案情

2012年9月1日，王某到某公司工作，雙方簽訂期限為三年的勞動合同一份（從2012年9月1日至2015年8月31日），崗位為總經(jīng)理，工資約定為每月25000元。某公司2011年12月成立，2015年8月停產(chǎn)，不再經(jīng)營。某公司的大股東作為法定代表人，長期身處國外，連續(xù)多年未召開股東大會。2020年3月，人民法院判決解散某公司，某公司隨即進(jìn)入破產(chǎn)程序。2020年6月，王某申請仲裁，請求某公司支付拖欠工資及未報銷款項。仲裁委員會駁回其全部仲裁請求。王某不服，提起訴訟。

處理結(jié)果

法院經(jīng)審理認(rèn)為，王某在某公司的職務(wù)為總經(jīng)理，屬于公司高級管理人員。王某僅持有加蓋某公司印章的明細(xì)對賬單主張某公司拖欠其工資及未報銷款項，數(shù)額較大，而無某公司的股東會會議記錄和某公司財務(wù)賬目等證據(jù)相印證，證據(jù)不足，其主張不能成立。法院作出判決：駁回王某的訴訟請求。

典型意義

公司高管負(fù)責(zé)對公司進(jìn)行經(jīng)營管理，一般掌控公司印章等。針對公司高管要求公司支付數(shù)額較大的勞動報酬時，應(yīng)嚴(yán)格審查公司高管提供的證據(jù)，審慎認(rèn)定公司拖欠高管工資報酬的事實。

對于工資明細(xì)對賬單等孤證，即使得到公司認(rèn)可也不能作為認(rèn)定案件事實的唯一證據(jù)，應(yīng)進(jìn)一步要求公司高管提供股東會會議記錄、公司財務(wù)賬目等其他證據(jù)予以佐證，避免公司高管自行制作虛假的證據(jù)損害公司利益。有些公司處于資不抵債狀態(tài)時，其剩余資產(chǎn)會用于償還債務(wù)，公司債務(wù)的增加無疑將直接影響到債權(quán)人債權(quán)的實現(xiàn)，更應(yīng)該謹(jǐn)防公司高管通過主張高額勞動報酬的方式，與公司串通轉(zhuǎn)移資產(chǎn)，損害其他債權(quán)人的合法權(quán)益。

（本案例由省法院民一庭報送）

案例6：用人單位調(diào)整孕期女職工工作崗位需符合法律法規(guī)規(guī)定

基本案情

豆某2012年11月20日入職某藥業(yè)集團(tuán)公司，擔(dān)任其下屬商學(xué)院文員。勞動關(guān)系存續(xù)期間，豆某的實際工作地點為開封市。2020年3月，某藥業(yè)集團(tuán)公司要求已經(jīng)懷孕的豆某到鄭州市中牟縣工作，豆某以工作地點較遠(yuǎn)為由拒絕調(diào)整，雙方就調(diào)崗一事未達(dá)成一致意見。2020年3月16日，某藥業(yè)集團(tuán)公司口頭通知豆某解除勞動關(guān)系，并以豆某曠工為由拒絕支付其孕期解除勞動合同的賠償金。豆某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某藥業(yè)集團(tuán)公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

處理結(jié)果

勞動人事爭議仲裁委員會認(rèn)為，本案的爭議焦點是用人單位能否因與孕期女職工調(diào)崗未協(xié)商一致而解除勞動關(guān)系。考慮到孕期女職工本身及胎兒的特殊健康要求，法律法規(guī)對女職工孕期調(diào)崗進(jìn)行了明確規(guī)定。

《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定：“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當(dāng)在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。”

《河南省女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)給予孕期女職工下列勞動保護(hù)：（一）不得安排其從事國家規(guī)定的孕期禁忌從事的勞動，暫時安排其他合適工作；（二）不能適應(yīng)原崗位工作的，予以減輕勞動量或者暫時安排其他能夠適應(yīng)的崗位……”

根據(jù)法律規(guī)定，懷孕女職工有權(quán)要求調(diào)整工作崗位或者減輕勞動量，職工需提供醫(yī)院證明，用人單位有義務(wù)給員工調(diào)整崗位或者減少工作量。如果員工所在的崗位屬于懷孕女員工禁忌從事的勞動崗位，用人單位同樣也有義務(wù)調(diào)整崗位。工作內(nèi)容和工作地點是勞動合同的必備條款。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”

本案中豆某處于孕期，某藥業(yè)集團(tuán)公司非但未履行對孕期女職工特別保護(hù)的義務(wù)，且要求已經(jīng)懷孕的豆某到離家較遠(yuǎn)的中牟縣工作，因豆某不同意工作地點的變更，未到新的工作地點工作，某藥業(yè)集團(tuán)公司以其曠工為由與豆某解除勞動合同。仲裁委員會認(rèn)定某藥業(yè)集團(tuán)公司解除勞動合同的行為違反法律規(guī)定，裁決某藥業(yè)集團(tuán)支付豆某違法解除勞動合同的賠償金。

典型意義

基于對母嬰權(quán)益的特別保護(hù)，國家法律和政策作出了一系列保護(hù)性規(guī)定，用人單位對處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期"女職工的工作指揮權(quán)受到一定程度的限制，主要體現(xiàn)在工作時間、工作地點、工作強度和工作環(huán)境方面。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)三期"女職工的身體狀況，在協(xié)商溝通的基礎(chǔ)上，審慎行事工作指示權(quán)和懲戒權(quán)。

女性勞動者特別是在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女性勞動者，應(yīng)受到社會的尊重和鼓勵，而且國家法律亦對其有特別保護(hù)。國家修改、完善法律法規(guī)，加強對女職工的勞動保護(hù)，最終目標(biāo)就是為了減少女性勞動者的就業(yè)障礙，為女性勞動者提供公平、平等的就業(yè)機會。而廣大女性勞動者在就業(yè)過程中遭遇不公時，可以勇敢地勇敢地舉起法律的武器以維護(hù)自身合法權(quán)益不受侵害。

（本案例由開封市勞動人事爭議仲裁委員會報送）

案例7：用人單位因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化而辭退勞動者的條件及程序

基本案情

吉某于2019年9月入職某科技公司任洛陽城市經(jīng)理。2020年以來，某科技公司受疫情影響業(yè)務(wù)大幅縮減出現(xiàn)嚴(yán)重虧損，準(zhǔn)備對公司業(yè)務(wù)進(jìn)行優(yōu)化，決定于2020年3月31日解散洛陽公司。3月初，該科技公司欲解除與吉某的勞動關(guān)系，并與吉某進(jìn)行口頭協(xié)商，雙方未能達(dá)成一致協(xié)議，隨后某科技公司向吉某出具書面解除勞動關(guān)系協(xié)議書，解除與吉某之間的勞動關(guān)系。

吉某主張某科技公司解除勞動關(guān)系違法，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某科技公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。某科技公司辯稱，根據(jù)法律規(guī)定，某科技公司僅需要承擔(dān)一個月的工資作為吉某的經(jīng)濟補償金，且某科技公司為了盡快解決員工的問題，同意將洛陽公司的固定資產(chǎn)分發(fā)給員工作為補償，該固定資產(chǎn)總價值已足夠彌補員工的經(jīng)濟補償。

處理結(jié)果

仲裁委員會認(rèn)為本案的爭議焦點是用人單位能否以客觀情況發(fā)生重大變化為由直接解除與勞動者的勞動關(guān)系。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規(guī)定："勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的"，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

根據(jù)法律規(guī)定，用人單位以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同，前提是勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生了重大變化，且該變化導(dǎo)致勞動合同已無法履行。途徑是經(jīng)雙方協(xié)商，但未就勞動合同變更達(dá)成一致；用人單位提前30日書面通知勞動者本人或者給予代通知金，并依法給予經(jīng)濟補償。

本案中的某科技公司因疫情導(dǎo)致訂單減少出現(xiàn)大幅虧損，選擇解散部分地市門店來維系公司運轉(zhuǎn)，該情形符合不可抗力因素所導(dǎo)致的客觀情況發(fā)生重大變化。某科技公司意欲據(jù)此與吉某解除勞動合同，依法首先應(yīng)就變更勞動合同內(nèi)容與吉某進(jìn)行充分協(xié)商，而非直接"一解了之”。仲裁委員會裁決：某科技公司向吉某支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。

典型意義

非因勞動者的過錯而解除勞動合同是法律賦予用人單位在一定條件下對勞動合同的單方解除權(quán)，用以保障用人單位的用人自主權(quán)。但由于勞動合同的解除直接影響勞動者的就業(yè)權(quán)，為了防止用人單位濫用勞動合同單方解除權(quán)，立法嚴(yán)格限制了用人單位行使單方解除權(quán)的條件。

在勞動者不能勝任工作、醫(yī)療期屆滿后不能從事原工作或是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的前提下，用人單位還負(fù)有另行安排工作、培訓(xùn)調(diào)崗或充分協(xié)商的義務(wù)，并需給予勞動者一個月的預(yù)告期，以利于勞動者對將來工作生活的統(tǒng)籌謀劃，從而達(dá)到解雇保護(hù)與企業(yè)經(jīng)營權(quán)的平衡。

實踐中，用人單位在行使非因勞動者的過錯而解除勞動合同的權(quán)利時，最優(yōu)的處理方式是協(xié)商。用人單位和勞動者應(yīng)秉持善意，以誠信之心溝通協(xié)商，在兼顧企業(yè)和員工雙方合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，柔性化解矛盾。否則，用人單位違法解除勞動合同，需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

（本案例由洛陽市勞動人事爭議仲裁委員會報送）

案例8：用人單位以女職工違反勞動合同約定自行戀愛結(jié)婚為由解除勞動關(guān)系屬于違法解除，應(yīng)支付經(jīng)濟賠償金

基本案情

楊某于2011年4月應(yīng)聘到某單位工作，雙方先后簽訂三次勞動合同。雙方簽訂的勞動合同中約定某單位有權(quán)予以解聘自行戀愛結(jié)婚者”。2017年11月，楊某未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)自行結(jié)婚。2018年9月，某單位以楊某結(jié)婚為由停止其工作，且未向楊某出具解除勞動合同證明書。2019年2月，某單位為楊某辦理停保手續(xù)。2019年4月，楊某申請勞動仲裁，請求某單位支付拖欠的工資、生活費、經(jīng)濟賠償金等費用。仲裁委員會裁決后，雙方不服，訴至法院。

處理結(jié)果

法院經(jīng)審理認(rèn)為，某單位在與楊某簽訂的聘用合同中約定"楊某在應(yīng)聘期間，有違反下列條款之一者，某單位有權(quán)予以解聘：自行戀愛結(jié)婚者”。此后，某單位以履行勞動合同期間楊某結(jié)婚違反約定為由，解除與楊某的勞動關(guān)系。根據(jù)《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第二十七條"任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資、辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議"、《河南省實施中華人民共和國婦女權(quán)益保障法辦法》第十九條"任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同"、《中華人民共和國勞動法》第十八條"違反法律、行政法規(guī)的勞動合同為無效合同"等規(guī)定，某單位以勞動合同期間楊某違反約定結(jié)婚為由，解除與楊某的勞動關(guān)系的行為，違反相關(guān)法律規(guī)定，屬于違法解除勞動合同。法院作出判決：某單位向楊某支付經(jīng)濟賠償金。

典型意義

維護(hù)和保障女職工在勞動中的合法權(quán)益是全社會的共同責(zé)任，任何單位不得歧視女職工。《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》對女職工在結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假等特殊時期的權(quán)益保護(hù)作出明確規(guī)定。但在司法實踐中，有些用人單位在勞動者應(yīng)聘過程中以及在勞動合同中對女職工結(jié)婚、懷孕等情況做出限制性約定，嚴(yán)重?fù)p害了女職工的合法權(quán)益，限制了女職工的就業(yè)權(quán)。本案把保護(hù)女職工勞動權(quán)益放在首位，依法認(rèn)定某單位與楊某簽訂的合同中約定"某單位有權(quán)解聘自行戀愛結(jié)婚者"的條款因違反法律規(guī)定而無效，以勞動者自行戀愛結(jié)婚為由解除與女職工楊某勞動關(guān)系違法解除，切實維護(hù)和保障了女職工的合法權(quán)益。

（本案例由開封中院報送）

案例9：承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的主體范圍應(yīng)限于知悉用人單位商業(yè)秘密的員工

基本案情

苑某受雇于某傳媒公司，為該傳媒公司的簽約主播。雙方簽訂勞動合同，期限為兩年，自2018年8月11日起至2020年8月11日止。勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，具體為：雙方終止勞動合同后，苑某的競業(yè)期限為兩年，在此期間內(nèi)，某傳媒公司每月向苑某支付100元的經(jīng)濟補償。苑某在兩年內(nèi)不能在任何平臺從事、經(jīng)營、開設(shè)與某傳媒公司有競爭關(guān)系的相同或者類似的主播網(wǎng)絡(luò)演繹行業(yè)，并具有保守某傳媒公司商業(yè)秘密的義務(wù)，否則，苑某應(yīng)向某傳媒公司支付10萬元違約金。2019年11月，苑某在未與某傳媒公司解除勞動合同關(guān)系的情況下私自離開公司，并在雙方約定的競業(yè)限制期內(nèi)從事主播行業(yè)。某傳媒公司申請仲裁，勞動仲裁委員會不予受理，某傳媒公司遂向法院提起訴訟，請求：1.解除與苑某的勞動關(guān)系，苑某向某傳媒公司支付違約金10萬元；2.判令苑某依照勞動合同約定，在兩年內(nèi)不得從事網(wǎng)絡(luò)主播工作。

處理結(jié)果

法院經(jīng)審理認(rèn)為，某傳媒公司未提供證據(jù)證明苑某掌握該公司的商業(yè)秘密。苑某作為普通員工，不屬于《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的競業(yè)限制主體。根據(jù)原《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條之規(guī)定，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，用人單位按月支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%及勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，雙方約定每月100元的競業(yè)限制補償金遠(yuǎn)低于該標(biāo)準(zhǔn)。某傳媒公司與苑某簽訂的勞動合同中的競業(yè)限制條款對苑某不產(chǎn)生法律效力。雙方簽訂勞動合同期限已經(jīng)屆滿，至一審起訴之日雙方已經(jīng)不存在勞動關(guān)系，故亦無解除之必要。法院作出判決：駁回某傳媒公司的訴訟請求。

典型意義

競業(yè)限制是指用人單位和知悉本單位商業(yè)秘密或者其他對本單位經(jīng)營有重大影響的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。因此，競業(yè)限制的人員應(yīng)當(dāng)是確實或有條件知悉用人單位商業(yè)秘密的人員，一般包括用人單位的高級管理人員、研究開發(fā)人員及技術(shù)員工、管理部門人員、財會、秘書人員、重要崗位的工人等。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條明確規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。對于違法的競業(yè)限制協(xié)議條款，應(yīng)屬于無效條款。實踐中，有些用人單位不論員工從事何種崗位、是否接觸到商業(yè)秘密，均一律簽訂競業(yè)限制協(xié)議，這種做法既損害了勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，也給企業(yè)增加了不必要的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。用人單位需嚴(yán)格把握簽署競業(yè)限制協(xié)議的必要性和限制對象的范圍，避免簽訂無效的競業(yè)限制條款。

（本案例由周口中院報送）

案例10：違法分包情形下的工傷保險責(zé)任不以存在勞動關(guān)系為前提

基本案情

某工程公司將其承包的鐵路標(biāo)段項目工程范圍內(nèi)的挖裝及運輸工序分包給不具有用工主體資格的楊某組織施工，薛某在該項目工地從事駕駛挖掘機工作。某工程公司未為薛某繳納工傷保險。2017年9月22日，薛某駕駛兩輪摩托車從工地下班回家途中與混凝土攪拌運輸車相撞，造成薛某當(dāng)場死亡。經(jīng)交警大隊認(rèn)定，薛某承擔(dān)事故次要責(zé)任。

2018年6月11日開始，薛某的父母先后向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會、人民法院提起仲裁和訴訟，要求確認(rèn)薛某與某工程公司之間存在勞動關(guān)系，均未獲得支持。2020年10月30日，當(dāng)?shù)厝松缇忠罁?jù)法院認(rèn)定的某工程公司存在違法分包的案件事實，認(rèn)定薛某受到的傷害事故系工傷，該工傷保險責(zé)任應(yīng)由某工程公司承擔(dān)。某工程公司不服該工傷認(rèn)定決定，向主管行政部門申請復(fù)議被維持后，又向人民法院提起訴訟，人民法院作出判決：維持了該工傷決定。因某工程公司仍拒絕支付工傷保險相關(guān)待遇，2021年11月22日，薛某的父母就工亡待遇支付等問題向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請。

處理結(jié)果

法院生效的行政判決認(rèn)定，違法分包情形中的工傷認(rèn)定無需以存在勞動關(guān)系為前提。《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第四條和《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第三條均對違法轉(zhuǎn)包、分包情況下工傷保險責(zé)任的承擔(dān)作了規(guī)定，即用工單位將承包業(yè)務(wù)違法轉(zhuǎn)包、分包給不具備用工主體資格的組織或者個人，該組織或者個人招用的勞動者從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，由該具備用工主體資格的承包單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任。不具備用工主體資格的個人招用的勞動者與違法發(fā)包的用人單位之間的勞動關(guān)系"是法律的特別擬制，相對于《工傷保險條例》將勞動關(guān)系作為工傷認(rèn)定前提的一般規(guī)定而言屬于對特殊情形的處理，其根本目的在于保障勞動者不因非法用工而喪失相應(yīng)的工傷保險待遇，避免用工單位通過非法轉(zhuǎn)包等行為規(guī)避其應(yīng)承擔(dān)的工傷保險責(zé)任。

本案中，某工程公司存在違反法律、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)分包給不具備用工主體資格的個人的情形，在此情形下該個人招用的勞動者從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，認(rèn)定工傷不以傷亡職工與發(fā)包企業(yè)之間存在真實勞動關(guān)系為前提，某工程公司應(yīng)依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任。經(jīng)勞動人事爭議仲裁委員會主持調(diào)解，雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議，由某工程公司向薛某的父母支付一次性工亡補助金和喪葬補助金。

典型意義

黨和政府歷來高度重視保障農(nóng)民工合法權(quán)益，在保障工資支付、維護(hù)工傷權(quán)益等方面出臺了一系列法規(guī)政策。工程建設(shè)領(lǐng)域是農(nóng)民工就業(yè)的聚集地，就工程建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工的工傷保險權(quán)益維護(hù)，人社部聯(lián)合多部門先后發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步做好建筑業(yè)工傷保險工作的意見》和《關(guān)于鐵路、公路、水運、水利、能源、機場工程建設(shè)項目參加工傷保險工作的通知》，明確建筑施工企業(yè)對相對固定的職工，應(yīng)按用人單位參加工傷保險；對不能按用人單位參保的建筑業(yè)職工特別是農(nóng)民工，可以按項目參保，同時將按項目參保推行到相關(guān)行業(yè)工程建設(shè)項目中。

實踐中，由于工程建設(shè)項目中違法轉(zhuǎn)包、分包現(xiàn)象仍然存在，部分農(nóng)民工沒能按項目參保，或者無法厘清層層轉(zhuǎn)分包關(guān)系而找不到用工主體，導(dǎo)致工程建設(shè)項目中農(nóng)民工遭受事故傷害后尋求法律救濟的路徑曲折漫長。在特殊情形下，不以存在勞動關(guān)系為前提，依法支持勞動者的工傷保險待遇，對于有效保護(hù)違法轉(zhuǎn)包分包、掛靠經(jīng)營等情形下就業(yè)的勞動者的合法權(quán)益具有重要意義。

（本案例由盧氏縣勞動人事爭議仲裁委員會報送）

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