陜西省人社廳 高院丨第一批勞動人事爭議典型案例|律師看點

關于聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例的通知

陜人社發〔2022〕32號

各市(區)人力資源社會保障局、各市中級人民法院：

為認真落實人力資源社會保障部與最高人民法院關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制工作要求，推動我省勞動人事爭議裁審工作規范高效運行，維護和保障和諧穩定的勞動人事關系，經省人力資源和社會保障廳、省高級人民法院研究決定，現發布陜西省第一批10件勞動人事爭議典型案例。

本次首批勞動人事爭議典型案例的發布，是推進全省建立和完善勞動人事糾紛多元化預防調處機制的重要標志，是深化服務企業發展、保障勞動者權益的有力舉措。全省各級人社部門、人民法院要組織仲裁員、審判人員認真學習典型案例，深入把握典型案例的裁判意義，以公正的尺度、科學的方法處理好各類勞動人事矛盾糾紛，切實提升辦案質效，確保實現良好的政治效果、法律效果和社會效果，全力維護勞動人事關系和諧穩定。

附件： 陜西省勞動人事爭議典型案例（第一批）

陜西省人力資源和社會保障廳

陜西省高級人民法院

2022年11月9日

附件

陜西省勞動人事爭議典型案例

(第一批)

目 錄

案例一：超過法定退休年齡人員確認勞動關系爭議案

案例二：快遞員勞動爭議案

案例三：競業限制勞動爭議案

案例四：超市促銷員勞動爭議案

案例五：季節性就業勞動爭議案

案例六：企業考核管理勞動爭議案

案例七：女職工特殊保護勞動爭議案

案例八： 車輛掛靠中的勞動爭議案

案例九：雙倍工資時效問題勞動爭議案

案例十：用人單位單方調崗爭議案

案例一：超過法定退休年齡人員確認勞動關系爭議案

案情簡介

時年56 歲的王某 (女) 于 2021 年 4 月入職至某養老院從事護理工作。同年 5月21日下午15時許，王某在工作崗位上突發 疾病被送醫救治。后王某因醫療費與養老院產生糾紛，養老院以 王某入職時已超過法定退休年齡為由否認雙方之間存在勞動關系。王某遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求確認王某與養老院存在勞動關系。

處理結果

仲裁委駁回了王某關于確認與養老院勞動關系的仲裁請求。 王某不服裁決結果，訴至人民法院。法院一審判決王某與某養老 院不存在勞動關系，二審法院維持一審判決。

案例評析

《勞動合同法》第四十四條中，關于勞動合同終止的情形在第六項中作了準用性規定，明確指出可以援引其他法律及行政法規定的情形。根據《勞動合同法實施條例》第二十一條規定可知， 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止 。本案中，王某入職至敬老院時其年齡已經56歲，超過女職工最高法定退休年齡55 歲，其已不具備建立勞動關系的主體資格。關于王某提出的要求確認勞動關系的請求，仲裁委及人民法院均不予支持。

典型意義

《勞動合同法實施條例》第二十一條，是對勞動合同法中關 于勞動合同終止條件的補充。勞動者達到法定退休年齡的，用人單位即應與勞動者終止勞動合同。 勞動者在超過法定退休年齡入職用人單位的，勞動者已經不具備建立勞動關系的主體條件，其與用人單位不能成立勞動合同關系 。因此，勞動者達到法定退休年齡后被用人單位錄用的，該行為在法律上不應當認定為存在勞動關系。

案例二：快遞員勞動爭議案

案情簡介

某餐飲管理有限公司承包了某外賣平臺的餐飲配送業務。2021 年 4 月包某到某餐飲管理有限公司從事外賣遞送工作， 當 月該餐飲管理公司要求包括包某在內的所有外賣快遞員通過一 個微信小程序注冊為某市個體工商戶。包某按照該餐飲管理公司 的要求拍攝了一段視頻，視頻中包某手持本人身份證作出如下陳 述：“我是包 XX，我自愿注冊個體工商戶”，但實際情況是包某 通過信息網絡系統注冊的行為并非其自愿。包某擔任外賣快遞員 期間，該餐飲管理公司為其劃定了配送區域，對其每日接單量指 定了最低標準，并要求包某每天上下班要在指定的外賣騎手軟件 平臺上打卡簽到。餐飲管理公司于每月 20 日根據包某月度接單 量計算并支付包某報酬。2022 年 2 月 26 日包某在配送外賣途中 遭遇交通事故受傷，隨后雙方就是否存在勞動關系發生爭議，包 某遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁要求確認與該餐 飲管理有限公司存在勞動關系，且勞動關系仍然存續。

處理結果

確認包某與某餐飲管理有限公司自 2021 年 4 月起建立勞關系，至仲裁裁決時雙方勞動關系仍然存續。雙方當事人均未人民法院提起訴訟，裁決書依法發生法律效力。

案例評析

外賣快遞員行業雖然是新興行業，其勞動合同和勞動權益的 保護應當遵守我國勞動法律法規的規定。針對外賣快遞員的勞動 關系認定問題，應在審查雙方約定及實際履行的基礎上，結合統勞動關系的要素來判斷和確定，即用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度用于勞動者，勞動者受用人單位的管理與支配，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。本案中， 包某應餐飲管理公司的要求在某信息網絡平臺注冊個體工商戶，該行為并非包某自愿，依法應不予認可 。包某從事的外賣快遞員工作是該餐飲管理公司的業務組成部分，其配送區域、工作任務、最低任務標準、報酬支付等事項均由該餐飲管理公司指定或核定。在完成工作任務的同時，包某還需遵守該餐飲 管理有限公司的各項與工作有關的規章制度，實際上包某與該餐飲管理有限公司存在 財產依附、人身從屬 關系，故應當認定包某與該餐飲管理有限公司已經建立勞動關系，且雙方無解除終止勞 動關系的法定事實，勞動關系仍然存續。

典型意義

快遞員勞動關系的確認問題，并未脫離勞動法律法規調整之范疇。雖勞動者與用人單位之間履行勞動義務、享有勞動權利的場所、形式等發生了變化，但其勞動法律關系的本質沒有變化。 外賣快遞員勞動關系的認定問題，仍應當通過勞動關系的相應要素來確定 。本案中 用人單位雖欲將與勞動者之間的勞動法律關系掩飾為商業合作關系 ，但 雙方之間權利義務清晰、勞動法律關系特征突出 。故 無論用工形態如何發展變化，關于勞動關系的確定問題仍應從勞動關系的核心法律特征綜合分析 。

案例三：競業限制勞動爭議案

案情簡介

2020 年 1 月黎某到某早教中心從事教學及相關教育軟件的銷售工作，雙方簽訂了勞動合同，合同期限三年。合同約定黎某擔任該早教中心的教學主管，負責教學質量監督和評估，工資 8000 元/月，年終按工作績效考核結果發放績效工資。同日，雙方訂立了《保密協議》，約定黎某在職期間應當履行對早教中心包含用戶信息、教育軟件產品銷售渠道、知識產權等在內的商業 秘密的保密義務。黎某在離職后應當履行競業限制義務，競業限制期限為兩年，競業限制范圍為本市，競業限制補償金標準為 3400 元/月。若違反競業限制義務則應承擔相應違約責任。該早 教中心的營業執照顯示其經營范圍為教育教材及軟件的開發、銷售；早期嬰幼兒智力開發服務等。早教中心使用的幼教專業教材 系其獨立開發且擁有自主知識產權的產品，并在當地享有唯一銷 售和使用權。2022 年 1 月 30 日，黎某與早教中心勞動合同期滿 終止。黎某離職后，早教中心按照雙方簽訂的《保密協議》按月 向黎某支付競業限制補償金 3400 元/月。2022 年 3 月，早教中 心發現黎某應聘至本市某少兒培訓中心工作。早教中心隨即申請 勞動仲裁，請求依法裁決黎某支付違反競業限制義務的違約金135000元，并請求裁決黎某繼續履行競業限制義務。該少兒培 訓中心作為本案第二被申請人參加仲裁活動，少兒培訓中心的營業執照顯示其經營范圍為“少兒音樂培訓、舞蹈培訓、美術培訓 等 ”，其課 程 安排中不包含早教中心開發的教材課程或與之雷同 的 相 關課程內容。

處理結果

仲裁裁決認定黎某未違反競業限制義務，駁回早教中心關于支付競業限制違約金的仲裁請求，并裁決雙方繼續履行競業限制協議的相關內容。早教中心不服，起訴至人民法院，法院一審判決結果與仲裁裁決結果一致，雙方當事人均未上訴，一審判決生效。

案件評析

根據《勞動合同法》第二十三條、第二十四條之規定，對于負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者簽署保密協議；也可以與勞動者約定競業限制條款，即約定在解除或者終止勞動 合同后，負有競業限制義務的勞動者不得到與本單位生產、經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的用人單位工作，競業限 制的期限不得超過兩年，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟 補償。勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，同時繼續履行競業限制義務。

本案中，早教中心以其開發的教材為其教學特色開展經營活 動，該教材內容系具有商業價值和使用價值的商業秘密，且教材本身受知識產權保護。早教中心與黎某建立勞動關系后簽訂了書面保密協議，并約定了競業限制條款，該協議合法有效，雙方均應當全面履行各自義務，享有各自權利。早教中心稱黎某離職后在某少兒培訓中心工作違反了競業限制條款，經核實，少兒培中心與早教中心經營范圍不存在相同或類似內容，相關課程及教材亦無抄襲或雷同內容。早教中心亦未能提供證據證明黎某在少 兒培訓中心工作時存在泄露早教中心商業秘密、知識產權之行為。 早教中心僅憑“少兒培訓中心”的名稱及兩用人單位同屬一個市級行政區域即稱黎某違反了競業限制義務，缺乏事實及法律依據 。故黎某與早教中心均應當繼續遵守競業限制條款，履行相關義務。

典型意義

競業限制制度的核心意義在于 在誠實信用原則的基礎上，防止員工因流動而造成商業上的不正當競爭，保護勞動者就業自由 和正常的市場競爭秩序 。競業限制既要考慮形式層面約束當事人的行為，又要考慮是否引發市場主體的不正當競爭。 若勞動者再就業未在同行業間形成不良競爭，未對原用人單位造成商業利益上的損失或潛在風險，則不應當擴大競業限制的適用范圍，誤勞動者違反了競業限制協議 。

案例四：超市促銷員勞動爭議案

案情簡介

某糧油商貿公司在某超市設有品牌糧油促銷點，并與超市簽訂了《購銷合同》，約定糧油商貿公司向超市派促銷員需上報超市并經超市培訓后方可上崗，促銷員需著超市員工制服，佩戴超市統一定制的員工工牌。糧油商貿公司負責雇傭促銷員并承擔促 銷員的工資、社會保險等相關費用。劉某 2021 年 10 月被派至超 市從事品牌糧油促銷工作，經超市培訓確認合格后，超市給劉某發放了工服、工牌。劉某的工資卡銀行賬戶明細單顯示，劉某工資由糧油商貿公司發放，其社會保險參保繳費單位為糧油商貿公 司。2022 年 2 月某日，劉某在超市搬運貨品時被一箱食用油砸傷，經醫院診斷為右跟骨骨折。劉某向超市提出補償問題，超市 稱雙方不存在勞動關系，拒絕了劉某的要求。劉某隨即將超市和 糧油商貿公司列為共同被申請人，向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求確認其與超市之間存在勞動關系。

處理結果

勞動人事爭議仲裁委員會依法確認劉某與超市之間不存在勞動關系。劉某不服裁決結果，起訴至人民法院，法院一審判決 結果與仲裁裁決結果一致，雙方當事人均未上訴，法院一審判決生效。

案例評析

本案中，糧油商貿公司與超市簽訂了《購銷合同》，對糧油 商貿公司向超市派駐促銷人員，以及促銷員的日常管理、工資待遇等方面進行了約定。 超市對劉某在崗前培訓、外在形象等方面的管理權來自于糧油商貿公司的委托，劉某的勞動權利義務相關事項均由糧油商貿公司承擔，其工資發放和社保辦理均由糧油商貿公司承擔 。劉某在超市的促銷工作亦由糧油商貿公司安排，用人單位應系糧油商貿公司。 超市僅為劉某的工作場所，與劉某不存在經濟及人身的依附從屬關系，雙方未建立勞動關系 。

典型意義

超市商品促銷員由商品供貨方招聘并派至超市工作，工資、社會保險由商品供貨方負責。雖然現實中超市對促銷員進行了培訓及日常管理，并向促銷員制發工牌、工作服等外部識別性物品，但 這種管理的目的是為了維護超市統一有序的運營秩序，與促銷人員并非具有緊密的人員隸屬支配關系 。超市和商品供貨方是平等主體之間的商業合作關系， 超市是基于商品供貨方的委托對促銷員開展管理，這種商業合作和人員管理模式與用人單位對勞動者直接支配與管理存在本質區別，故供貨方的促銷員不應認定為與超市存在勞動關系 。

案例五：季節性就業勞動爭議案

案情簡介

趙某于2006年11月起在某研究院工作，工作崗位為司爐工，每年采暖季在研究院負責管理采暖用鍋爐，采暖季結束后趙某工作結束，下年度采暖季再次前往研究院工作，此種用工模式一直 延續至2021年。雙方于2006年11月簽訂了《臨時用工勞務合同》一份，約定合同期限為 2006 年 11 月 15 日至 2007 年 3 月 15 日。此后，每年 11 月至次年 3 月的采暖季期間，雙方均簽訂 《臨時用工勞務合同》。趙某每年采暖季在研究院工作期間，接 受研究院的考勤管理和安全生產制度的約束，研究院向趙某提供 必要的勞動工具，按月向趙某支付報酬。2021 年采暖季期間，研究院每月支付給趙某勞動報酬 3500 元。后因雙方就終止勞動 合同經濟補償問題發生爭議，趙某申請勞動仲裁，請求確認雙方存在勞動關系并支付經濟補償。研究院主張趙某的仲裁請求已超 過申請仲裁時效，應當予以駁回。

處理結果

依法確認趙某與研究院之間成立 以季節性用工為用工周期的勞動關系 ；研究院支付趙某終止勞動關系經濟補償1750元。趙某和研究院均未向人民法院提起訴訟，裁決書依法發生法律效力。

案例評析

本案裁判的焦點是雙方是否形成勞動關系，趙某的仲裁請求 是否受仲裁時效的限制。勞動者在用人單位的管理與支配下由用人單位提供勞動條件及勞動工具，勞動者從事有報酬的勞動的， 雙方成立勞動關系。2006 年11月起至 2021年3月趙某于每年的采暖季在研究院從事司爐工作，在研究院的管理與支配下從事了有報酬的勞動。 雙方雖簽訂了 “勞務合同”，但雙方約定的權利義務內容并不符合勞務關系的法律特征 。故根據上述法律事實， 可綜合認定趙某與研究院簽訂的一系列合同均為固定期限勞動合同 ，研究院向趙某支付的報酬即為勞動報酬，雙方成立勞動關系。

此外，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條之規定，申請仲裁的時效期間為從當事人知道或者應當知道 其權利被侵害之日起計算一年。勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出仲裁申請。勞動者主張經濟補償應適用仲裁時效的規定。因趙某與研究院建立勞動關系存在季節性用工的特點， 雙方勞動關系每年建立一次后隨即終止 ，趙某對每年工作后相關待遇的仲裁申請 時效均應于勞動關系終止之日起的次日開始起算 ，一年內提出仲裁申請。故趙某針對 2021 年 3 月之前的勞動關系提出經濟補償的請求均已超過仲裁申請時效。但趙 某主張最后一次勞動關系終止的經濟補償，于法有據，應予支持。故仲裁委根據趙某離職前月平均工資，裁決研究院應當支付趙某經濟補償 1750 元。

典型意義

本案對季節性崗位的勞動關系確認具有重要意義。首先，司爐工的崗位特點具有極強的季節性。用人單位和勞動者之間的法律關系符合勞動關系的法律特征，故確認雙方間斷性地建立了勞動關系，不可籠統認定雙方勞動關系自第一次用工之日起連續計算。其次，因 季節性用工過程中勞動關系存在階段性、間斷性的、特點 ，故勞動者在每年度的采暖季結束完成工作任務后，其與用人單位的勞動關系 終止 ，雙方的勞動關系存在明顯的間斷性，故勞動者的請求理應受到仲裁申請時效的限制。

案件六：企業考核管理勞動爭議案

案情簡介

2015 年 11 月勞動者楊某入職至某國有企業,在保衛室任保安員，其崗位職責為保障用人單位有序安全開展生產，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2021 年 12 月末，該國有企業按照《員工績效管理實施細則》以及《保安員績效管理 (考核) 辦法》對楊某進行考核，因楊某2021年8月在工作崗位上睡覺，企業對楊某 2021 年度的考核結果給出了 “不合格”評價，并向楊某送達了《考核結果通知書》。2022 年 1 月根據《員工待崗管理暫行辦法》該企業將楊某納入待崗人員進行管理，安排楊某參加待崗 培訓及隨后的復崗考試。楊某對考核結果不予認可，其主張 2021 年 8 月在工作時間睡覺的行為系領導同意，故其拒絕服從用人單位安排的待崗培訓，也拒絕參加復崗考試。隨后楊某申請勞動仲裁，請求恢復保安員崗位；并要求用人單位按照其原工資標準補發工資差額 6000 元。經查，用人單位制定的《員工績效管理實施細則》、《保安員績效管理 (考核) 辦法》、《員工待崗管理暫行辦法》均經法定程序出臺，經職工代表大會表決通過，內容符合 法律法規之規定，并已向全體員工公示。

處理結果

駁回勞動者楊某的仲裁請求。楊某不服仲裁結果，起訴至人民法院，法院一審判決結果與仲裁裁決結果一致，雙方當事人均未上訴，一審判決生效。

案例評析

用人單位對年度考核不合格的員工做出待崗培訓、復崗考試 的安排屬于企業用工自主權的范疇。用人單位依法制定的規章制度，對用人單位的全體員工具有約束力。考核系企業管理權及用工自主權的體現，用人單位根據規章制度對勞動者工作表現進行考核，并根據考核結果安排不合格的員工進行待崗培訓、參加復 崗考試，并無不妥。而楊某主張的其睡覺行為屬領導同意后的行為，該主張與保安員保障安全的崗位職責要求不相符。員工無正當理由不認可考核結果、要求恢復原工作崗位，于法無據，不應支持。

典型意義

用人單位用工自主權體現在企業用工規劃和用工管理的方方面面，辦案機關要在維護勞動者各項合法權益的同時，確保用人單位用工自主權的依法合理行使。對企業用工自主權的依法保護，有利于企業人力資源管理科學有序進行，也有利于促進勞動關系和諧穩定發展。

案例七：女職工特殊保護勞動爭議案

案情簡介

馬某于 2018 年 8 月入職某公司任客服主管，雙方簽訂了書 面勞動合同，合同期限三年，并約定馬某月工資 3350 元。2021 年 7 月起，馬某因分娩休產假。產假期間該公司通知馬某勞動合期滿終止。馬某隨即申請勞動仲裁，請求裁決確認該公司終止動合同的行為違法并要求支付賠償金20100元。

處理結果

依法確認該公司終止勞動合同行為違法，支付馬某賠償金 20100 元。雙方當事人均未向人民法院提起訴訟，裁決書依法發 生法律效力。

案例評析

《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因 女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動 合同或者聘用合同。依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條、第四十五條之規定，女職工在孕期、產期、哺乳期勞動合同期滿的，勞動合同應當延續至孕期、產期、哺乳期期滿時終止。 本案中，馬某與該公司勞動合同于產假期間屆滿，其勞動合同期 限應延續至馬某哺乳期結束。該公司在馬某產假期間以雙方勞動合同期滿為由終止勞動合同，于法有悖，屬于違法終止勞動合同。 依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第八十七條之 規定，用人單位違法終止勞動合同，勞動者可以要求用人單位依 照經濟補償金標準的二倍支付賠償金。

典型意義

女職工特殊保護是根據女職工身體結構、生理機能的特點以 及撫育子女的特殊需要，給予勞動特殊權益的法律保障。用人單 位在女職工孕期、產期、哺乳期內，不得隨意解除終止勞動合同， 女職工出現嚴重違反用人單位規章制度等符合依法解除勞動合的情形的除外。現行勞動法律法規的立法精神是既要給予女職 工特殊保護，又要維護用人單位依法依規開展的管理行為。本案對于在競爭激烈的職場之中，在男女平等前提下對女職工特殊時期給予特殊保護，維護女性平等的參與就業、參與國家生產建設的權利具有直接示范作用。

案件八：車輛掛靠中的勞動爭議案

案情簡介

李某從某汽車運輸公司購買了重型半掛牽引車一臺，李某登為車輛所有權人，該車輛使用權、經營權、收益權均歸李某所有。后李某雇傭張某對外以該汽車運輸公司名義從事長途運輸工。2021 年秋，張某在駕駛該車輛行駛至某省道時與沿該路對向行駛的另一輛重型半掛車發生碰撞的交通事故，造成張某受傷。 張某與李某、汽車運輸公司三方協商未果，遂以汽車運輸公司為 被申請人向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求認定由 汽車運輸公司承擔工傷保險責任。

處理結果

該汽車運輸公司向張某承擔工傷保險責任。雙方當事人均未向人民法院提起訴訟，裁決書依法發生法律效力。

案例評析

根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第一款第五項的規定， 個人掛靠其他單位對外經營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔工傷保險責任的單位 。個人購買的車輛掛靠其他單位且以被掛靠單位名義對外經營的，該個人聘用的駕駛員與被掛靠單位之間 不具備勞動關系的基本特征 ，不宜認定為事實勞動關系。但駕駛員因工傷亡的，被掛靠單位應承擔 工傷保險責任 。本案中，李某購買運輸車輛掛靠在汽車運輸公司，并雇傭張某對外以汽車運輸公司的名義從事長途 運輸工作，符合車輛掛靠經營的特征。在掛靠經營關系中，駕駛員與汽車運輸公司之間因無人身從屬、財產依附關系，故雙方不成立勞動關系。但駕駛員在運輸途中發生交通事故，汽車運輸公 司應承擔工傷保險責任。

典型意義

對勞動關系的認定一般應依據是否簽訂書面勞動合同，若未簽訂書面勞動合同，應參照原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》綜合判斷，不應隨意擴大勞動關系的認定范圍。車輛掛靠關系中，雖認定汽車運輸公司與駕駛員張某之間不存在勞動關系，但為了解決工傷保險待遇問題，仍認定被掛靠單位為承擔工傷保險責任的單位，既維護了勞動者的合法權益，又對規范企業經營行為及用工行為起到了引導作用。

案件九：雙倍工資時效問題勞動爭議案

案情簡介

2018 年 2 月蘇某在某煤礦工作，工作內容為操作夯車、維修機器，雙方未簽訂書面勞動合同，但口頭約定了蘇某月工資 11000 元，工資通過現金或微信轉賬方式支付，并由蘇某在財務 部門簽字確認。2022 年 3 月，蘇某酒后操作夯車卸車，煤礦認 為蘇某違反安全生產操作制度，解除了與蘇某的勞動關系。當月 蘇某即向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁決煤礦 向其支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額 121000 元。煤礦 在答辯意見中表示，蘇某的請求事項已超出一年的仲裁申請時效。

處理結果

駁回蘇某的仲裁請求。雙方當事人均未向人民法院提起訴訟， 裁決書依法發生法律效力。

案例評析

用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關系，建立勞動關 系一個月內應當簽訂書面勞動合同。勞動人事爭議仲裁的申請時效為 知道或應當知道權益受侵害之日起一年 。本案中，勞動者蘇某與某煤礦建立勞動關系未簽訂書面勞動合同，但蘇某在長達四年多的勞動關系存續期間未向勞動人事爭議仲裁委員會提出請求支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額的仲裁申請；且案件審理過程中，用人單位煤礦一方提出了時效抗辯。經庭審調查，蘇某的仲裁申請超出申請時效的情況屬實，且無仲裁時效中止中 斷的情形，故仲裁委員會依法對蘇某的仲裁請求予以駁回。

典型意義

本案的爭議在實務中較具典型性。本案的勞動者因超出勞動 仲裁的申請時效，且用人單位一方以超時效提出抗辯，故勞動者的仲裁請求最終未得到支持。勞動爭議處理實務工作中，對雙倍工資超時效問題存在整體概括性超時效和按月度超時效兩種觀點，因未簽訂書面勞動合同的雙倍工資屬于《勞動合同法》規定的對用人單位不簽訂書面勞動合同的 罰則，并非勞動報酬 ，故對雙倍工資仲裁申請時效的認定不應參照勞動報酬支付周期計算，而應當 將雙倍工資的支付期間作為一個整體，概括性認定超時效問題 ；即雙倍工資請求的仲裁申請時效不應適用《調解仲裁法》 第二十七條第二款的特殊時效規定。

此外，根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第三十條、第三 十一條之規定，勞動人事爭議仲裁案件 在立案階段不審查時效 ， 這一規定符合我國法律理論界關于時效問題的定義，即 超時效屬 于仲裁被申請人 (訴訟階段被告) 一方的抗辯權，而裁判機構不應主動審查 。故本案中，仲裁委員會并未主動審查當事人仲裁請求的時效問題。該案是雙倍工資超時效問題的典型案例，具有示范意義。

案例十：用人單位單方調崗爭議案

案情簡介

張某于2005年1月入職某制造公司，雙方于2010年5月簽 訂無固定期限勞動合同，張某的工作崗位為機械維修工，月平均工資為 6000 元。2019 年 6 月，制造公司因張某親屬從該公司退休后在外省具有同業競爭關系的企業工作，決定將張某調離崗位，從事不涉及公司商業秘密的工作。2019 年 8 月，制造公司下發通知，將張某調整到保潔崗位，并按新崗位核定薪酬。2019 年 9 月張某到新崗位報道上班，制造公司向張某發放 2019 年 8 月工 資 1900 元、9 月工資 2300 元。后張某以制造公司調崗違法為由申請勞動仲裁，要求恢復原工作崗位及工資待遇。

處理結果

本案經過仲裁及人民法院兩審判決，均裁判認定制造公司調崗違法，恢復張某的工作崗位以及相關工資待遇。

案例評析

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更 勞動合同，應當采用書面形式。”本案中， 制造公司可以依據生產經營需要對勞動者崗位進行調整，但首先應與勞動者進行協商， 并且保障調崗前后的工作環境及工資待遇等未發生 明顯 變更，亦不應含有歧視、貶損等懲罰性目的 。制造公司在出具的《調崗通知單》中雖載明系根據工作需要，依據雙方勞動合同約定進行協 商調整，但雙方并未就變更崗位達成一致。張某的原工作崗位為機械修理工，其被調整到保潔崗位后，工作環境及技能要求發生變更，工資報酬明顯減少，這一做法既不符合勞動合同約定，也不符合法律規定。張某主張恢復原勞動崗位于法有據，其每月酬資待遇亦應一并恢復。

典型意義

用人單位因勞動者原因進行調崗時，應當符合勞動合同的約定或者用人單位規章制度的規定，并且符合用人單位生產經營的客觀需要 。用人單位單方調崗應保障勞動者的 工資及其他勞動條件未發生明顯變更，并且不應存在歧視性、侮辱性等情形 。只有符合上述條件，用人單位在單方調崗引發糾紛時，才能因具有合合法性而獲勞動者的認可及法律的支持。