普職協調發展背后：工廠技能藍領有多值錢？

“工廠招人不好招。企業能做的就是提高待遇，提高隱形福利，幫員工搞定子女上學等一系列問題。”浙江榮泰電工器材有限公司（下稱“榮泰電工”）總經理鄭敏看似平常的回應背后，是刷新大眾認知的“高薪留人”。

5月1日，時隔26年新修訂的《職業教育法》正式實施，意在提倡“普職協調發展”，包含明確職業教育是與普通教育具有同等重要地位的教育類型，明確國家鼓勵發展多種層次和形式的職業教育，著力提升職業教育認可度，建立健全職業教育體系等內容。這也被外界視為從法律上打破了職業教育天花板，將讓職業教育對經濟社會的發展發揮出更強的支撐作用。

從市場的角度來說，隨著制造業自動化的趨勢增強，企業對于技能藍領的需求激增，人才的供應有了快速加大的動力。為此，在職業教育體系完善的同時，越來越多的企業也開始和職校聯手培養人才，為智能化的設備提供“定制化”的技術藍領。

技能藍領越來越稀缺

鄭敏告訴第一財經記者，工廠里工作年限在5～8年的運維工人，年薪高達30～50萬元。除此之外，做滿5年的員工，還能一次性獲得公司發放的50～100萬獎金。

如此高薪的背后，需要作為行業“隱形冠軍”的實力和底氣，但更多的還是招工難帶給企業的漲薪壓力——“涉及到精密設備的操作工人，市場上本來就很少，難招的同時，培養一名熟練技工的費用也很高，一旦流失，對于企業的損失更大”，鄭敏認為，給出盡可能好的待遇，對企業來說是應對招工的必然選擇。

不過，再高的待遇也只能在緊缺的供給中“搶”人。

稀缺向來是相對的，供需關系的不平衡以及供需之間的不匹配是根本原因。

招工難促使制造業加大了“機器換人”的速度和規模，而隨著制造業“機器換人”的規模越來越大，對于維護和運作這些機器的技能藍領的需求則顯著激增。

蘇州明志科技股份有限公司（下稱“明志科技”，688355.SH）去年年5月登陸了科創板。該公司董事長吳勤芳告訴第一財經，現在招普通工人比較困難，但挑戰更大的是招更高一級的技術工人，即能夠操作一些自動化和智能化設備的技能藍領。他們的崗位多數是巡視整個車間和生產線，在發現異常時能快速反應，解決小問題，及時上報大問題，“這樣的技術工人尤其難找，供需越來越緊張”。

人力資本數據中心中智咨詢的《2022年一線藍領用工及薪酬管理調研》（下稱《調研》）顯示，83%的制造企業有不同程度的藍領用工荒問題，其中32%的企業常年存在用工荒及用工短缺問題，42%的企業特定時期會遭遇用工荒（如生產旺季）。

4月27日，在貴州省黔東南苗族侗族自治州岑鞏縣中等職業學校，學生在實訓室學習汽車修理技術。新華社

高科技制造、能源化工企業更多面臨常年的用工荒挑戰，而汽車制造、機械設備、消費品制造企業以特定時期如生產旺季的用工荒挑戰為主。

作為半導體領域的科技企業，英諾賽科（蘇州）科技有限公司CFO鐘山告訴第一財經，為了滿足逐步增加的產能需求，公司的技術藍領將呈現倍數級別增加，產滿滿載的技術藍領總人數預計在700～800人左右。

鐘山坦言，半導體人才的需求與目前市場上的人才供應是不對等的，這里的不對等包括人員規模和技能要求。

在明志科技的智能工廠里，現存的操作工人和同等規模的普通工廠相比，削減了至少三分之二的人工，剩下的都是可以管理多臺機器的技術藍領。

吳勤芳提出，這些技術藍領經常需要對自動化的生產線及設備的改進、完善提出建議，有時還需要做一些新裝置的調整測試，在這個過程中，一名成熟的技術藍領扮演著重要的角色，他們不僅需要大專畢業且專業對口，而且還需要有若干年深入工廠的實戰經驗。

稀缺性和“高價值”相呼應。

“我們自動化程度最高的車間，按人均產出來算，一個車間的操作工人所產出的年產值高達300多萬元人民幣。而一般普通制造業，估計不到三分之一。”吳勤芳認為，這既是技術藍領的高薪基礎，也是他們獲得成就感的來源之一。

在明志科技的工廠里，可以獨立上崗的技術藍領，月薪平均是普通工人的兩倍以上。級別高的技術藍領很可能比級別低的工程師薪水還高。

為了留住成熟的技術藍領，榮泰電工更是為他們開出了高薪。除了30～50萬的年薪，并從去年開始做出了給滿5年的員工一次性發放50～100萬獎金的慷慨承諾。

鄭敏強調，這是除了正常的年終獎之外的額外獎金，也叫企業年金。截至目前，公司已有近3成的員工拿到了這筆年金。

這大概算得上是制造業頂級的工資待遇了。背后是這家企業比同行業高出不少的盈利率。而多數利潤沒有那么高的制造企業，也普遍給予技術藍領萬元左右的平均月薪。

中智《調研》顯示，2022年普通藍領（普工）年薪在8萬左右，市場高位水平在9-11萬之間；技能藍領（技工）年薪在10萬以上，市場高位水平在12-15萬之間。一些技能要求高的例如高科技制造（集成電路、電子制造、新材料）或自動化程度高的企業（汽車零部件）高技能藍領年薪甚至高達15-20萬。

另外，2022年超六成企業對藍領人員有明確的調薪計劃，調薪率平均在6%-7%之間，一線藍領的差異化調薪趨勢明顯，部分企業針對關鍵績優的藍領技能人員調薪率在10%-15%之間，少數企業甚至高達20%。

專門研發智能裝備、為企業提供自動化方案的中科院自動化所蘇州研究院院長彭思龍對第一財經表示，技術藍領和生產線上的普通工人相比，工作強度低不少。而且這并非吃青春飯的工作，不僅可以做到很大年齡，而且往往是“越做越值錢”，年紀大了更值錢。

在科創板上市的博眾精工科技股份有限公司（下稱“博眾精工”，688097）是工業自動化裝備領域的科技創新企業。該公司人力資源中心主管郝大川告訴第一財經，為了讓技術工人擁有更好的獲得感，他們把這些工種進行了“命名重構”和崗位新設置，其中裝配技術員、調機技術員，分別對應交付技工、高級技工、FAE工程師、助理調試工程師，以此來改善制造業面臨的用工挑戰。

“因為這不完全是收入不夠高或工作環境不夠好等原因，而是現在年輕人的就業觀，不太愿意投身于實業。那我們的‘工匠’又從何而來？”郝大川表示。

“技術藍領坐在工廠里挺輕松的，也有成就感，有能力保證設備的正常運行。” 彭思龍說，年輕人不喜歡自己被叫作“工人”，所以現在也更多叫“運維技師”，“聽著也是高大上的”。

企業與職校聯手“養人”

根據《“技能中國行動”實施方案》，“十四五”時期，我國要新增技能人才4000萬人以上，技能人才占就業人員比例達到30%。

上述中智的《調研》顯示，企業引入自動化/智能化生產后，對于一線藍領的用工需求發生變化，四成左右企業表示，對于普工的需求降低，而對于技工的需求提升，增幅一般在10%-20%左右，少數企業技工需求增加30%。目前市場上高技能人才的求人倍率（崗位空缺與求職人數的比率）長期保持在2以上，一些自動化智能化相關的緊缺技能崗位求人倍率甚至在10以上，符合企業要求的復合型技能藍領供不應求，技能人才的培養和發展迫在眉睫。

在職業教育體系完善的同時，制造企業與各大職校的聯手合作變得順理成章。

彭思龍提到了這樣一個現象：為了幫助客戶培養能維護這些設備的高端藍領，他們與當地職校的人才培養力度越來越大，以至于“賣到職校為師生提供實操訓練的機器，就已形成了千萬級的小市場”。

在彭思龍看來，職業技術學院本身就需要跟市場緊密聯動，隨著市場上對于人才的需求發生變化，培訓的內容也要進行相應且及時的調整。

而郝大川他們最主要的渠道，是前置崗前培訓、通過和高校合作建立定向人才培養機制，“只有這種方式，才能形成源源不斷的人才供給，公司才會形成人才梯隊，才能可持續發展”。單是博眾精工一家企業，每年會有2000人次的“技術技能人才”參加上崗培訓。這樣不僅僅是為企業本身培養，還能形成溢出效應，讓新型技術技能工人在整個行業流動，惠及高端裝備制造業。

按照鄭敏的說法，榮泰電工每年會新增100～200名技術藍領。平時定向培養人才的方式，就是跟高校對接，為對口的人才提供實習，“從開始接觸到工廠能用，時間跨度總共兩年”。在最后一年或者學期中間，企業會為學生們提供實習基地和實踐項目，并獲得相應的基本收入。

英諾賽科則與當地和外省的職校都建立了合作機制，并專門成立了半導體學院。鐘山說，把企業技術培訓與校園理論知識相結合，既縮短了企業的培訓時間，也增加了學生的實際操作和動手能力，有利于推動半導體人才培養，實現雙贏。

聯想集團自去年提出了讓“藍領”升級為“紫領”的計劃，旨在形成聯想教育、聯想供應鏈和聯想公益基金會的協同合作，貫穿職業技能人才成長的各個階段，從而形成符合智能制造要求的，既熟悉實際制造流程又了解相應技術理論，兼具動手操作能力和管理創新能力的復合型人才，也即“紫領”人才。

“相當于是給年輕的工人一個上大學的機會。” 聯想集團在安徽合肥的全球最大PC研發制造基地聯寶科技公共事務總監錢莉此前告訴第一財經，從學歷提升，到職業資格認證，再到技能競賽、航海計劃、千人工匠計劃等等，聯想開展了一系列學習發展項目，以支持和促進年輕員工的成長、成才。

除了企業自發的努力，鐘山也提出，希望政府部門要發揮導向作用，出臺更多的政策激勵一線技術藍領，增加技術藍領的榮譽感及獲得感。同時把技能人才的定位更多授權于市場和企業，增加技術藍領認證的靈活性。