馬博律師：試用期絕非“隨意期”，權益保障有紅線

試用期設立的初衷，在于讓用人單位考察勞動者是否適崗，同時也讓勞動者體驗工作環境是否匹配預期。然而實踐中，濫用試用期延長、單方壓低薪資、隨意解除合同等現象屢見不鮮。2025年9月起施行的最新司法解釋對此類行為進一步劃定了紅線。對于此種行為，北京市中恒信律師事務所太原分所馬博律師結合《勞動合同法》及最新司法解釋，就試用期的期限設置、工資標準及解除權行使三大核心問題整理出實務要點，供大家參考。

試用期期限與工資

不少用人單位存在認知誤區，認為試用期長短可自行約定，工資也可按最低標準任意發放。法律對此設置了嚴格的雙重限制：期限上，試用期與勞動合同期限掛鉤，且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；工資上，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或勞動合同約定工資的80%，同時不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條明確規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。第二十條進一步規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。超出法定上限的試用期約定，超出部分無效，勞動者有權主張按轉正后標準補足工資差額。

試用期解除合同

試用期常被誤讀為“無理由解雇期”，部分用人單位以“不符合錄用條件”為由隨意辭退勞動者。法律對此設置了嚴格的程序性門檻：用人單位須證明其已向勞動者明確告知了具體的錄用條件，且勞動者的表現確實未達到該標準。若缺乏事先設定的客觀標準，或僅以主觀印象不佳、領導不喜歡為由解除合同，則構成違法解除，須承擔賠償金責任。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）第二十六條進一步明確，用人單位僅以勞動者在試用期內為由解除勞動合同，但未能舉證證明勞動者存在不符合錄用條件等法定事由的，人民法院應當認定用人單位違法解除勞動合同。違法解除的法律后果是支付雙倍經濟補償標準的賠償金，這對用人單位而言是沉重的違法成本。

試用期并非法律真空地帶，而是勞動合同權益保障體系的重要組成部分。馬博律師提醒，勞動者入職時應主動核實試用期約定是否合規，保留好錄用通知、工資條等書面證據；用人單位則應建立規范的錄用條件告知程序和試用期考核機制，避免因程序瑕疵而承擔違法解除的法律風險。唯有雙方在試用期內依法行使權利、履行義務，才能真正實現“磨合”而非“摩擦”的設立初衷。