年后快遞員大批離職，他們不是不想干，而是心徹底涼了！

前言

快遞網(wǎng)點那扇通透的落地玻璃窗，早已被層層疊疊的招聘啟事貼得密不透風(fēng)；負(fù)責(zé)人攥著手機(jī)在門口來回踱步，一遍遍撥出招工電話，喉嚨干澀發(fā)緊、聲音沙啞低沉，可回應(yīng)寥寥；偶有幾位年輕人駐足觀望，簡單聊上幾句便匆匆離去，連門都沒邁進(jìn)來。

老板們眉頭緊鎖，反復(fù)嘀咕：“送件真能月入過萬，怎么就沒人肯踏實干？”而那些轉(zhuǎn)身離開的快遞小哥卻說得格外坦率：不是不愿扛重?fù)?dān)，是這份辛勞太難換來應(yīng)有的尊重與回報。

當(dāng)一個高度依賴人力支撐的行業(yè)普遍遭遇招工難、留人難，癥結(jié)往往不在勞動者“能不能堅持”，而在于這份堅持是否值得——值不值得用健康換收入，值不值得拿尊嚴(yán)搏績效。

你若問起春節(jié)后拎包返鄉(xiāng)的快遞員為何決然告別，他們常只回一句，直擊人心：“不是我們吃不了苦，是這苦吃得毫無分量。”

工資可以少些，活兒也能多干些，但心一旦涼透，再高的底薪、再好的提成方案，也挽不回那份早已熄滅的職業(yè)熱忱。

這正是開年快遞從業(yè)者大規(guī)模流動最令人心顫之處：我們指尖輕點下單，坐等包裹上門，卻極少留意，那個風(fēng)雨無阻穿梭街巷的身影，正悄然從我們的生活里淡出。

所謂“月入過萬”的真實數(shù)字

大眾對快遞員薪資存在一種根深蒂固的認(rèn)知偏差：辛苦是真，高薪也是真。可若把每一筆收支攤開細(xì)算，“月入過萬”這個標(biāo)簽，實則經(jīng)不起推敲。

以業(yè)內(nèi)公認(rèn)薪酬體系較完善的順豐速運(yùn)為例，據(jù)智聯(lián)招聘2024年2月發(fā)布的《一線物流從業(yè)者薪酬調(diào)研報告》，其城市區(qū)域快遞員實際到手月薪，集中在5000至8000元區(qū)間，占比超七成。

連標(biāo)桿企業(yè)尚且如此，其他品牌在派費標(biāo)準(zhǔn)、補(bǔ)貼政策、考核彈性等方面普遍更為嚴(yán)苛，整體收入水平大概率低于該區(qū)間，絕無可能系統(tǒng)性高出。

“月入過萬”的錯覺，源于混淆了“毛流水”與“凈收入”。比如某二線城市快遞員，若節(jié)奏緊湊、路線熟稔、全天不停歇作業(yè)，單日最高可完成約300單派送任務(wù)。

當(dāng)前多數(shù)加盟網(wǎng)點執(zhí)行的派件單價約為0.8元/單，據(jù)此推算，日流水約240元；若全年無休、30天全勤，理論月流水為7200元。

但這已是理想狀態(tài)下的極限值——需全程零故障、零投訴、零交通延誤、零天氣干擾，現(xiàn)實中幾乎不可復(fù)制，與公眾認(rèn)知中的“萬元門檻”仍存顯著落差。

更需注意的是，0.8元已是持續(xù)壓縮后的結(jié)果。早些年，多個一二線城市派費曾達(dá)1.3—1.5元/單；隨著平臺競價加劇、末端利潤收窄、總部考核加碼，單價逐年走低，部分縣域及偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)已跌破0.5元大關(guān)。

今年1月，《甘肅法治報》實地走訪披露：隴南、定西等地部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點派費僅為0.4元/單，快遞員日均派件量雖達(dá)150—200件，日收入僅60—80元；扣除油費、充電、車輛損耗及通訊支出后，月凈收入徘徊于2200—2600元之間，僅略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

即便在核心城區(qū)，240元的日流水也遠(yuǎn)非實得收入。房租、水電、電池更換、輪胎磨損、剎車片老化、車架檢修、高頻通話資費……各項隱性成本疊加，最終落入口袋的金額，普遍落在4000—5000元區(qū)間。在北上廣深等超大城市，這筆錢僅夠覆蓋基本食宿與通勤，談不上儲蓄或家庭反哺。

收入承壓尚可咬牙應(yīng)對，真正壓垮從業(yè)者的，是一套缺乏溫度、缺少彈性的剛性罰則體系。

快遞員最怕的不是累

體力上的疲憊尚可靠意志調(diào)節(jié)，但精神層面的持續(xù)高壓，才是加速人才流失的核心動因。

不少快遞管理系統(tǒng)的自動判罰邏輯極為直接：客戶在APP內(nèi)點擊“服務(wù)態(tài)度差”，系統(tǒng)即刻凍結(jié)200元績效，整個流程無需人工復(fù)核，亦無申訴通道。

現(xiàn)實場景中，或許只是因信號不佳導(dǎo)致語句斷續(xù)，或因趕時間語速偏快被誤讀為語氣生硬，甚至因方言口音造成理解偏差，但處罰已然生成，款項實時劃扣。

包裹異常類投訴更具代表性。一件快遞自攬收始，需歷經(jīng)攬收點、區(qū)域分撥、干線運(yùn)輸、中心倉中轉(zhuǎn)、末端網(wǎng)點、最后一百米派送等十余道環(huán)節(jié)，任一節(jié)點出現(xiàn)延遲、破損、錯分、漏掃，都可能引發(fā)終端客訴。

然而多數(shù)加盟網(wǎng)點將“首問負(fù)責(zé)制”異化為“末位兜底制”：只要客戶不滿意，責(zé)任一律歸于簽收環(huán)節(jié)的快遞員。中轉(zhuǎn)倉丟件？賠。運(yùn)輸途中擠壓變形？賠。分揀錯誤發(fā)錯片區(qū)？仍由派件員承擔(dān)補(bǔ)救成本與罰款。整條鏈路數(shù)十個協(xié)作單元，最終擔(dān)責(zé)者永遠(yuǎn)是最末端那個穿工裝、戴頭盔、背著掃碼槍的人。

還有大量不可控變量被納入考核范疇：部分封閉式小區(qū)嚴(yán)禁電動車駛?cè)耄爝f員被迫停在百米外，一趟趟肩扛手提往返搬運(yùn)；老舊居民樓無電梯，六層住宅每日上下逾三十趟，大件家電、健身器材動輒四五十斤，剛爬完三棟樓，系統(tǒng)彈窗提示“超時預(yù)警”，隨即觸發(fā)扣款。

更有典型矛盾情境：客戶電話明確指示“放門口即可”，快遞員依言操作并拍照留存，若后續(xù)失竊，仍大概率被判定為“未當(dāng)面簽收”，需全額賠付；即便提交完整通話錄音與現(xiàn)場圖，申訴成功率亦不足三成。于是不少人改選強(qiáng)制面交，又屢遭客戶投訴“效率低”“耽誤時間”。

進(jìn)退皆罰、左右為難，當(dāng)職業(yè)行為陷入“怎么做都是錯”的困局，工作便不再只是體能消耗，而演變?yōu)橐粓雎L的精神拉鋸戰(zhàn)——每一次掃碼、每一聲問候、每一趟登樓，都在無聲磨損心理防線。

一筆透支身體的賬

快遞員的日程表沒有“清晨”概念。多數(shù)網(wǎng)點凌晨五點半啟動晨會，六點整開始分揀作業(yè)，天光未明，倉庫內(nèi)已燈火通明、人聲鼎沸。

草草吞下幾口包子或饅頭，將數(shù)百件包裹按樓棟、樓層、時效分類裝車，七點前必須駛出網(wǎng)點；此后一整天，再無固定用餐與休憩節(jié)點，午餐常是蹲在街角啃冷餅、就著礦泉水咽盒飯，手機(jī)鈴響即刻起身奔赴下一單。

日均工作時長穩(wěn)定在14—16小時，晚九點收工屬常態(tài)，個別高峰時段延至十一點；返程后洗漱、充電、整理單據(jù)，倒頭入睡時常已近凌晨。周而復(fù)始，全年無休，法定節(jié)假日亦難例外。這種節(jié)奏，早已超越常規(guī)勞動范疇，接近高強(qiáng)度特種作業(yè)強(qiáng)度。

長期超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，身體亮起紅燈毫不意外。臨床數(shù)據(jù)顯示，25—29歲快遞從業(yè)者中，腰椎間盤突出檢出率達(dá)37.2%，膝關(guān)節(jié)積液發(fā)生率超29%，慢性胃炎確診比例近四成。

盛夏柏油路面溫度常突破55℃，長時間暴曬易致熱射病；寒冬北方多地氣溫低至-18℃，手指僵硬難以握持設(shè)備，掃碼槍頻繁失靈；暴雨天騎行視線受阻，雨衣內(nèi)悶熱難耐，單日濕衣更換三四次成標(biāo)配。

最沉重的負(fù)擔(dān)來自老城區(qū)：無電梯六層住宅，日均爬樓超200層，單日膝關(guān)節(jié)屈伸次數(shù)逾萬次，腳踝扭傷、半月板磨損、跟腱炎成為高頻傷病。

保障缺位更添隱憂。全國超八成一線快遞員簽約于加盟制網(wǎng)點，勞動關(guān)系歸屬模糊，社保繳納率不足35%。工傷保險覆蓋率更低，僅約12%。

普通感冒發(fā)熱，多自行前往社區(qū)診所購藥；若遇骨折、腰椎手術(shù)或重大疾病，高昂醫(yī)療支出與停工損失，幾乎全由個人承擔(dān)。一位鄭州快遞員曾因車禍致右腿脛骨骨折，治療花費4.2萬元，因無工傷備案，最終僅獲網(wǎng)點象征性補(bǔ)助3000元。

將所有變量納入計算：月薪4000—5000元，日均15小時高強(qiáng)度作業(yè)，隨時面臨數(shù)百元無預(yù)警罰款，身體常年處于亞健康臨界點，社會保障近乎空白——這并非抽象命題，而是每天發(fā)生在千萬快遞員身上的生存實錄。

結(jié)語

網(wǎng)點門前空蕩的招聘欄，并非年輕人集體“躺平”，而是現(xiàn)實條件與合理預(yù)期之間橫亙著難以跨越的鴻溝：收入波動劇烈、規(guī)則朝令夕改、保障形同虛設(shè)，這些都會侵蝕職業(yè)安全感與身份認(rèn)同感。

企業(yè)若一味壓縮用工成本、回避制度優(yōu)化，人員高流動將成為必然結(jié)果。當(dāng)代勞動者早已超越單純謀生階段，他們期待的是清晰透明的考核機(jī)制、可預(yù)期的成長路徑、以及作為勞動者的基本權(quán)益托底。

提供有競爭力的基準(zhǔn)薪資、建立公平可溯的獎懲邏輯、依法足額繳納五險一金，本就是現(xiàn)代企業(yè)合規(guī)運(yùn)營的底線要求。能否把快遞員當(dāng)作組織生態(tài)中不可或缺的一環(huán)，而非流水線上可即時替換的標(biāo)準(zhǔn)件，決定了這支隊伍能否真正穩(wěn)下來、留下來、成長起來。環(huán)境變了，人心自然就定了。