⑥懲戒管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控

勞動(dòng)法律、法規(guī)、司法解釋在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，沒(méi)有殺雞取卵、竭澤而漁，而是賦予用人單位管理權(quán)利。但任何用人單位都有自己的主營(yíng)業(yè)務(wù)，不可能將重點(diǎn)放在研究勞動(dòng)法律法規(guī)上。同時(shí)勞動(dòng)法律法規(guī)不同于其他法律法規(guī)，具有社會(huì)法性質(zhì)，導(dǎo)致用人單位對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)不了解甚至有所偏見(jiàn)。企業(yè)人力資源管理制度必須遵守國(guó)家勞動(dòng)人事法律法規(guī),以確保制度的合法性。合規(guī)作為企業(yè)的內(nèi)在基因，滲透于企業(yè)的每一個(gè)細(xì)胞之中，是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的基石，有助于降低企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)企業(yè)聲譽(yù)和形象，增強(qiáng)客戶的信任，并提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而人力資源管理，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力，在招聘與選拔中，企業(yè)需精心挑選那些既符合法律法規(guī)要求，又具備卓越才能的員工。這些員工將成為企業(yè)寶貴的財(cái)富，為企業(yè)創(chuàng)造無(wú)限的價(jià)值。在員工的招聘、入職、在職和離職管理整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)更應(yīng)嚴(yán)格遵守相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，確保員工的權(quán)益得到充分保障。2026年我們將發(fā)力于人力資源合規(guī)專項(xiàng)。

人力資源合規(guī)專項(xiàng)從入職到離職涉及面廣、對(duì)從業(yè)人員的要求較高，與勞動(dòng)合同類似，人社部門也會(huì)發(fā)布一些簡(jiǎn)單的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防控資料。青島市人力資源和社會(huì)保障局內(nèi)部也編寫(xiě)過(guò)《企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防控手冊(cè)》，本期微信公眾號(hào)“勞動(dòng)法專業(yè)律師”繼續(xù)予以轉(zhuǎn)發(fā)分享。友情提示：人社部門的立場(chǎng)決定不可能完全傾向用人單位，手冊(cè)內(nèi)容簡(jiǎn)單、不夠全面，只是部分風(fēng)險(xiǎn)的框架，無(wú)法作為完整的人力資源合規(guī)專項(xiàng)。

《企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防控手冊(cè)》主要包含一、規(guī)章制度法律風(fēng)險(xiǎn)防控二、入職管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控三、勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控四、勞動(dòng)報(bào)酬法律風(fēng)險(xiǎn)防控五、考勤、考核等日常管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控六、懲戒管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控七、崗位管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控八、靈活用工法律風(fēng)險(xiǎn)防控九、解除終止勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)防控十、社會(huì)保險(xiǎn)管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控十一、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法律風(fēng)險(xiǎn)防控等內(nèi)容。

一、制度制定風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)1.違規(guī)行為的制定缺乏科學(xué)性和可操作性

風(fēng)險(xiǎn)提示：實(shí)踐中，一些用人單位對(duì)勞動(dòng)者違規(guī)行為的界定非常模糊，缺乏操作性，致使引用規(guī)范管理勞動(dòng)者時(shí)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。對(duì)勞動(dòng)者違規(guī)行為規(guī)定的不明確和不詳細(xì)，導(dǎo)致在處罰勞動(dòng)者時(shí)，缺乏依據(jù)。

法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（一）》第十九條用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

司法實(shí)踐對(duì)勞動(dòng)者違規(guī)行為的存在及性質(zhì)的界定、用人單位規(guī)章制度的詞語(yǔ)含義、處理結(jié)果進(jìn)行合法性及合理性審查。

2.缺乏懲罰措施或措施設(shè)置不當(dāng)

風(fēng)險(xiǎn)提示：用人單位只界定勞動(dòng)者違規(guī)行為，而缺乏相關(guān)懲罰措施，將導(dǎo)致處罰違規(guī)勞動(dòng)者時(shí)無(wú)據(jù)可依。處罰措施的實(shí)施要依據(jù)勞動(dòng)者行為的違規(guī)程度，因此處罰措施的實(shí)施需具備合理性。如果處罰措施偏高易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，偏低則起不到威懾教育的作用，尤其因處罰措施偏高引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位的行為難獲得支持。

法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（一）》第十九條用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

二、處罰程序風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)1.違規(guī)證據(jù)不充分

風(fēng)險(xiǎn)提示：用人單位對(duì)違規(guī)勞動(dòng)者實(shí)施處罰措施，必須有切實(shí)證據(jù)證明勞動(dòng)者存在違規(guī)行為或證明違規(guī)行為的嚴(yán)重性，否則勞動(dòng)者因不服處罰與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位將面臨很大的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中此類風(fēng)險(xiǎn)尤為常見(jiàn)，應(yīng)高度重視。

法律依據(jù)：以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩的法律原則。

2.處罰程序不當(dāng)

風(fēng)險(xiǎn)提示：程序違法和實(shí)體違法有著同樣的法律后果。有的用人單位自身規(guī)章規(guī)定了詳細(xì)的處罰程序，但在執(zhí)行時(shí)沒(méi)有嚴(yán)格按照程序，有的未經(jīng)調(diào)查核實(shí)，甚至根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人一句話便草率做出處罰處理，這樣做違背了程序的嚴(yán)謹(jǐn)性，不能保證實(shí)體處理的公正性，處理結(jié)果難以獲得法律支持。

法律依據(jù)：司法實(shí)踐會(huì)對(duì)違規(guī)行為的存在、性質(zhì)、處理程序、處理結(jié)果的合法性嚴(yán)格審查，對(duì)相關(guān)合理性審慎審查。

3.未及時(shí)處罰違規(guī)行為

風(fēng)險(xiǎn)提示：勞動(dòng)者的違規(guī)行為發(fā)生很長(zhǎng)時(shí)間后，用人單位才對(duì)其處罰將難以得到法律的支持。

法律依據(jù)：《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第二十條　審批職工處分的時(shí)間，從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起，開(kāi)除處分不得超過(guò)5個(gè)月，其他處分不得超過(guò)3個(gè)月。（權(quán)利應(yīng)在合理期限內(nèi)行使。條例雖已廢止，但內(nèi)容符合法律精神，仍有借鑒意義）

4.未要求勞動(dòng)者確認(rèn)處罰通知

風(fēng)險(xiǎn)提示：用人單位的管理指令須通知到勞動(dòng)者才能生效。處罰結(jié)果不能有效送達(dá)給勞動(dòng)者，將不發(fā)生效力，由此帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)是很大的。

法律依據(jù)：《民法通則》第五十五條民事法律行為應(yīng)當(dāng)具備下列條件：（一）行為人具有相應(yīng)的民事行為能力；（二）意思表示真實(shí)；（三）不違反法律或者社會(huì)公共利益。

注：意思表示真實(shí)有三層含義，（1）行為人以口頭、書(shū)面或其他形式作出意思表示；（2）該意思表示到達(dá)相對(duì)人；（3）外在意思表示與行為人內(nèi)心意思一致。

用人單位對(duì)勞動(dòng)者做出的處罰措施屬于一種民事法律行為。

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