股權激勵授予單位與用人單位不同，勞動者能否向單位主張權利？

本文作者：賈寶軍、陳帥

股權激勵作為一種長效激勵機制，能夠深度融合員工利益與公司利益，不僅可激發員工的工作積極性，還能優化公司治理結構，有助于吸引并留存核心人才，提升公司的市場競爭力。鑒于此，股權激勵在實踐中已被用人單位廣泛采用。然而，目前市面上很多用人單位在對勞動者進行股權激勵時，往往授予境外主體的股份，且勞動者一般也均會直接與境外主體簽訂《股權激勵授予協議》，用人單位并非合同相對方。因此，當勞動者與用人單位就股權激勵產生爭議，勞動者要求用人單位承擔責任時，用人單位往往會主張其并非案涉激勵股票發行和授予主體，也不是合同相對方，因此其并不是股權激勵糾紛的適格主體。那么，當用人單位與股權激勵發授主體不一致時，勞動者能否直接向用人單位主張權利呢？本文將圍繞這一問題進行展開。

一、關于勞動者能否直接向用人單位主張權利

以北、上、廣、深的案例為例，目前實務中對這一問題仍存在爭議：

第一種觀點認為，如果用人單位本身并不是股權激勵的發授主體，則勞動者無權直接向用人單位主張權利。

主要的理由在于：1.根據合同相對性，用人單位并不是股權激勵授予協議的簽訂主體，勞動者直接向用人單位主張權利缺乏法律依據；2.如果勞動者的訴求是要求授予或解鎖股票，涉及對實股進行處分時，裁判者可能會認為用人單位并非股權激勵的發授主體，無權處分第三方的股份，故而駁回勞動者的訴請。

如在【2023】京03民終12891號一案中，法院認為，“……關于李某主張的未賣出RSU及未兌現的股票激勵，首先，根據授予協議，授予李某限制性股票主體并非某公司，而是美國上市公司，從合同相對性的原則來說，與勞動者建立勞動關系的非股票期權的授予方，某公司并不具有可以或授予取消上述股票期權的權利，因此，李某要求某公司向其支付未賣出RSU及未兌現的股票激勵，依據不足。李某能否基于授予協議兌現相應的期權，尚需其先行向期權授予主體主張方可確定，本案中，李某主張某公司向其支付未賣出RSU及未兌現的股票激勵，一審法院不予支持。”

如在【2016】粵01民終18528號一案中，法院認為，“……第一、A廣州分公司系A公司的分公司，A公司為B公司的子公司。本案中，張某系與A廣州分公司建立勞動關系。而兩份股票期權協議系由B公司與其簽訂，也即B公司為涉案股票期權的授予主體。雖然據張某主張，涉案股票期權的取消系因其與A廣州分公司產生勞動爭議糾紛。但從合同相對性的原則來說，無論是A公司還是A廣州分公司均非股票期權的授予方，其并不具有可以取消上述股票期權的權利。如果確實存在張某不能行使上述股票期權的情形，張某應與股票期權的授予方B公司依循約定或法定途徑解決。而非向本案的A公司或A廣州分公司主張權利。”其他如【2019】滬0106民初1777號等案例中，裁判者持類似觀點。

第二種觀點認為，勞動者有權直接向用人單位主張權利。

主要的理由在于：1.認為股權激勵糾紛屬于勞動爭議，股權激勵屬于員工勞動所得的部分或與勞動合同的履行密切相關，應由用人單位承擔相關責任；2.雖然從合同相對性的原則來說，與勞動者建立勞動關系的非股權激勵的授予方，但承諾給予股權激勵的主體是用人單位，且股權激勵系基于勞動者與用人單位之間的勞動關系而取得，但至于獲授的是何家公司的期權、股票等，并非勞動者本人能夠決定的范疇，而屬于關聯企業之間的運營架構及上市規劃等方面的安排，與勞動者無關，故穿透認定勞動者有權要求用人單位承擔責任；3.認為股權激勵是用人單位和發授主體共同行為所導致，二者應共同履行相應義務，本質上屬于共同之債。

如在【2025】京02民終3365號一案中，法院認為，“……本案中，某公司認可其公司與JD.COM,INC.屬于關聯公司，其公司為了鼓勵員工長期工作才會授予限制性股票；某公司1與JD.COM,INC.存在層層控制關系，亦屬于關聯公司。故JD.COM,INC.授予陳某股票是在陳某與其公司的關聯公司存在勞動關系期間。從建立勞動關系的情況和簽訂《受限股票單位授予協議》的內容來看，陳某之所以能夠獲發JD.COM,INC.的受限股票，是以其與其公司的關聯公司建立勞動關系為前提，《受限股票單位授予協議》的約定亦與勞動關系的建立、履行、解除緊密相關。由此可見，JD.COM,INC.授予陳某股票，是為了激勵陳某更好地為其關聯公司工作，使得關聯公司取得良好的經營業績，從而促進JD.COM,INC.獲取更好的收益。陳某雖然沒有直接為JD.COM,INC.提供勞動，但以上股票的授予行為體現出JD.COM,INC.與其關聯企業為企業集團共同利益考量，對勞動者進行管理和激勵的特征，帶有明顯的人身隸屬性，而非簡單的財產關系。鑒于勞動關系的建立、勞動合同的履行與解除，均會對陳某股票權益的實現造成實質性的影響。因此，《受限股票單位授予協議》有別于平等民事主體之間訂立的合同，而是基于陳某與JD.COM,INC.的關聯公司存在勞動關系而訂立，故本案股票爭議應屬于勞動爭議案件的受理范圍，某公司作為勞動關系中的用人單位一方，屬于本案的適格被告。”

如在【2019】京0105民初80486號一案中，法院認為，“……最后，就A公司主張的所受股票并非A公司股票一節，本院認為，股權激勵是由勞動合同相對方的母公司或者關聯公司授予的，勞動者獲得案外第三人授予的股權激勵，雖然從合同相對性的原則來說，與勞動者建立勞動關系的非股票期權的授予方，其并不具有可以或授予取消上述股票期權的權利。但案外第三人授予勞動者股權激勵的前提條件是勞動者與其子公司或者關聯公司建立勞動關系，并實現相應的績效目標。股權激勵的最終目的是實現勞動關系相對方的績效目標，進而實現該案外第三人的績效目標。且根據《亞馬遜中國員工手冊》的規定，該手冊適用于A公司，且‘就具體員工而言，本手冊中的‘亞馬遜中國’或‘公司’是指與員工簽訂勞動合同或勞務協議、或基于勞務派遣關系而實際為其提供勞動的公司。……公司采用整體薪酬制度，其中包含基本工資、獎金、其他現金和以限制性股票（RSU）的形式發放的股權激勵?！拗菩怨善保≧SU）在員工滿足服務期限和其他相關條件時可轉換為實際可支配的Amazon．com股票。’這說明A公司認可并承諾向焦某發放限制性股票形式薪酬的主體是A公司自身，發放的就是B公司而非A公司的股票。即使A公司認為授予焦某限制性股權的是B公司，但限制性股權系基于焦某與A公司之間的勞動關系而取得，限制性股權的行權條件的成就是建立在雙方的勞動關系基礎之上。至于A公司就上述股票發放與其母公司B公司之間是何關系，與焦某無關，焦某有權要求A公司依約履行勞動合同義務以及承擔合同違約責任?！?/p>

如在【2018】京0108民初33962號一案中，法院認為，“……通常用人單位用于股權激勵計劃的是本公司的股票，但實踐中也經常發生由用人單位的關聯公司授予股票期權的情況，本案即屬于此類情形。包某的股票期權由A公司授予，A公司與包某的用人單位B公司之間存在層層控制的關系。A公司授予包某股票期權系基于其控制的公司的利益，實質上也是基于自身利益。A公司因屬于期權協議一方主體而應當成為本案被告。從本案案情來分析，B公司負責股票期權的具體授予過程，并且依據勞動關系中的若干因素決定授予對象、授予條件及行權條件，并具體負責行權辦理。更為關鍵的是，B公司在錄用包某時，將股票期權作為承諾薪酬待遇的一部分?；谝陨显蚣岸桓嬷g的控制關系，本院有理由認為，A公司與B公司共同負有履行員工股票期權協議的義務?！?/p>

二、關于股權激勵協議中約定境外管轄或其他國家準據法的效力

實務中，由于股權激勵的發授主體與用人單位不一致，也有部分勞動者在訴訟過程中直接將股權激勵的發授主體列為被告，并要求其承擔責任。而由于VIE架構的廣泛適用等原因，很多股權激勵的發授主體往往是境外公司，且境外公司與勞動者簽訂的股權激勵協議中往往會約定由境外法院或仲裁管轄，或約定適用其他國家法律作為準據法，那么在勞動者起訴時，境內法院能否管轄以及適用何種法律均成為需要分析的問題。

（一）關于約定管轄

對于約定由境外法院或仲裁管轄是否有效，則主要受到股權激勵爭議定性的影響。

1.如果法院認為股權激勵糾紛屬于勞動爭議，則裁判者可能會認為勞動爭議帶有明顯的人身隸屬性，而非簡單的財產關系，因此不適用約定管轄。

如在【2024】滬0104民初21123號一案中，法院認為，“……本院經審查認為，案涉《某某公司2激勵股權授予協議書》及《承諾函》約定：肖某不得以任何形式在他處兼職或以任何方式直接或間接從事、參與、經營與公司或子公司業務相同或類似的投資或經營活動，不得泄露經營和技術秘密等損害公司利益的行為，否則某某公司1有權要求肖某支付違約金50萬元。故某某公司1實質系以肖某違反競業限制為由要求肖某支付違約金50萬元及律師費15,000元。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條規定，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。競業限制屬于勞動爭議的范疇，故應仲裁前置?，F某某公司1直接根據《某某公司2激勵股權授予協議書》的管轄約定訴至本院，應裁定駁回起訴?！?/p>

2.如果法院認為股權激勵糾紛不屬于勞動爭議，則根據糾紛的具體類型及是否與法院地有實際聯系，境外管轄約定可能會被認定有效。

如在【2024】滬0106民初20494號一案中，法院認為，“……本院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。本案中，首先，被告向原告發送的錄用通知上明確，原告入職后將享有3,200股Kuai公司的股票期權；其次，2023年7月10日，原告與Kuai公司簽訂過《期權協議》，其中所涉期權共3,200股。再次，雙方均明確原告也應當先向Kuai公司支付20,992英鎊才能將全部期權轉換為股權。因此，原告主張股票期權系工資收入，缺乏依據。即使雙方有關于期權的爭議，也應當根據期權協議約定適用英格蘭和威爾士法律，并由英國法院專屬管轄。綜上，原告要求被告支付股權激勵對價款人民幣260,000元，缺乏依據，本院不予支持?！?/p>

（二）關于約定準據法

關于約定準據法是否有效，同樣受到股權激勵爭議定性的影響。

1.如果裁判者認定股權激勵糾紛屬于勞動爭議，則可能認為約定無效。

主要的理由在于：依據《中華人民共和國涉外民事關系法律適用法》第四條規定[1]、《最高人民法院關于適用《中華人民共和國涉外民事關系法律適用法》若干問題的解釋（一）》第八條[2]規定，認為股權激勵涉及勞動者權益保護，故應當直接適用中國法（直接適用的法律僅限于“涉及勞動者權益保護”的內容還是只要是勞動爭議就直接適用中國法，目前實務界尚存在爭議，本文不展開討論）。

如在【2022】京0105民初37026號一案中，法院認為，“……A公司辯稱授予張某某股票期權和限制性股票的案外公司系外國企業，約定適用開曼群島法律。《中華人民共和國涉外民事關系法律適用法》第四條規定：中華人民共和國法律對涉外民事關系有強制性規定的，直接適用該強制性規定。《最高人民法院關于適用＜中華人民共和國涉外民事關系法律適用法＞若干問題的解釋（一）》第八條規定：有下列情形之一，涉及中華人民共和國社會公共利益、當事人不能通過約定排除適用、無需通過沖突規范指引而直接適用于涉外民事關系的法律、行政法規的規定，人民法院應當認定為涉外民事關系法律適用法第四條規定的強制性規定：（一）涉及勞動者權益保護的；（二）涉及食品或公共衛生安全的；（三）涉及環境安全的；（四）涉及外匯管制等金融安全的；（五）涉及反壟斷、反傾銷的；（六）應當認定為強制性規定的其他情形。如前所述，本案股票期權和限制性股票相關爭議涉及勞動者權益保護，故A公司主張依據約定管轄條款適用開曼群島法律的理由不能成立，本案應適用中華人民共和國法律?！逼渌纭?022】京02民終3040號、【2018】京0108民初33962號等案例中，裁判者持類似觀點。

2.如果裁判者認定股權激勵糾紛不屬于勞動爭議，則根據糾紛的具體類型，約定準據法可能會被認定為有效。

如在【2022】滬民終742號一案中，法院認為，“……《中華人民共和國涉外民事關系法律適用法》第四十一條規定：當事人可以協議選擇合同適用的法律。根據前文分析，期權協議的附件經協議文本的援引成為張某1與某某公司3之間期權協議的一部分。其中附件A第20條（g）款約定，本期權協議受對在美國紐約州簽署或履行的協議具有適用性之美國紐約州法律的管轄?，F張某1根據期權協議提起本案訴訟，依據期權協議附件上述約定，本案應當適用美國紐約州法律?！?/p>

通過上述可以看出，目前在用人單位與股權激勵發授主體不一致的情況下，責任由誰承擔、管轄等問題上均存在較大爭議，且案件本身的處理結果主要受到股權激勵糾紛性質認定的影響。而股權激勵糾紛的性質認定問題一直是此類爭議的重點、難點，只有后續通過立法進行明確，才能最終統一裁判標準，才能更好的維護勞動者的合法權益。

建議：

1.對于股權激勵糾紛的處理目前實務中存在很多爭議，對于勞動者來說，一旦發生類似勞動爭議，應當全面的考量不同裁審觀點，并綜合選擇合適的訴訟策略，必要時可咨詢專業律師的意見；

2.由于勞動法領域具有強地域性的特點，勞動者及用人單位在處理此類問題時，應注意結合不同地區的地方性規定及裁審觀點進行謹慎處理。

（以上內容僅代表作者個人觀點，不得視為律所或其律師出具的任何形式的法律意見或建議，任何僅僅依據本文的全部或部分內容而做出的作為或不作為決定及因此造成的全部后果由行為人自行承擔。未經授權，不得轉載。）

注釋：

[1]《中華人民共和國涉外民事關系法律適用法》第四條規定，“中華人民共和國法律對涉外民事關系有強制性規定的，直接適用該強制性規定?！?/p>

[2]《最高人民法院關于適用《中華人民共和國涉外民事關系法律適用法》若干問題的解釋（一）》第八條規定，“有下列情形之一，涉及中華人民共和國社會公共利益、當事人不能通過約定排除適用、無需通過沖突規范指引而直接適用于涉外民事關系的法律、行政法規的規定，人民法院應當認定為涉外民事關系法律適用法第四條規定的強制性規定：（一）涉及勞動者權益保護的……”

作者介紹

本文由勞動與雇傭部賈寶軍律師團隊整理改編。

賈寶軍，北京市京都律師事務所合伙人，勞動與雇傭部主管合伙人，擅長民商事訴訟，企業法律風險防控業務、勞動法律仲裁訴訟及非訴訟業務。執業十六年來，累計為150余家企業實施了勞動法律風險防控服務，為客戶培訓百余次，服務對象涉及各類型公司（企業）、事業單位、社會團體、非企業法人，亦曾代理三百余起民商事訴訟仲裁案件。尤其在主動式法律顧問服務、專門領域法律風險防控、案件訴前訴后全流程服務以及法律實務培訓等方面具有豐富的經驗。執業原則是“提供可操作性的解決方案，讓法律與企業經營以最優方式結合”， 服務宗旨是“認真負責，關心客戶利益”。

陳帥，北京市京都律師事務所律師，畢業于吉林大學法學院，主要執業領域為勞動法律仲裁訴訟及非訴訟業務、民商事訴訟。長期專注于勞動法律事務領域，執業以來曾為多家大型機構客戶提供勞動常年法律服務、勞動專項法律服務，處理過眾多勞動爭議案件等。