《年少有為》裴謙式“騰達年會”太圈粉，這才是企業該有的樣子

《年少有為》第21集的劇情中，騰達公司的年會打破了大眾對傳統企業年會的所有固有認知，以“真實、務實、暖心、平等”的鮮明特點成為焦點。

這場年會既貼合劇情邏輯——騰達因《神之山海》項目大獲成功，老板裴謙不畫餅不演節目，獎金直接砸懵員工，精準戳中了現實中打工人對理想年會的所有期待。

沒有華麗的包裝，沒有空洞的口號，每一個細節都彰顯著企業對員工的尊重與認可，成為劇中最具感染力的名場面之一，也引發了現實職場人的廣泛共鳴。

一、騰達《年少有為》年會：一場反套路的企業狂歡

騰達年會的核心亮點，首當其沖是實打實的激勵回饋。

劇情中，騰達公司因《神之山海》項目大獲成功，老板裴謙給員工發放了高達88萬8800元的巨額年終獎兌換券。

員工們手持兌換券合影留念，臉上的喜悅真實而熱烈，這份沉甸甸的獎勵，遠比任何華麗的辭藻、廉價的禮品更能打動人心。

相較于現實中部分企業年會“抽獎抽空氣”“獎品是抽象的精神獎勵”，騰達年會的激勵直擊員工核心需求——付出被看見，努力有回報。

其次，年會氛圍輕松平等，徹底摒棄層級束縛，打破了老板與員工之間的固有隔閡。

劇中的騰達年會，沒有刻意凸顯老板的權威，沒有設置分隔干群的“領導專屬座位”，甚至連主持人都是從員工中挑選的林晚和黃思博，兩人風格輕松接地氣，全程沒有生硬的串詞，更沒有刻意烘托老板的環節。

員工們圍坐在一起，自由歡聚、暢所欲言，沒有強制互動的尷尬游戲，也沒有必須遵守的繁瑣規矩，完全卸下了工作中的拘謹。

老板裴謙的表現更是徹底顛覆了大眾對“老板”的刻板印象：他全程眉頭微蹙，滿腦子都是“公司又盈利了”的煩惱，甚至趁著年會熱鬧，悄悄溜出場地去做代駕，只想多賺點“外快”補貼公司“虧損”；

他不端架子、不擺排場，即便在場時，也只是安靜坐在角落，沒有居高臨下的訓話，沒有自我感動的長篇演講，這種“老板不端架子、員工不裝樣子”的平等氛圍，正是很多企業年會缺失的核心。

年會本應是打破日常工作層級、增進情感連結的場合，而非老板的“個人秀”和員工的“演技場”，騰達年會用這些鮮活的劇情細節，完美詮釋了這一點，也讓觀眾看到了企業與員工和諧共處的理想模樣。

此外，騰達年會的“反套路”還體現在不搞形式主義、貼合員工需求。劇情中，年會沒有節目表演，沒有要求員工犧牲休息時間排練，員工們只需放下工作、盡情享受屬于自己的狂歡時刻。

這種簡約而不簡單的年會形式，恰恰契合了當下打工人對年會的核心期待：擺脫負擔，收獲真誠。

騰達年會用一場簡單、務實、有誠意的狂歡，詮釋了企業年會的本質——凝聚人心，而非彰顯排場，這也是其能夠出圈、引發共鳴的關鍵原因。

二、個別企業年會成為打工人年末的“負擔”

與騰達年會的備受好評形成鮮明反差的是，現實中很多企業的年會卻成為打工人年末的“負擔”，甚至引發集體反感。

社交平臺上，“年會恐懼癥”“拒絕年會表演被開除”“年會不如發錢”等話題頻頻引發熱議，無數打工人吐槽年會淪為“形式主義的狂歡”“老板的自我感動”，背后折射出的是部分企業對年會本質的誤解，以及對員工需求的忽視。

打工人對個別企業年會的反感，核心集中在三個方面，每一點都戳中了職場人的痛點。

其一，強制表演成為“隱形加班”，剝奪員工自由。廣東深圳某公司員工因拒絕在年會上表演節目，被公司以“不服從安排”為由解雇；

湖南員工李蕾連續兩年被領導強制安排主持、唱歌，即便多次以“五音不全”“工作繁忙”為由拒絕，仍被要求“頂上”；

重慶員工劉昕從業7年，從實習生到資深員工，始終被強制要求參與年會表演，占用下班和周末時間排練，身心俱疲。

更令人無奈的是，部分企業還將年會表演與績效、抽獎資格掛鉤，不表演就沒有抽獎機會，甚至會影響領導對員工的評價，讓本應輕松的年會變成“考核現場”。

從法律角度而言，年會本質上屬于工作之外的文娛活動，員工有權拒絕，若企業強制要求并以此為由處罰員工，已涉嫌違法，深圳某公司就因強制員工表演脫口秀、解雇拒絕的員工，最終被判違法并支付賠償金18.5萬元。

其二，形式主義嚴重，內容空洞無誠意。很多企業的年會陷入“鋪張浪費、華而不實”的誤區，過度追求排場，卻忽視了員工的真實感受。

一場100人規模的普通年會，場地租賃、餐飲酒水、舞臺布置、攝影攝像等直接成本高達20-25萬，部分企業還會花費重金邀請明星、搭建豪華舞臺，卻在員工激勵上格外吝嗇。

年會流程千篇一律：領導冗長的講話占去一半時間，翻來覆去都是“明年業績翻倍”“大家再加把勁”，對員工關心的年終獎、加薪、減負等問題避而不談；

節目表演多是員工敷衍應付，要么是生硬的歌舞串燒，要么是尷尬的小品朗誦，缺乏真情實感；

抽獎環節更是“套路滿滿”，特等獎多是“老板合影”“共進晚餐”等抽象的精神獎勵，陽光普照獎也只是價值幾百元的廉價禮品，與企業鋪張的投入形成巨大反差，讓員工難以感受到誠意。

其三，忽視員工差異，淪為“無效社交”。部分企業舉辦年會時，完全站在管理層的角度決策，忽視了員工的年齡、性格、需求差異。

95后、00后成為職場主力后，更追求簡約、務實、自由，反感強制互動和形式主義，但很多企業仍沿用傳統年會模式，強制員工參與團建游戲、敬酒互動，讓性格內向的“社恐”員工陷入尷尬；

還有部分企業的年會安排在休息日，占用員工陪伴家人的時間，甚至要求員工自費購買表演服裝、支付培訓費用，進一步加重了員工的負擔。

部分企業的年會背離了初衷，更多強調企業文化輸出和管理人員的存在感，忽視了員工的選擇和自由，最終讓年會從“集體福利”變成了“身心負擔”。

深入剖析不難發現，打工人反感的從來不是年會本身，而是偏離初衷、充滿套路的年會形式。他們渴望的不是華麗的排場、尷尬的表演，而是被尊重、被認可，是一份實實在在的回饋，是一段能夠真正放松的時光。

當企業將年會當作“面子工程”，只關注自身形象和管理層的訴求，忽視員工的真實感受，年會自然會引發反感，甚至適得其反，破壞團隊凝聚力。

三、騰達模式可復制嗎？

騰達年會的出圈，讓很多人發出疑問：騰達模式能夠被其他企業復制嗎？

答案是肯定的，但復制的不是“發放88萬年終獎”的具體形式——畢竟不同企業的規模、盈利水平不同，無法一概而論，而是要復制騰達年會的核心邏輯：尊重員工、務實真誠、回歸本質。

騰達年會的成功，不在于投入多少預算、場面有多華麗，而在于它抓住了年會的核心使命——凝聚人心，這也是所有企業都能借鑒的關鍵。

企業借鑒騰達模式，首先要摒棄形式主義，讓年會“輕裝上陣”。很多企業舉辦年會，陷入了“比排場、比規模”的誤區，花費大量資金和時間籌備，卻收效甚微。

騰達年會的簡約務實告訴我們，年會無需復雜的節目編排、豪華的場地布置，無需強制員工參與各種環節，只要足夠真誠，哪怕簡單樸素，也能打動員工。

企業可以簡化年會流程，砍掉冗長空洞的領導致辭，減少強制互動環節，讓員工擁有更多自主選擇的空間；

可以取消強制表演，改為員工自愿展示，讓有才藝的員工主動參與，沒有才藝的員工安心觀看，擺脫“社恐”尷尬。

年會不應將是否參與和表演直接等同于服從性測試或忠誠度檢驗，尊重員工的選擇，才能真正實現凝聚人心的目的。

其次，要聚焦員工需求，讓激勵“實打實”。騰達年會最打動人的，是那份巨額年終獎帶來的獲得感，這背后是企業對員工付出的認可與回饋。

對企業而言，年會的核心激勵作用，不在于形式有多新穎，而在于能否滿足員工的真實需求。

不同企業可以根據自身盈利水平，選擇合適的激勵方式：盈利較好的企業，可以適當提高年終獎、獎金的發放額度，讓員工感受到實實在在的回報；

盈利一般的企業，無需追求高額獎金，一杯熱茶、一份實用的禮品、一句真誠的感謝，甚至是一天的帶薪休假，都能傳遞企業的關懷。

相較于華而不實的排場，打工人更看重企業的誠意，正如深圳某制造業企業，取消年會后將預算換成員工體檢升級和培訓補貼，反而提升了核心員工留存率，這也印證了“務實激勵遠比形式主義更有效”。

最后，要打破層級束縛，營造平等輕松的氛圍。騰達年會的成功，離不開平等融洽的氛圍，老板裴謙不端架子、與員工打成一片，讓員工感受到了尊重與溫暖。

對企業而言，年會是打破日常工作層級、增進員工與管理層情感連結的重要契機。企業管理者應放下“老板”的身段，主動與員工溝通交流，傾聽員工的心聲，而不是站在臺上“居高臨下”地訓話；

可以設計一些平等互動的環節，讓管理層與員工同臺參與游戲、分享過往，拉近彼此的距離，讓員工感受到企業的溫度。

一場成功的年會，應該是公司不同層級的同事都能打成一片，讓人對新一年的工作前景充滿希望，這正是騰達年會所展現的，也是所有企業值得借鑒的。

需要明確的是，借鑒騰達模式，不是要照搬照抄，而是要結合自身企業的實際情況，因地制宜地調整。

無論是大型企業還是中小企業，無論是盈利豐厚還是穩步發展，只要始終將員工放在首位，尊重員工的需求，摒棄形式主義，用真誠打動員工，就能舉辦一場讓員工滿意、真正起到凝聚人心作用的年會。

四、年會新風向：取消表演、直發現金，務實成為新主流

在騰達年會引發共鳴的同時，現實中越來越多的企業開始反思年會的意義，摒棄傳統形式主義年會，選擇取消年會表演、直接發放獎金，或是干脆取消大型年會，將預算轉為員工福利。

2026年春節前，75%的公司直接取消年會，剩下25%堅持辦年會的企業，預算也被砍了30%-40%。這種變化，不僅是企業降本增效的選擇，更是職場文化的進步，預示著“務實、真誠”已成為企業年會的新主流。

越來越多企業選擇取消年會或取消表演、直發現金，背后有三重核心原因。

其一，降本增效，實現企業與員工的“雙贏”。辦一場年會的成本遠超很多人的想象，除了場地、餐飲、禮品等直接成本，還有行政團隊籌備的時間成本、員工排練節目犧牲的隱性成本。

在經濟承壓、企業追求降本增效的當下，取消年會、將預算直接發放給員工，既能節省大量成本，又能讓員工獲得實實在在的利益，避免了“花錢不討好”的尷尬。

杭州一家電商公司就取消了200萬預算的年會，給每位員工發了2000元額外獎金，員工滿意度創下新高；另一家中小企業取消年會后，給員工發放購物卡和帶薪休假，既節省了開支，也贏得了員工的認可。

其二，規避合規與輿情風險，減少不必要的麻煩。近年來，監管越來越嚴，對國企、上市公司而言，年會已成為敏感的“高壓線”。

國企受八項規定約束，嚴禁鋪張浪費、違規舉辦慶典活動，年會預算要層層審批、全程接受審計，稍有不慎就可能違規；上市公司的年會開支要計入公司成本、在年報中披露，若大筆資金花在年會上，可能會引發股東質疑，影響股價表現。

此外，年會“翻車”的新聞屢見不鮮：有的企業搞低俗表演被曝光，品牌形象一落千丈；有的強制員工加班排練，引發集體吐槽；有的高管在年會上炫富，引發輿情危機。

為了規避這些風險，很多企業干脆“多一事不如少一事”，直接取消年會，將預算轉為員工福利，既合規又省心。

2026年春節前，多家央企明確通知“不舉辦大型年會，不搞集中聚餐”，只通過線上會議進行工作總結，就是出于合規風險的考量。

其三，貼合員工需求，順應職場新風向。隨著95后、00后成為職場主力，職場文化正在發生變化，年輕人更追求務實、自由，反感形式主義和強制要求。

對他們而言，與其花費時間排練節目、參加尷尬的年會，不如直接獲得現金獎勵，或是擁有更多的休息時間。

很多企業正是看到了這一趨勢，主動調整年會形式：有的取消年會表演，改為簡單的聚餐+現金發放；有的取消大型年會，改為部門小型團建；有的甚至不舉辦任何線下活動，直接將年終獎、獎金發放到位。

這種貼合員工需求的選擇，不僅提升了員工的滿意度和歸屬感，也讓企業在人才競爭中占據優勢。

值得注意的是，取消年會、直發現金，并不是否定年會的意義，而是讓年會回歸本質的另一種方式。

無論是騰達式的“務實狂歡+巨額激勵”，還是部分企業的“取消年會+直發現金”，核心都是摒棄形式主義，尊重員工需求，傳遞企業的真誠與關懷。

這些變化也預示著，未來企業年會將不再是“千篇一律的形式秀”，而是更加多元化、個性化、務實化，真正成為員工認可、能夠凝聚人心的“集體福利”。

結束語

《年少有為》中騰達公司的年會，之所以能夠引發廣泛共鳴，本質上是因為它打破了人們對傳統企業年會的刻板印象，回歸了年會的初心——凝聚人心、犒勞員工、傳遞真誠。

這場年會告訴我們，企業年會的價值，從來不在于排場有多華麗、節目有多精彩，而在于是否尊重員工、是否有足夠的誠意、是否能真正滿足員工的需求。

當下，打工人對部分企業年會的反感，根源在于形式主義泛濫、員工需求被忽視；而越來越多企業取消年會、直發現金，或是借鑒騰達模式打造務實年會，彰顯的是企業管理理念的進步，也是職場文化的成熟。

對企業而言，年會從來不是一項“必走的流程”，而是一次與員工深度連接的機會。無論是發放巨額獎金，還是簡單的真誠致謝；無論是舉辦簡約的年會，還是取消年會、直發現金，只要始終將員工放在首位，摒棄形式主義，用務實與真誠對待每一位員工，就能實現年會的真正價值，凝聚起團隊的力量，實現企業與員工的共同成長。

未來，希望更多企業能夠從騰達年會中汲取經驗，擺脫形式主義的束縛，找準年會的核心定位，讓年會不再是打工人的“年末負擔”，而是值得期待的“年度驚喜”，讓每一位員工都能在年末感受到企業的溫暖與認可，帶著希望與動力，奔赴新的一年。

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