【普法課堂】打工人必看：年終獎發(fā)不發(fā)，到底誰說了算？

距離2026年馬年春節(jié)還有多少天？

你開始倒數(shù)期待了嗎？

春節(jié)將至

打工人最大的期待莫過于

“揣著年終獎回家過年”

年終獎發(fā)放前夕離職

獎金就全部“泡湯”？

年終獎是“員工福利”

公司想不發(fā)就不發(fā)？

年終獎發(fā)放雖為用人單位

經(jīng)營自主權(quán)范疇

卻也不能“任性而為”

近日，江蘇省蘇州市虎丘區(qū)人民法院審結(jié)一起追索勞動報酬糾紛案。某互聯(lián)網(wǎng)科技公司因員工即將辦理退休離職而未向員工發(fā)送考核郵件并拒不發(fā)放年終獎，法院認定員工完成全年工作任務，公司以默示方式將其排除出考核對象范圍、不予發(fā)放年終獎的行為違反公平原則，依法判決公司參照上一年度年終獎數(shù)額支付相應獎金。

法院認為，年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，應當結(jié)合勞動者離職原因、離職時間、工作表現(xiàn)以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。本案中，老吳已完成當年全年工作任務，因退休離職，公司將其排除出考核范圍缺乏合理性。因公司未舉證證明老吳不符合年度績效考核獎金發(fā)放條件，且拒不提供其他員工考核及年終獎發(fā)放情況，法院參照上一年度獎金發(fā)放數(shù)據(jù)，判決公司支付年終獎4萬元。

Q1

年終獎究竟是什么？

作為企業(yè)激勵員工、提升勞動者獲得感的重要手段，年終獎如何讓企業(yè)發(fā)得舒心，讓員工領得開心呢？或許要回到“年終獎究竟是什么”這個問題上來。

根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》規(guī)定，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六個部分組成。其中，獎金包括生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎等等。

而根據(jù)《國家統(tǒng)計局 <關(guān)于工資總額組成的規(guī)定> 若干具體范圍的解釋》，生產(chǎn)（業(yè)務）獎又包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全（無事故）獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、年終獎（勞動分紅）等等。

Q2

年終獎究竟怎么設？

上文所述，現(xiàn)行法律法規(guī)并未規(guī)定用人單位是否設定年終獎、如何設定等。

年終獎怎么設？關(guān)鍵要看勞資雙方的約定，或者用人單位相關(guān)制度規(guī)定。

無論是雙方約定，還是制度規(guī)定，年終獎最要緊的是要“有據(jù)可查”！

如果用人單位與勞動者約定年薪中部分金額作為年終獎，在年終或次年年初等時間集中發(fā)放，此類“年終獎”，應當視為雙方約定的基本工資，是勞動者的“固定收入”“固定薪酬”，用人單位應當按約發(fā)放。

如果用人單位是根據(jù)公司本年度經(jīng)營狀況、勞動者具體工作表現(xiàn)，按照考核程序考核后發(fā)放，此類“年終獎”屬于獎金。但此類“年終獎”也絕非用人單位想怎么發(fā)就怎么發(fā)，也應當遵守公平合理原則。

Q3

年終獎究竟怎么發(fā)？

年終獎作為勞動報酬的組成部分，直接涉及勞動者切身利益。公司制定年終獎考核規(guī)則及發(fā)放時，不能“任性”，要注意以下幾個方面：

1.明確性質(zhì)

區(qū)分類型：明確年終獎屬于勞動者固定薪酬還是績效獎金。

書面確認：對于年終獎性質(zhì)應在勞動合同中進行書面確認。

2.制定規(guī)則

程序民主：考核規(guī)則應經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

內(nèi)容公示：經(jīng)上述民主制定程序確定的規(guī)章制度，應向勞動者履行公示或告知義務，可采取向職工發(fā)放書面文本并讓其線上簽收的方式，也可以在線下公示欄公示并組織相關(guān)制度培訓。

規(guī)則合理：考核設定相對客觀、可量化的發(fā)放標準，明確最低服務期限、績效達標線等發(fā)放前提，“離職即無年終獎”此類排除性條款，可能因違反公平原則而被認定無效。

3.規(guī)范發(fā)放

過程透明：年度考核流程、標準提前告知員工。

發(fā)放合規(guī)：進行銀行轉(zhuǎn)賬時，與工資分項標注，并依法進行稅務代扣代繳工作。

強化溝通：建立合理考核結(jié)果反饋與申訴渠道。

Q4

規(guī)則邊緣游走？企業(yè)這些行為不合法！

1.普通“打工人”不發(fā)，高級管理者照發(fā)——此類選擇性執(zhí)行方式不符合公平合理要求，法院一般認定為無效條款。

2.一紙通知，說不發(fā)就不發(fā)——此類獨斷專行的決定通知，沒有經(jīng)過民主協(xié)商程序，也沒有與員工單獨協(xié)商，對勞動者缺乏拘束力。

3.生意如火如荼，卻說效益不佳——企業(yè)以經(jīng)營困難為由，緩發(fā)、少發(fā)或者不發(fā)年終獎，應當提供相應的財務報表等作為證據(jù)予以佐證。

Q5

企業(yè)沒賺錢年終獎能否少發(fā)或者不發(fā)？

如果經(jīng)營確實存在困難，企業(yè)在決定不發(fā)或減發(fā)時，必須規(guī)范以下流程：

1.民主協(xié)商

在形成調(diào)整薪酬福利的初步?jīng)Q議后，將可以證明經(jīng)營困難的財務報表等佐證材料以及調(diào)整方案提交工會或職工代表大會討論，聽取意見，并保留會議記錄。

2.合理方案

相關(guān)調(diào)整方案應當覆蓋全體員工，或經(jīng)與高級管理人員協(xié)商后優(yōu)先保障基層一線員工，可在方案中增加“暫緩發(fā)放”或“按照一定比例發(fā)放”等選項，供員工選擇。

3.個別溝通

與員工進行一對一溝通，簽署《薪酬變更協(xié)議》或類似書面文件。

4.長效機制

將年終獎與公司年度利潤明確掛鉤，若年度利潤為負或者低于一定比例，則不予發(fā)放。

Q6

年終獎常見Q＆A

1.公司將“年貨”當作年終獎，合法嗎？

不合法！實物不能當成年終獎，獎金作為工資的一部分，應當以法定貨幣形式支付。

2.“十三薪”就是年終獎？

“十三薪”≠年終獎。“十三薪”一般被稱為年底雙薪，一般需要勞動合同明確約定，好一點的公司甚至可以約定“十四薪”“十五薪”。經(jīng)過約定的“十三薪”與年終獎都屬于工資范疇。

3.休了年休假，就沒有年終獎？

勞動者在法定休假期間應視為正常出勤并支付報酬。休息休假是勞動者合法權(quán)益，不影響年終獎發(fā)放！

4.即將申請離職或者還在試用期，就可以不發(fā)年終獎？

“同工同酬”是關(guān)鍵！

如果非因本人原因離職，且離職時已完成全年或大部分工作，單位應根據(jù)“同工同酬”原則，按工作時長折算年終獎金。

試用期的新員工是否發(fā)放、如何發(fā)放在一定程度上屬于用人單位的管理自主權(quán)，但是根據(jù)“同工同酬”原則，如果新員工也為企業(yè)效益發(fā)展作出努力和貢獻，可以根據(jù)工作時間，并按照一定比例發(fā)放年終獎。

5.離職計算經(jīng)濟補償金，年終獎是否納入月工資計算？

屬于！

經(jīng)濟補償中的月工資是按照勞動者應得工資計算，年終獎本質(zhì)上屬于勞動者的工資，應統(tǒng)計在經(jīng)濟補償計算范圍以內(nèi)。

6.勞動者要求發(fā)放年終獎，舉證責任在誰？

誰主張誰舉證！

當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。勞動者提出發(fā)放年終獎訴訟請求，應舉證證明用人單位有發(fā)放年終獎的義務。

Q7

如何舉證？以下小貼士供參考！

常言道，打官司就是打證據(jù)。在“年終獎”維權(quán)過程中，勞動者應當準備哪些證據(jù)呢？

1.證明年終獎約定：明確年終獎條款的勞動合同、錄用通知書；公司關(guān)于年終獎的員工手冊或薪酬制度。

2.證明年終獎應得數(shù)額：績效考核結(jié)果、歷年發(fā)放記錄、與公司相應人員的溝通記錄。

3.證明符合年終獎發(fā)放條件：考勤記錄、工作成果等證明全年正常提供勞動記錄、載明非因自身過錯原因離職的離職證明或解除勞動合同通知書。

年終獎是契約精神與制度公平的試金石

勞動者維權(quán)的意義

不僅在于爭取個案公平

還在于推動企業(yè)建立更加規(guī)范

更加透明的薪酬制度

足額獲得勞動報酬

是法律賦予勞動者的合法權(quán)益

勞動者在面對這種情況時

可以通過合法渠道及時維權(quán)

企業(yè)也應當在制定年終獎制度

與執(zhí)行發(fā)放時

全流程重視合法合理

做到既保障企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)

又尊重員工合法權(quán)益

關(guān)于年終獎這些“門道”

通過本篇推文你了解了多少？

快把這份普法干貨

轉(zhuǎn)發(fā)給同事、親友

守住辛苦一年的勞動報酬

歡歡喜喜過個幸福開心年！

來源：法治昌平