高校教師你的年終績效發了沒有，情況怎樣？

每到年終時，不少高校都會進行考核。考核的內容就是教學工作量、科研成果等。

然后，會依據考核的結果，發放年終績效。成果突出的，完成考核的自然會多發幾兩碎銀；成果少的，完不成的別說發碎銀了，還得倒扣。

高校教師的績效薪酬體系本就無統一標準，不同高校的發放方式、核算口徑差異顯著，單看年終績效的數字高低，其實并無實際參考意義，唯有將月度預發與年終結算結合，看全年實際到手的績效總收入，才能真實反映收入水平。

舉個例子，假設某副教授7級崗，一年的基礎績效是7.2萬元。

某高校會在每個月隨工資進行預發4500，按理來說，只要年終完成考核任務，還會將剩余的績效進行發放，理論上應該要發18000。

如果另外的高校的發放方式是每個月發3500，年終完成考核的時候再發剩余部分，也就會發放3萬。

單看年終數字后者是前者的數倍，但全年基礎績效總額實則一致。

所以，不同的高校單純比較年終績效是沒有大的參考意義，但在收入上的比較才有意義。

由此可見，脫離月度預發談年終績效，不過是數字上的假象，高校教師收入的真實差距，從來都不在發放方式的差異，而在基礎績效的核定標準與獎勵性績效的設置，至于基本工資與崗位工資，因有全國統一的標準框架，各校之間的差距微乎其微，并非教師收入分化的核心因素。

財務狀況好的學校，績效收入就會高很多。但這幾年，不少高校的財政狀況都不會很好，總得來說就是不增反減。

師資隊伍建設、教學科研設備更新、校園運營維護、人才培養投入等，每一項都是剛性支出，且逐年攀升，但高校的財政收入卻未實現同步增長，收支矛盾日益突出。

當辦學成本不斷增加，收入卻不增反減，高校的財務平衡該如何維持？在各項剛性支出難以壓縮的情況下，績效薪酬便成了不少高校的調節項，首當其沖的就是降低績效收入，這也成了無奈之下的普遍選擇。

但直接大幅度降低高校教師的收入，肯定會引起大家的不滿，這時候有些高校就采取溫水煮青蛙的方式。

具體而言，月度預發的績效金額保持不變，教師每月到手的工資看似平穩，沒有明顯變化，讓教師在日常中難以直觀感受到收入下降，而變化的核心則落在了年終績效的結算上。

還是以每月預發4500 元、年終理論結算18000元的案例來說，學校因財務緊張無足額資金兌現，在完成全部年度考核任務的前提下，每年年終結算額扣減 2000元左右。

從 2020 年開始，逐年遞減，五年下來，原本 18000元的年終績效，實際到手就只剩8000元，降幅超過五成。

這種明處不降、暗處遞減的方式，讓教師的績效收入在不知不覺中縮水，卻又難以找到直接的反駁依據，只能默默接受。

除了基礎績效的年終結算縮水，獎勵性績效的大幅壓縮更是讓教師的增收渠道變窄。

過去，高校為鼓勵教學科研創新，會設置各類獎勵性績效，比如教師發表SCI論文，無論分區如何，都會有幾千元的獎勵，即便分區靠后，也能獲得一定的激勵，這讓不少教師有動力深耕科研、積極發文。

但如今，不少高校大幅提高了獎勵性績效的獲取門檻，同時降低獎勵額度，比如論文獎勵僅針對中科院 1 區、2 區的高水平論文，其余分區的論文不再享受獎勵，即便是 1 區、2 區論文，獎金也較以往減半。

當然，這些都是完成年度考核任務，才能得到的年終績效。如果沒有完成年度考核任務，年終績效就是負的，需要在第二年的工資中進行扣除。

所以，這幾年某高校教師的收入，一直在下降，但考核要求卻在不斷提高，這也算是變相的壓榨了，現在的高校工作的性價比越來越低，估計近幾年收入還會一直下降。