用“社保補貼”換不交社保，公司如何避免雙重支付？|?勞動法庫

案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

2023年9月5日，張某入職武漢某公司，崗位為服務員。

2025年2月26日，雙方簽訂一份勞動合同，該合同約定“合同期限自2023年9月5日起至2026年9月5日，試用期自2023年9月5日起至2023年12月5日，試用期的工資標準為3,000元/月，試用期滿后月工資為3,400元。”

同日，雙方簽訂一份《員工自愿自繳社保協議書》，該協議約定“甲方給予乙方的月工資中已包含武漢市社會勞動保險事業處要求的按最低繳費標準需繳納的所有社保費用。乙方自愿放棄甲方為其代繳社保，要求乙方自行繳納。”

公司未為張某繳納社會保險。

2025年3月21日，張某向公司送達一份《被迫解除勞動合同通知書》，以未依法支付加班工資、未依法繳納社會保險費用等為由提出解除勞動關系。

張某離職前月平均工資為4,488元。

【爭議焦點】

1. 員工簽署自愿放棄社保協議后，以公司未繳納社保為由解除勞動合同，能否獲得經濟補償？

2. 協議被認定無效后，公司主張已發放的“社保補貼”能否要求員工返還或抵扣賠償？

一審判決：員工放棄社保承諾無效，公司仍需支付經濟補償金

一審法院認為，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第十九條“用人單位與勞動者約定或者勞動者向用人單位承諾無需繳納社會保險費的，人民法院應當認定該約定或者承諾無效。

用人單位未依法繳納社會保險費，勞動者根據勞動合同法第三十八條第一款第三項規定請求解除勞動合同、由用人單位支付經濟補償的，人民法院依法予以支持。”之規定，

公司未為張某繳納社會保險，張某有權解除雙方勞動關系，公司依法應當向張某支付經濟補償8,976元。

綜上，一審判決如下：公司于判決生效之日起十日內向張某支付經濟補償8,976元。

提起上訴：協議無效員工應返還社保補貼，否則構成不當得利

公司上訴稱：一審法院忽視事實，避開《員工自愿自繳社保協議書》不談。根據雙方《勞動合同書》約定張某每月工資3,400元，而其離職前平均工資卻為4,488元，遠高于合同約定，也印證了4,488元中包含了社保補貼。

哪怕《協議書》認定無效，根據《中華人民共和國民法典》第157條規定“民事法律行為無效、被撤銷或者確定不發生效力后，行為人因該行為取得的財產，應當予以返還。”即使公司需承擔未向張某繳納社保的法律責任，張某也應返還公司發放的社保補貼。

公司雖未給張某繳納社保，但也承擔了對等的補貼，并未從中獲利。因此，公司要求退還相應補貼或者以此抵扣賠償。

二審判決：社保義務不可免除，公司未能證明“補貼”實發情況，維持原判

二審法院認為，關于經濟補償的問題。社會保險費是社會保險基金的主要來源，是社會保險制度的物質基礎，關系到參保職工的切身利益和社會穩定。

因此，用人單位或者勞動者不繳納社會保險費，不僅損害勞動者權益，更將損害社會公共利益。

且用人單位為員工繳納社會保險費是法定的義務，不能根據勞動者或用人單位自己的意愿而免除，不管是口頭承諾還是簽訂書面協議而放棄繳納社會保險費的行為，均違反了法律強制性規定，屬于無效。

本案中，雖然張某簽署《員工自愿自繳社保協議書》，明確放棄由公司繳納社會保險，但因該約定違反法律強制性規定，應屬無效。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第三項、第四十六條第一項的規定，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。

本案中，因公司在雙方勞動關系存續期間確存在未依法為張某繳納社會保險，故張某以公司未依法繳納社會保險為由解除了雙方勞動關系，并有權依據上述規定要求公司支付解除勞動合同經濟補償金，一審據此判決公司支付解除勞動合同經濟補償金正確。

關于社保補貼的問題。公司主張其每月向張某發放了社保補貼，根據《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條規定，公司應就其主張的事實承擔舉證責任。

雖然公司在本案審理過程中，提交了《員工自愿自繳社保協議書》，但《員工自愿自繳社保協議書》如前所述屬無效協議，且公司在本案審理過程中，并未提供其向張某每月發放社保補貼的支付憑證，公司對此應承擔舉證不能的不利后果，故本院對公司的上述主張不予采納。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2025年12月5日

案號：（2025）鄂01民終20594號

【實務要點】

1.放棄社保協議絕對無效

無論員工是否自愿，簽署的“放棄社保聲明”或“自愿自繳協議”因違反法律強制性規定而無效。員工事后仍可依據《勞動合同法》第38條以未依法繳納社保為由解除合同，并獲得經濟補償金。

2.社保補貼返還的舉證

公司若主張已發放的工資中包含“社保補貼”并要求返還，首先必須先完成補繳，其次必須提供充分的證據證明發放了社保補貼，比如明確的支付憑證（如工資條中單列“社保補貼”項目）。僅憑無效的協議約定，而無法證明該筆款項已實際作為補貼而非工資發放的，法院通常不予支持返還或抵扣。

3.工資結構設計的風險

本案中公司主張實發工資高于合同約定工資即包含補貼，但未能舉證證明高出部分確系社保補貼。企業在薪酬設計時，若涉及此類補貼，務必在工資單中明確列支，否則將被視為正常勞動報酬，增加用工成本且無法對抗社保追繳責任。

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