國資委應(yīng)對(duì)國企領(lǐng)導(dǎo)增加考核職工工資合理上漲的規(guī)定

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的宏大格局中，國有企業(yè)始終占據(jù)著舉足輕重的地位，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長、保障民生福祉的關(guān)鍵力量。然而，當(dāng)下部分國企在薪酬分配領(lǐng)域暴露出一些問題，職工工資增長緩慢。

與企業(yè)蓬勃發(fā)展的態(tài)勢(shì)和管理層收入增長形成鮮明反差，這不僅挫傷了職工的工作熱情，也給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展埋下隱患。在此背景下，國資委積極作為，出臺(tái)一系列規(guī)定，旨在強(qiáng)化對(duì)國企領(lǐng)導(dǎo)的考核，推動(dòng)職工工資合理上漲，為國企的穩(wěn)健前行注入新的活力。

國資委明確要求，將職工工資增長狀況納入國企領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵考核指標(biāo)體系，構(gòu)建起職工工資增長與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密相連的動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)機(jī)制。當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益顯著提升時(shí)，職工工資也應(yīng)隨之合理增長，確保職工能夠切實(shí)分享企業(yè)發(fā)展的紅利。

而當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)營困境，經(jīng)濟(jì)效益下滑時(shí)，工資總額雖可適當(dāng)調(diào)整，但必須保證調(diào)整過程公平公正，堅(jiān)決杜絕只降職工工資，而管理層卻置身事外的不合理現(xiàn)象。例如，若企業(yè)年度利潤增長達(dá)到一定比例，職工平均工資增長率也應(yīng)相應(yīng)達(dá)到合理區(qū)間，如不低于企業(yè)凈利潤增長率的50% ，且不低于當(dāng)?shù)鼐用袢司芍涫杖朐鲩L率，從制度層面保障職工的權(quán)益。

為保障這一規(guī)定的有效施行，國資委精心制定了一套科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一方面，設(shè)立職工工資增長的最低要求，為職工工資增長筑牢底線，避免出現(xiàn)職工工資長期停滯不前的情況。

另一方面，明確管理層收入與職工工資增長的掛鉤比例，將職工薪酬增長相關(guān)指標(biāo)在管理層考核總分中的權(quán)重設(shè)定在20 - 30分，涵蓋職工平均工資增長率、一線與管理層漲幅差距、困難群體薪酬保障等關(guān)鍵維度，管理層的績效年薪、年終獎(jiǎng)金與考核得分直接掛鉤，促使管理層高度重視職工工資增長問題。

同時(shí)，充分考慮企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際狀況，在考核中保留一定彈性，當(dāng)企業(yè)遭遇行業(yè)低谷、經(jīng)營虧損等特殊情況時(shí)，允許暫緩漲薪，但必須滿足管理層收入同步下調(diào)且降幅不低于員工暫緩漲薪比例，以及與員工代表協(xié)商并公示相關(guān)情況等條件，確保考核制度既嚴(yán)格又不失靈活性。

這一規(guī)定的出臺(tái)，對(duì)于國企的發(fā)展具有多重深遠(yuǎn)意義。從職工角度來看，工資的合理上漲直接改善了他們的生活質(zhì)量，增強(qiáng)了他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而激發(fā)他們以更飽滿的熱情和更高的工作效率投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

以國家電投東北公司為例，將一線薪酬增幅與管理層考核綁定后，2024年全員勞動(dòng)生產(chǎn)率提升11% ，利潤總額同比增長25%，生動(dòng)詮釋了“基層有動(dòng)力，企業(yè)有活力”的發(fā)展邏輯。從企業(yè)發(fā)展角度而言，合理的薪酬分配制度有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)健前行。

從社會(huì)層面來看，國企作為公有制經(jīng)濟(jì)的重要代表，在職工工資合理增長方面發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，有助于縮小收入差距，促進(jìn)社會(huì)公平正義，推動(dòng)共同富裕目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

為確保規(guī)定落地見效，國資委需進(jìn)一步加強(qiáng)監(jiān)督檢查力度，建立健全常態(tài)化的監(jiān)督機(jī)制，定期對(duì)國企工資分配情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，對(duì)違反規(guī)定的企業(yè)和相關(guān)責(zé)任人嚴(yán)肅問責(zé)，形成有力震懾。

同時(shí)，鼓勵(lì)企業(yè)積極探索創(chuàng)新薪酬分配模式，結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展戰(zhàn)略，制定更加科學(xué)合理、富有激勵(lì)性的薪酬方案，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。此外，加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，營造良好的輿論氛圍，讓職工充分了解政策內(nèi)容，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心和期待。

提高職工工資，一來需要資產(chǎn)經(jīng)營能力提升，二來需要特別會(huì)當(dāng)家的領(lǐng)導(dǎo)，這對(duì)很多沒有能力的領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)很大的考驗(yàn)。而企業(yè)經(jīng)營能力的提升，在面臨內(nèi)卷的當(dāng)代國內(nèi)市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)激烈，實(shí)現(xiàn)起來確實(shí)不易。

但是要想到，內(nèi)卷是因?yàn)椋胀ㄈ斯べY低，沒有多余的錢消費(fèi)，所以這個(gè)逆循環(huán)必須從每個(gè)企業(yè)去終止這樣的低工資循環(huán)。如果有了漲工資的硬性要求，自然很多能力不足的領(lǐng)導(dǎo)不能穩(wěn)穩(wěn)的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)拿高薪，而會(huì)想方設(shè)法提高企業(yè)的經(jīng)營能力，想混日子的領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)少很多，畢竟新的領(lǐng)導(dǎo)層也會(huì)努力抓效益，誰影響了效益，應(yīng)該也會(huì)努力去解決，而不是用罰酒三杯來混過去。

這或許是個(gè)不完美的辦法，甚至還會(huì)有很多應(yīng)對(duì)對(duì)策，但是我想起碼也是從道德到基本制度的一個(gè)提升，一個(gè)約束，讓領(lǐng)導(dǎo)不能對(duì)工人的低工資無動(dòng)于衷，對(duì)職工只是表面的慰問，到不同二級(jí)單位，只是走過場(chǎng)迎來送往滿足于排場(chǎng)，而是真心地去關(guān)心產(chǎn)品和經(jīng)營能力。

國資委關(guān)于增加考核推動(dòng)國企職工工資合理上漲的規(guī)定，切中時(shí)弊，為國企薪酬分配改革指明了方向。在未來的發(fā)展中，隨著這一規(guī)定的深入貫徹實(shí)施，國有企業(yè)必將在更加公平合理的薪酬體系支撐下，煥發(fā)出新的生機(jī)與活力，為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高質(zhì)量發(fā)展作出更大貢獻(xiàn) 。