中國(guó)人周平均工作時(shí)間48.6小時(shí)的背后，不是員工愛(ài)加班或者偷懶，而是因?yàn)楣芾碚叩臒o(wú)能

最近，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布了一組數(shù)據(jù)，冷冰冰卻又觸目驚心：全國(guó)企業(yè)就業(yè)人員周平均工作時(shí)間，達(dá)到了48.6小時(shí)。

大家可能對(duì)這個(gè)數(shù)字沒(méi)什么概念。我給你們算筆賬：如果你按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)每周40小時(shí)算，這意味著平均每人每周加班8.6小時(shí)。再按一個(gè)月4.345周折算，每個(gè)月的加班時(shí)長(zhǎng)高達(dá)37.37小時(shí)。

而《勞動(dòng)法》規(guī)定的紅線(xiàn)是多少？每月加班不得超過(guò)36小時(shí)。

看到了嗎？這僅僅是一個(gè)平均數(shù)，就已經(jīng)超過(guò)了法律的上限。這不僅僅是一個(gè)關(guān)于“過(guò)勞”的社會(huì)學(xué)話(huà)題，一個(gè)博主說(shuō)：“平均數(shù)即違法”，很殘酷但確實(shí)是事實(shí)。

蓋雅創(chuàng)業(yè)這十幾年，一直在死磕工時(shí)數(shù)字化這件事情，所以今天咱們不談勞動(dòng)法，我們談?wù)勥@37個(gè)小時(shí)加班工時(shí)背后的浪費(fèi)從何而來(lái)。

大家如果聽(tīng)過(guò)我的公開(kāi)演講，過(guò)去這幾年，面對(duì)臺(tái)下的企業(yè)家和管理者，我必然會(huì)問(wèn)一個(gè)非常簡(jiǎn)單的問(wèn)題：

“各位，你們覺(jué)得，咱們公司每個(gè)人每個(gè)月，能不能少加一個(gè)小時(shí)的班？能不能少發(fā)一個(gè)小時(shí)的加班費(fèi)。”

這些年，從來(lái)沒(méi)有人反駁我這個(gè)問(wèn)題。相反，我收獲到的是臺(tái)下觀(guān)眾們的苦笑和點(diǎn)頭。甚至有高管在私下跟我吐槽：“何止是一個(gè)小時(shí)？我們起碼有更多的時(shí)間，都是在“無(wú)效加班”中被浪費(fèi)掉的。”

這才是中國(guó)職場(chǎng)最荒謬的真相：中國(guó)人其實(shí)不是休假太少，而是加班太多。

我們?yōu)槭裁醇影嗵啵渴且驗(yàn)楣ぷ髁空娴拇蟮阶霾煌陠幔渴且驗(yàn)槲覀兊膯T工真的在摸魚(yú)磨洋工嗎？

大錯(cuò)特錯(cuò)。

我們加班太多，是因?yàn)樾侍?/strong>。

而我們效率太低，是因?yàn)槲覀儐T工太懶，員工太壞，喜歡磨洋工，故意摸魚(yú)嗎？根本不是！

我們效率太低，其實(shí)就一個(gè)原因，是因?yàn)槲覀児芾碚咛皯小薄?/strong>

我們大量的加班時(shí)間，是因?yàn)楣芾碚邲](méi)有擔(dān)起責(zé)任引起的，也就是說(shuō)大量的加班時(shí)間是被我們管理者浪費(fèi)掉的。

是誰(shuí)設(shè)計(jì)了那些不接地氣，甚至迷宮式的繁瑣流程，讓員工在等待中消耗生命？

是誰(shuí)發(fā)起了那些沒(méi)有任何結(jié)論、只是為了刷存在感的冗長(zhǎng)會(huì)議，讓員工白天沒(méi)空干活，只能晚上加班補(bǔ)作業(yè)？

又是誰(shuí)在決策上朝令夕改，讓團(tuán)隊(duì)做了一堆無(wú)用功后推倒重來(lái)？

是我們管理者。

人效低下，加班浪費(fèi)，絕對(duì)不是員工的問(wèn)題，而是我們的制度，我們的流程，我們的機(jī)制出了問(wèn)題。

大量的無(wú)效工時(shí)，不是員工制造的，而是管理者的“無(wú)能”制造的。很多管理者在用“戰(zhàn)術(shù)上的勤奮”——比如自己不下班員工不能下班、盯著無(wú)謂的細(xì)枝末節(jié)不放——來(lái)掩蓋自己“戰(zhàn)略上的懶惰”。哪怕稍微動(dòng)動(dòng)腦子去優(yōu)化一下工具，去理順一下協(xié)同機(jī)制，都不至于讓團(tuán)隊(duì)陷入這種低效的死循環(huán)。

管理者的核心職責(zé)到底是什么？不是當(dāng)監(jiān)工，而是消除障礙。你的任務(wù)是把那些阻礙員工產(chǎn)出的石頭搬開(kāi)，讓流程更加順暢，讓員工在單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)出最大化。

這幾年，我們一直不遺余力的宣傳我們?cè)谌诵嵘?strong>蓋雅B-TOP模型，就是期望管理者在經(jīng)營(yíng)決策方向（Business）的正確性，科技工具使用（Technology）的科學(xué)性，流程組織設(shè)計(jì)（Organization）的合理性，員工賦能激勵(lì)（People）的實(shí)效性多下功夫，而不是用員工的加班時(shí)長(zhǎng)排名上衡量員工的勤奮度和所謂“忠誠(chéng)度”。

讓團(tuán)隊(duì)陷入了無(wú)休止的“違法加班”，不是管理者的水平，相反，這就是一種失職。

那些被浪費(fèi)的工時(shí)，不僅消耗了水電，消耗了加班費(fèi)，更消耗了員工的士氣和對(duì)組織的信任。這些無(wú)效工時(shí)的背后，就組成了你不斷降低的人效。

所以，當(dāng)我們高喊“降本增效”的時(shí)候，別總把刀揮向員工的考勤表，別只看加班請(qǐng)假遲到早退曠工，我們更多的要審視員工工時(shí)背后的流程制度是怎么設(shè)計(jì)的，其實(shí)也就是我們管理者自己：

是不是我們的無(wú)能，才導(dǎo)致了大家的忙碌？

把那本該屬于生活的工時(shí)還給員工，把那個(gè)真正的人效找回來(lái)。這才是管理者在這個(gè)存量時(shí)代該有的擔(dān)當(dāng)。

我是蓋雅普森，人效數(shù)字化，就來(lái)找蓋雅！