司法解釋二“王炸”條款開始發威！法院：喪失信任基礎不屬“不能繼續履行”的情形!（2026）| 勞動法庫

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小編按：違法解雇后勞動者主張繼續履行，恢復勞動關系，如何處理？勞動爭議司法解釋二首次在司法解釋層面界定了“勞動合同已經不能繼續履行”的具體情形，本號之前也推送了李迎春律師的一篇文章《》，現在，這個王炸條款開始發威了，大家看看北京法院2026年1月13日的終審判決：

【案情介紹】

姬某于2018年1月31日入職北京某公司，崗位為商務專家，2024年10月起月薪標準為稅前15462.85元，雙方簽訂了2018年1月31日起生效的無固定期限勞動合同。

2024年11月22日8時30分，公司市場主管、員工關系部人員與姬某召開線上會議。會議中公司表示姬某在職期間從事嚴重違紀行為，嚴重違反公司的員工手冊、商業行為準則、某零售店，并嚴重違反基本勞動紀律。

公司根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項與姬某提出解除，并于會后通過電子郵件和郵寄的方式向其送達了《解除勞動關系通知書（違紀行為）》。

公司主張姬某存在篡改公司記錄、違反保密要求、違反零售店出入政策的違紀行為。姬某不認可公司向其送達的解除理由，認為屬于違法解除。

姬某申請仲裁，仲裁委裁決姬某與公司的勞動關系自2024年11月23日起恢復，雙方繼續履行無固定期限勞動合同。

公司不服，提起訴訟。

【爭議焦點】

1. 公司解除勞動合同的行為是否合法？

2. 若構成違法解除，案涉勞動關系是否存在“客觀不能繼續履行”的情形？

一審判決：公司解除行為違法，且不具備拒絕繼續履行的法定理由，判決恢復勞動關系。

一審法院認為，公司主張姬某2024年7月18日要求同事激活賬戶的行為已構成篡改公司記錄。經查，姬某行為動機系出于便于調查人員調查取證，且結合“零售店負責范圍更改”政策截圖，變更商務客戶賬戶狀態和修改賬戶負責人均屬于自助服務、無需經授權。公司關于姬某存在篡改公司記錄的主張依據不足。

公司雖主張姬某將談話記錄發送至其他人員的行為已違反保密原則，但其公司認可收件人及被抄送人均為本公司員工，其公司提交的保密政策亦未明確體現保密對象應限縮至本公司人員，結合常理判斷，其公司關于姬某違反保密要求的主張依據不足。

公司雖主張姬某違反零售店出入政策，在未經批準的情況下擅自出入門店，但其提交的監控視頻截圖僅能體現部分時間節點姬某的狀態，且未就“零售店”的區域范圍進行合理解釋，故其主張依據不足。

綜上，公司的解除行為依據不足，屬于違法解除，依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條的規定，雙方勞動關系自2024年11月23日起恢復，一審法院對公司要求不繼續履行勞動合同的請求不予支持。

綜上，一審判決如下：姬某與公司的勞動關系自2024年11月23日起恢復，雙方繼續履行2018年1月31日起生效的無固定期限勞動合同。

提起上訴：崗位已由他人替代，員工多次投訴、雙方喪失信任基礎，客觀上無法繼續履行。

公司上訴稱，仲裁裁決認定雙方應繼續履行勞動合同，系對重要事實認定不清。根據《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》第七十六條的規定，本案明顯不具備繼續履行的主客觀條件。

具體理由包括：

1.該崗位目前已被他人取代，公司無相同崗位可以提供給姬某；

2.姬某2024年已休接近5個月（137天）的病假，其在當年度超過一半的時間均在休病假、未向公司提供持續勞動；

3.姬某自2022年以來大量精力花費在內部舉報和投訴，未正常履行工作職責；

4.姬某對公司的評價均為消極、負面的，其對公司整體管理機制和流程、領導人員和業務缺乏基本的信任、認同和理解，雙方的合作初衷已經發生改變，缺乏繼續履行勞動合同的合作互信基礎。

二審判決：舉報投訴不屬于拒絕恢復勞動關系的理由，公司主張雙方已喪失信任基礎，但未舉證證明存在客觀不能履行情形

二審法院認為，關于案涉勞動關系是否存在客觀不能履行的情形。

第一，公司上訴主張姬某多次舉報領導同事，故案涉勞動合同不具備履行基礎。

就此本院認為，參照人民法院案例庫案例“張某訴福州市某公交有限公司勞動合同糾紛案”裁判要旨：“勞動者投訴用人單位，不屬于勞動合同法規定的過失性辭退情形，亦不符合因勞動者自身原因用人單位可以不續訂無固定期限勞動合同的無過失性辭退情形。勞動者符合勞動合同法規定的續訂無固定期限勞動合同的條件，依法享有單方選擇權，用人單位無權拒絕續訂勞動合同”。

可知，既然投訴用人單位不是單位拒絕繼續履行勞動合同的抗辯事由，舉重以明輕，本案中姬某有正當理由及渠道對同事的違規行為進行舉報，且收到公司相關部門的正常回復，不構成公司主張勞動合同客觀上不能繼續履行的情形，故本院對公司該項上訴主張不予采信。

第二，公司主張雙方已喪失信任基礎，但未舉證證明姬某存在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第十六條規定的勞動合同已經不能履行的情形，故一審法院判決雙方勞動合同繼續履行，并無不當，本院予以維持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年1月13日

案號：（2025）京03民終18127號

【實務要點】

1.“喪失信任”非拒絕恢復的法定理由

在違法解除案件中，用人單位常以“雙方喪失信任基礎”、“崗位已被頂替”為由抗辯無法繼續履行勞動合同。但《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第十六條卻規定存在勞動合同客觀不能履行的其他情形才屬勞動合同法第四十八條規定的“勞動合同已經不能繼續履行”，否則法院傾向于支持恢復勞動關系。

2.員工舉報投訴不影響合同履行

參照人民法院案例庫相關案例，勞動者依法行使舉報、投訴權利，不屬于過失性辭退情形，用人單位不得以此為由主張勞動合同客觀上不能繼續履行。

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