副教授曬30萬年薪引發爭論：高校的“體面”還值多少錢？

一張工資單截圖，把大學老師的真實收入和生活壓力，推到了公眾視線的最前沿。

近日，西安一位211高校的年輕副教授在網絡上公開了自己2025年的收入賬單：全年到手三十多萬。這個數字迅速點燃了網絡，討論聲從象牙塔蔓延至公共領域。

這三十多萬是怎么來的呢？他在中級職稱時，每月到手八千多元；去年11月晉升副高后，漲到了一萬零四百元。真正的大頭是2024年的績效拖到今年才發，有十二萬七千元，再加上一些寫稿勞務費，勉強拼湊出了這個“體面”的數字。

當八年寒窗苦讀、無數個實驗室不眠之夜的付出，最終凝結成這樣的收入回報時，它就像一個實驗室的暖氣，開著，卻始終不夠暖和。

01 賬本明細

這位副教授曬出的賬單，無意間揭開了高校教師收入結構的一角。在陜西，2023年城鎮居民人均可支配收入約為4.47萬元。

副教授三十多萬的年薪，是本地平均水平的數倍，但若將其置于十余年高等教育投入和高校教師高強度工作的背景下，許多人感到了強烈的反差。

晉升副教授本應是學術生涯的重要分水嶺，但在這份賬單里，它帶來的月薪增長僅有兩千元左右。有教師群里的同事對此自嘲：“熬到職稱，錢包沒跟上，情懷快透支。”

實際上，這只是高校收入圖景的一部分。不同地域、不同類型高校之間的差距，如同一條難以逾越的鴻溝。

02 收入天平

高校教師的收入呈現出復雜的“貧富分化”。基本工資普遍不高，且受財政撥款和事業單位薪資體系的嚴格限制，增長緩慢且空間有限。真正能拉開差距的，是績效、科研獎勵和課題經費。

在產業結合緊密的工科、醫學等應用學科，教師有機會通過橫向課題獲得可觀的績效收入。例如，一份招聘顯示，西安電子科技大學的“華山準聘副教授”崗位，年薪為25萬元起再加績效獎勵。

然而，對于基礎學科、人文社科的教師而言，獲取這類資源的難度則大得多。他們的收入更多地依賴相對固定的工資和校內績效。

一位上海雙一流高校的老師曾透露，其學校考核績效獎勵可達8萬元，加上其他收入，一年總計也能達到約30萬元。但這在經濟發達的上海，也只能算是應對了高昂的生活成本。

03 KPI重壓

為了獲取更高的績效收入，許多高校教師不得不背負沉重的科研經費考核指標。近年來，一種被稱為“橫向課題KPI”的考核方式在一些高校悄然盛行。

所謂橫向課題，是指由企業或其他社會機構委托，旨在解決實際問題的科研項目，經費來源于委托方。它與來源于政府財政撥款的縱向課題不同，更貼近市場，也常常與教師的收入直接掛鉤。

據媒體報道，西北某高校甚至明文規定了不同職稱教師每年需要完成的橫向課題經費額度：教授8萬元、副教授7萬元、博士6萬元、講師4萬元。若無法完成，年底的績效獎金將受到影響。

這種壓力不僅影響收入，更與職稱評定緊密捆綁。有高校規定，晉升副教授除了需要完成三年內的橫向課題考核，還需承擔國家級科研項目，或完成一個省級項目外加50萬元經費的橫向課題。

04 扭曲鏈條

在沉重的考核壓力下，一條扭曲的“灰色產業鏈”應運而生。一些難以從市場獲得真實課題的教師，開始尋找“捷徑”。

部分教師會找熟人企業進行“合作”，自己出錢，讓企業以“橫向課題經費”的名義打到學校賬戶，完成課題后再通過報銷程序將錢取出。在此過程中，學校會收取一筆管理費，教師自身則可能面臨資金周轉甚至借款的壓力。

更隱蔽的是，社交媒體上出現了大量打著“橫向課題合作”旗號的中介。他們明碼標價，承諾可以為企業與高校教師牽線搭橋，協助完成從委托到結項的全套流程，甚至包括準備蓋章的驗收材料。

這些中介聲稱服務過許多面臨考核壓力的教師，特別是在藝術、小語種等企業真實需求較少的領域。

05 市場引力

當高校內部的考核日益嚴苛、收入增長有限時，外部市場的引力就顯得格外強大。這直接導致了許多高校，特別是西部和普通地方院校，面臨著嚴重的人才流失與引進困難。

在知名網絡論壇上，一位剛出站的博士面臨著典型的“決賽圈”選擇：一邊是杭州某互聯網大廠的核心算法工程師崗位，稅前年薪約100萬元，外加豐厚的政府人才補貼和購房補助。

另一邊是福州一所211大學的副教授職位，稅前年薪約25萬元，附帶為期十年的房補。幾乎所有回復的網友都毫不猶豫地建議他選擇前者。

類似的抉擇每天都在發生。一位西部高校的負責人坦言，東部名校的博士生很少愿意到西部工作，即便提供優厚待遇。原因在于，東西部在學術資源、項目經費和發展空間上的差距巨大。

06 制度困境

高校自身也深陷制度與資源的困境。財政撥款有限，人員經費存在剛性約束。學校要發展、要排名，就必須鼓勵教師爭取更多的外部資源，尤其是能帶來直接經濟效益和合作關系的橫向課題。

這催生了一種現象：學校需要亮眼的橫向課題數據來證明其“服務社會”的能力，并將其作為辦學成果宣傳。而教師為了完成考核、晉升職稱、提高收入，也不得不投身其中。

教育專家指出，部分教師自掏腰包完成橫向課題指標的現象，本質上是“上有政策，下有對策”，是急功近利的評價體系催生出的“認認真真”弄虛作假。

其根源在于，許多高校的評價體系仍未擺脫“唯項目、唯經費”的頑疾。這不僅背離了科研與教育的初心，也加劇了教師群體的職業倦怠和流失。

07 前路何方

要破解高校人才的“圍城”之困，留住那些真正潛心教學與科研的教師，需要系統性的改革。

高校的教師評價體系亟待“松綁”。必須堅決破除不合理的數量考核指標，建立更加科學、多元、注重長遠貢獻和育人質量的評價標準。

對于西部和資源相對薄弱的高校，則需要更務實的定位。在人才引進上，與其盲目追求“名校出身”，不如更看重人才的潛力和與本地發展的適配性。

同時，應當優化、簡化招聘流程，并探索更為靈活的“柔性引才”方式，從行業一線引進具有豐富實踐經驗的專家。

當大學教師為了完成年度KPI，不得不四處尋找企業掛名課題時；當一篇篇有價值的論文因缺乏“經費支持”而擱淺時，我們失去的可能不僅是幾位優秀的教師。

山西一所高校今年7月發布公告，擬解聘10名長期脫崗曠工教師。這或許只是極端個案，但它像一聲刺耳的警鈴，提醒著我們系統壓力的臨界點。

高校的講臺，需要理想主義的光芒，更需要能讓理想主義者體面生活的土壤。