職場中，一個優秀的員工為什么會突然擺爛呢？

作為HR，我見過太多這樣的場景：那個曾經工作很努力的員工，不知道從什么時候開始他們突然開始擺爛了。筆者想這種突然間的擺爛，不過是員工攢夠了失望他們給自己穿上的一層保護殼而已。這是目前職場里的一個很現實的問題。優秀員工突然擺爛通常不是單一原因造成的，可能存在多方面的原因。

一、 反饋機制的失效。

優秀員工都開始擺爛首先是內部反饋機制失效。說簡單點就是，很多企業會出現一個很現實的問題就是，企業領導都吝惜鼓勵和贊美，比如員工主動做了某件事，領導看見后沒有任何反饋，整天瞪著一雙死魚眼，什么時候都感覺員工欠他200吊錢一樣。而且永遠只有批評，沒有鼓勵；只有懲罰沒有獎勵。長此以往，即便是HR部門招聘到再優秀的員工也是白搭。久而久之，這些優秀的員工也會學著老油條的路徑開始擺爛，反正干和不干一個樣，干好干壞一個樣。一般優秀員工通常對工作都有更高的期待，當他們發現自己的努力和付出不被看見時，他們的積極性就會受到打擊，要么辭職立馬走人，要么也開始擺爛。

二、工作意義感的喪失。

不管是任何人，做事的意義感對每個人來講都很重要。現在很多企業由于老板自己始終都沒有弄明白自己的戰略使命和商業模式，所以在后期企業業務實施的過程中很容易出現做事的無意義感。再加上不會管理，經常拿著雞毛當令箭，動不動拿“扣工資”說事。這樣就很容易讓員工覺得自己的這份工作干得很沒意思。無意義感可能是現代職業倦怠中的一個很突出的現實問題。

所以，我們經常會看到一個企業總是留不住人，而且每次都是優秀員工先辭職，給公司留下一堆“老弱病殘”；那么迫于生存壓力暫時沒選擇辭職的員工也開始擺爛，干活的積極性也不足了。為什么呢？因為優秀員工往往需要從工作中獲得成就感和價值感，當他們覺得工作變得重復、機械，或者看不到自己的貢獻和社會的價值時，就容易產生擺爛的心態。當一個企業出現上述情況時，這樣企業的經營也會每況愈下，特別是碰到現在這種時候，最先干倒閉的就是這種企業。

三、內驅力和外驅力不一致導致的職場擺爛。

一開始，當一個優秀員工進入企業以后，他自身可能是有很強的自驅力的，可能每個工作任務都是超標準完成的。這個時候企業對這個員工很滿意，由于員工每次也是超標準完成工作，所以員工對自己也很滿意。但是自驅力這種東西是需要被激勵才會形成良性循環的，這種激勵有可能是自我激勵，也有可能是單位激勵。但是通常情況下對于優秀員工來講都是自我激勵強于單位激勵。自我激勵強就意味著這個員工一直都在成長，但是他們越是成長越在單位里找不到話語權和工作意義感。那么這個時候，往往是因為工作已經無法再給他們提供新的挑戰和成長空間了，或者他們的努力得不到認可和施展空間了，那么這個員工即便還在成長但是他們已經不喜歡自己現在的工作了，所以就出現了擺爛現象。

四、職業倦怠是職場普遍存在的一種現象。

有調查顯示，超過一半的中國職場人正在經歷不同程度的職業倦怠。在形成職業倦怠的諸多問題中，有兩類問題比較突出，一是工作無意義感，這類人占了受訪者的61.98%，他們認為自己的工作價值感很低，沒有成就感；二是情緒耗竭，大概意思就是這類人的情緒已經無力應對。

心理學家陳海賢老師曾說過，人的情緒其實有一個重要的功能，那就是應對壓力。從進化的角度來看，是情緒幫助我們更好地生存了下來。而且人的情緒它是有限的并不是無限延伸的。

那么，一個人在情緒耗竭后就會進入一種麻木和僵硬的狀態，他們就好像被冷凍住了一樣，失去了往日的活力和創造力，當然也會被動地、機械地應付每天的工作。

優秀員工往往對自己要求很高，由于他們長期處于工作高壓狀態，比其他員工更容易出現“精力耗竭”的情況。當他們發現無論怎么努力都達不到自己的期望時，就可能產生“與工作產生距離感”的心理防御機制，很多人也會開始擺爛。

五、 績效管理不合理也會導致優秀員工擺爛。

企業在做績效管理時，很多老板為了業績往往會在年初定下很高的奮斗目標。但是在具體的實施的過程中進行目標任務分解時，往往優秀員工背的指標最重。而且還有一些土包子老板更是一口想吃個胖子。硬是給員工定下根本不可能完成的績效目標。這樣的績效目標就是一張廢紙，不但大家蹦一蹦，跳一跳都完不成，而且還會挫傷團隊的自信心。因此，在做績效考核時，一個合理的目標就是可量化、可達成就顯得非常重要。對于優秀員工來說，對他最好的激勵就是讓他拿到超額完成任務的獎勵越多，他們越有干勁，越有成就感。

而在現實的管理中，即便很多單位績效管理相對正規，但是老板眼皮子很淺。我們經常會在網上看到很多很優秀的銷售經理或是總監在完成了很多銷售任務后，企業卻無法兌現的新聞。因為這些老板只想自己賺錢卻不想合理分錢，所以企業玩著玩著優秀人才就都流失了。即便留下的由于對企業失去信任也開始擺爛。

2018年特斯拉董事會批準的長期績效激勵方案中，要求馬斯克需完成的28項績效目標（包括市值、收益和收入相關指標），最高可授予他約?3.03億份股票期權?，這相當于特斯拉約12%的股份，?最高潛在價值約558億至560億美元??。

2024年1月30日，美國特拉華州衡平法院裁定該方案無效，這筆激勵也無效，主要理由是?方案在批準過程中存在程序缺陷?，例如特斯拉董事會在決策時未遵循標準的代理投票規則，被指“流程不合格”；隨后在2024年12月，法官Kathaleen McCormick維持原判，這也就意味著馬斯克?永久失去了這個激勵，更別說領取已完成部分的獎勵了。

說到這里可能有人會驚嘆，這種事居然還包括世界首富馬斯克？！當然，馬斯克的那筆錢很大，是世界上很多人想都不敢想的。但是區別是馬斯克是個激進分子，他有很多重要的自己的事業要做，他可能永遠都不會擺爛。優秀員工干別人的事業才會擺爛。

六、管理者與員工需求出現錯位。

很多時候，管理者以為員工需要什么，和員工真正需要什么是大相徑庭的，管理者可能認為加薪、升職就能解決問題，但優秀員工可能更需要的是成長空間、工作自主權或者更有挑戰性的工作機會，又或者是能在一個氛圍很好的團隊中工作。

以前的70后、80后員工，你只需要按時發工資，給與升職加薪他們可能就會每天干的很起勁。可是現在的90后、00后員工對于一份工作好壞的判定標準可能更多是體驗。比如，老板人好不好，團隊氛圍融洽不融洽，休息空檔有沒有咖啡喝，辦公桌上能不能讓我擺幾個玩偶這種小事可能都會影響他們選擇工作時的情緒。

但是說到這里可能又有人會說，那你的意思是哄著他們了？其實還真不是。就拿00后來講，筆者發現他們很多時候可能比自己的父母更理性，靠哄根本不行。他們做很多事要的可能更多就是性價比。比如他們做一份工作可能真的會衡量，比如同樣兩份工作，他們可能會優先選擇那份錢少、事少、離家近的。這樣的工作總體來分析肯定是受益的。他們不會像70后、80后找工作時只要總數不算小時工資。

總之，對于管理者來說，要解決優秀員工擺爛的問題，關鍵是要及時識別以上信號，并通過跟當事人進行有效的溝通去了解員工的真實需求。作為員工的領導，更要做好教練角色，幫助他們重新找到工作的意義和內驅力。正所謂，只有當一個人感覺幸福的時候，感覺很好的時候，才能員工才能達到自己最高的生產力水平，才能最充分地發揮出自己的潛力和動能。