廣東
文︱李迎春，盈科律師事務所高級合伙人
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12月17日，最高人民法院正式發布，對《民事案件案由規定》再次進行修正。
這次修改，針對用人單位關注的超齡用工問題，新增了“超齡勞動者用工糾紛”和“超齡勞動者勞務合同糾紛”兩個案由：
1. 勞動爭議項下——在第一級案由“第七部分 勞動爭議、人事爭議、新就業形態用工糾紛”下的第二級案由“十九、勞動爭議”中，新增第三級案由：“208.超齡勞動者用工糾紛” 。
2. 合同糾紛項下——在第四部分“合同、準合同糾紛”下的第三級案由“144.勞務合同糾紛”項下，新增第四級案由：“（1）超齡勞動者勞務合同糾紛” 。
最高院這次在兩個不同的法律關系項下設置了針對同一主體的兩個不同的案由，在民事案由體系中算是比較少見的。
這一修改它不是簡單的案號分類，其實也是與漸進式延遲退休、司法解釋二的施行以及《超齡勞動者基本權益保障暫行規定（征求意見稿）》的立法精神一脈相承的。它標志著司法實踐層面對超齡勞動者的保護，正式進入雙軌制保護新階段。
一、超齡用工案由新增的背景
要理解這次超齡用工案由的增加，需看到超齡用工權益保障和關系認定的新變化：
2025年1月1日，全國人大《關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》生效，其中辦法第六條規定，招用超過法定退休年齡的勞動者，應當保障勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等基本權益。這確立了超齡勞動者權益保護的底線四項，也就是我之前說的四個勞動法“插件”。
2025年8月1日，《勞動爭議司法解釋（二）》正式公布，同時廢止了《司法解釋（一）》第32條關于“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”的規定 。這意味著，“已享受養老待遇 = 勞務關系”的一刀切認定規則退出了歷史舞臺。
2025年7月31日人社部公布《超齡勞動者基本權益保障暫行規定（征求意見稿）》第二十條規定，因四個“插件”（勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障）發生的爭議，走勞動仲裁程序。除此之外的其他事項如用工協議的訂立、履行、變更、解除、終止、違約責任等發生的爭議，直接向法院提起民事訴訟。明確了超齡用工爭議的雙軌制解決方案。
2025年12月17日，最高法公布修改后的《民事案件案由規定》，將于2026年1月1日起施行，正式在程序法上確立了超齡用工爭議解決的“雙軌制” 。
二、雙案由并行的邏輯：分流與定性
1、底線保護，按勞動關系處理的爭議
此次新設的第三級案由“208.超齡勞動者用工糾紛”位于“勞動爭議”大類下，也即在實務中按勞動爭議處理。
全國人大常委會審議通過《關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》，其中規定“用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，應當保障勞動者獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等基本權益?！?br/>
人社部征求意見稿中也明確“勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障”發生爭議的，按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》處理，顯然適用的是勞動爭議處理程序。也就是說仲裁前置。因此，案由歸屬“勞動爭議”大類下的“208號案由”。
當然，還涉及到一類純按勞動關系處理的超齡糾紛，就是用人單位與超齡勞動者雙方都有建立勞動關系合意，雙方簽訂勞動合同后發生的爭議。
針對這四項基本權益而發生的爭議，法院今后立案的案由將統一為“超齡勞動者用工糾紛”，避免了以各種不同且不統一案由立案，既利于案件統計，也給當事人立案帶來便利。
2、契約自治，按勞務關系處理的爭議
新設的第四級案由“超齡勞動者勞務合同糾紛”位于“勞務合同糾紛”大類下，發生爭議按合同糾紛處理。
立法機關雖然從法律層面對保障超齡勞動者基本權益提出了要求，明確了應當保障四項基本權益，但并未規定四項基本權益之外的其他權益也受勞動法保護，比如涉及到經濟補償、賠償金糾紛，違約金糾紛，合同解除和終止糾紛等等。
結合《超齡勞動者基本權益保障暫行規定（征求意見稿）》第二十條的規定，四項基本權益發生爭議，按勞動爭議處理，因其他事項發生爭議的，當事人可以依法向人民法院提起訴訟，也就是說按普通民事糾紛處理，適用的當然是《民法典》合同篇，所以案由定為“超齡勞動者勞務合同糾紛”。
可以看出，新增的“超齡勞動者用工糾紛”是為了對接那些需要經過勞動仲裁前置程序，按勞動法處理的超齡用工爭議。“超齡勞動者勞務合同糾紛”對接的是按勞務關系處理，適用民法典的超齡用工爭議。
今后，一個超齡用工爭議可能出現程序分流，員工主張加班費去仲裁（208案由），公司主張員工違約直接去法院（144-1案由）。這種訴訟復雜度的提升，對企業法務的應對能力也提出了更高要求。
三、超齡用工建立什么關系？
關于這個問題，我之前寫過多篇文章進行過分析，此處不再贅述，有興趣的同學可點擊之前的文章進行閱讀：
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