新員工立刻拿期權，奧特曼搶人不和張一鳴拼現(xiàn)金

OpenAI傳出大消息：新員工入職之后，不再有等待期，期權歸屬立刻啟動。

這已經(jīng)是今年OpenAI第二次調整期權激勵政策，之前從12個月等待期改為6個月，如今干脆取消。

無獨有偶，xAI今年夏天也悄悄縮短了期權歸屬的等待期，只不過具體縮短到幾個月未對外公布。

AI人才爭奪的熱戰(zhàn)已經(jīng)持續(xù)了三年，如何吸引人才和留住人才是頭部玩家都需要考慮的問題。去年初字節(jié)就已經(jīng)對期權激勵政策做出重大調整，加快一年等待期之后的歸屬節(jié)奏，并且加大了現(xiàn)金獎勵的力度，隨后阿里也有相似的動作。

但是中國大廠對期權激勵政策的調整比較精密，總體思路是在等待期之后短期回報加大、現(xiàn)金回報存在感更強。

而OpenAI和xAI這種直接縮短甚至取消等待期的做法則相當激進，頗有種“來了就有股權拿”的味道。

如今科技公司普遍采取的一年等待期+四年左右總歸屬期的期權激勵框架，在上世紀的硅谷成形，三十年間一直是主流做法。

在今年Meta瘋狂的挖人行動之下，OpenAI人才流失嚴重?，F(xiàn)在OpenAI的員工兩年留任率只有67%，遠低于Anthropic的80%。

俗話說，舍不得孩子套不著狼，但問題是舍得孩子也未必套得到狼，風險還顯而易見。OpenAI給新員工快速及時的期權激勵，未必能解決人才問題，卻一定會增加成本。

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為了留住人才，OpenAI拼了。

有媒體援引知情人士消息稱，OpenAI已經(jīng)通知員工，以后新員工入職即開啟期權獎勵，直接把“期權等待期”給取消了。

期權獎勵是科技公司吸引人才的一大法寶，但是普遍都會以“1+N”的方式歸屬——頭一年是等待期，這期間離職拿不到期權。在第一年期滿時，員工才能一次性拿到第一部分的股權，并在之后的N年里逐步兌現(xiàn)剩余部分。

這樣安排的考量不難理解，在一年等待期與N年歸屬的設計下，企業(yè)既能用期權獎勵吸引人才，也免得人才“薅羊毛”、拿到期權很快離開。

今年4月的時候，OpenAI已經(jīng)做出了第一次調整，將等待期從一年縮短到半年。如今徹底將等待期取消，OpenAI給出的理由是：旨在鼓勵新員工勇于承擔風險，而不必擔心在獲得首批股權前被解雇。

也就是說，新員工進來，在等待期總是畏手畏腳的，怕還沒拿到期權獎勵就被開了。那我們現(xiàn)在就取消等待期，讓新員工能放心大膽地去做也許有風險的決策。

可以看到，OpenAI對于取消期權獎勵等待期的解釋，指向的是鼓勵內部創(chuàng)新。

但是外界普遍認為，OpenAI此舉，是為了應對外界的人才爭奪壓力。

今年OpenAI人才流失嚴重。最有標志性的事件是今年夏天Meta一周內挖走8名OpenAI的核心研究人才，讓OpenAI高管直呼“有人偷家”。

當時OpenAI就表示，公司“正在重新調整薪酬，并尋找創(chuàng)造性方式表彰和獎勵頂尖人才”。

除了期權獎勵的節(jié)奏調整之外，OpenAI此前已經(jīng)向核心員工發(fā)放數(shù)百萬美元的一次性留任獎金。

OpenAI的確有理由焦慮。

風險投資公司SignalFire追蹤了數(shù)千名科技從業(yè)者的動向，發(fā)布《2025年科技人才狀態(tài)報告》，其中顯示：OpenAI的員工兩年留存率（兩年前入職的員工如今仍在公司的比例）只有67%，這個水平接近Meta等巨頭，遠低于同樣是初創(chuàng)公司的Anthropic，后者的留存率高達80%。

巨頭員工流失率高沒什么奇怪，但是作為動輒講理想講使命的初創(chuàng)公司，OpenAI顯然有點“不經(jīng)挖”。

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和一次性留任獎金、提高某些核心崗位的薪酬相比，員工股權獎勵節(jié)奏變動是一家公司更加深層、持久的政策調整。

自從三年前ChatGPT橫空出世，科技公司之間的人才爭奪一直很激烈。

早在2024年1月，字節(jié)跳動就已經(jīng)調整了員工期權獎勵政策。等待期仍然是一年，但后續(xù)的獎勵節(jié)奏加快、力度加大。過去是按年歸屬，調整后按季度歸屬。同時，四年歸屬比例從“15%-25%-25%-35%”變成“20%-25%-25%-30%”，第一年（入職第二年）歸屬比例提高。

除此之外，那次調整還包括年終激勵方式改變，績效突出員工將獲得更多期權、績效期權會在基數(shù)與股數(shù)上雙重放大、期權歸屬后可全額參與回購。

到2024年底，字節(jié)進一步調整年終獎績效方案，10股以內期權的激勵（1.3萬元以內的）改為現(xiàn)金一次性發(fā)放，低于30股期權的激勵當月就能歸屬完畢。

阿里巴巴在2024年3月也做了調整，新授予的股票和晉升股票，由原來的年度歸屬改季度歸屬。除此之外，阿里引入了“長期現(xiàn)金”作為激勵方式之一 。

國內大廠的相關政策調整主要指向兩個方向：一是第一年等待期之后的期權歸屬節(jié)奏加快，二是該給現(xiàn)金給現(xiàn)金。這種調整沒有從根本上改變過去期權激勵的框架，而是順應當下期權吸引力下降、員工對現(xiàn)金渴望度上升的現(xiàn)狀，進行細致、精密的“校對”。

和國內大廠細致地調整相比，硅谷的AI初創(chuàng)公司直接縮短甚至取消等待期，做法更加激進。除了OpenAI，xAI也在今年夏天的時候也悄悄縮短了等待期，具體縮短到了什么程度尚未有公開消息。

不要小看OpenAI和xAI的動作，它們正在打破傳統(tǒng)，而這種傳統(tǒng)正是在上一次科技浪潮中誕生于硅谷的。

1950年之后，員工股票期權已經(jīng)在美國興起，但是主要限于公司高管，成為一種高收入人群合理避稅的手段。后來知名的“八叛逆”創(chuàng)辦仙童半導體，成為硅谷生態(tài)的起點，八位創(chuàng)始人通過股票期權成為百萬富翁，曾想將股票期權推行到普通員工行列，卻被母公司拒絕。

后來“八叛逆”陸續(xù)離開仙童。1968年，最后離開仙童的兩位創(chuàng)始人創(chuàng)辦了英特爾，也將員工股票期權制度建立了起來，但給普通員工期權在很長一段時間仍然是少數(shù)公司的做法。

直到上世紀八九十年代，硅谷科技公司的爆炸式增長，股權補償成為吸引頂尖工程師和創(chuàng)業(yè)人才的核心工具。

一開始，等待期和總歸屬期都設置得比較久，能獲得期權的員工仍然是少數(shù)。如蘋果在1980年上市的時候，有約40名早期員工一夜暴富，讓工程師們切實看到了期權獎勵的魅力。但是當時也有早期員工未獲得期權，導致了內部爭議。

將期權獎勵大范圍在企業(yè)內鋪開，微軟功不可沒。在九十年代中期，微軟給員工授予期權的覆蓋范圍就已經(jīng)接近100%。互聯(lián)網(wǎng)泡沫時期，上萬微軟員工成為百萬富翁，不少人在25歲前就實現(xiàn)財富自由。

典型的微軟股權激勵框架是一年等待期，四到五年的總歸屬期，這也逐漸成為硅谷乃至全球科技公司的主流框架。

這一員工期權激勵框架在多年間運轉良好，科技公司們的總歸屬期與歸屬比例設置只會有細微的差別。但是在AI時代，面對人才競爭壓力，OpenAI和xAI開始坐不住了。

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大幅縮短期權歸屬等待期，甚至直接取消之，目前還只是少數(shù)公司的選擇。

在初創(chuàng)公司里，兩年留任率高達80%的Anthropic也并未跟進。Anthropic和谷歌DeepMind的做法是設置留任獎金，而非直接調整期權激勵政策。

OpenAI這種打破硅谷科技公司多年傳統(tǒng)框架的做法，風險顯而易見。

等待期，說白了是企業(yè)給自己一個緩沖期，來判斷招進來的員工是否真的“值得”。

如果你雇傭的人最終被證明不適合這個職位——無論是在文化方面、能力方面還是其他方面——你有12個月的時間來解決這個問題，否則他們可能會帶著股權離開。

取消等待期，OpenAI 實際上是在說：我們將從第一天起就給你股權，如果我們在第三個月不得不讓你離開，你也將保留你已經(jīng)獲得的股權。

以OpenAI的薪酬水平和估值（5000億美元）來看，僅僅在OpenAI待了幾個月，有可能可以帶著幾十萬美金的股權離場，這可不是一筆小數(shù)目。

在某種情形下，這種做法是“合理”的：如招聘標準非常高，OpenAI有信心只要是招進來的，幾乎每個人都是對的人；或者找不到頂尖人才的損失，大于給普通員工立即發(fā)放期權獎勵的成本。

放在OpenAI身上，激進的期權激勵政策調整顯得尤其“沉重”。

OpenAI預計今年僅在股票期權激勵方面就將支出60億美元。這幾乎是其預計約130億美元營收的一半。

英偉達是一家市值3.3萬億美元（去年數(shù)據(jù)）的上市公司，擁有超過3萬名員工，在2024年上半年花費了約22億美元用于股票補償。OpenAI 的員工人數(shù)可能在 3000 到 6000 人之間。

諷刺的是，股權激勵機制最初的設計目的是使員工的利益與公司長期的發(fā)展保持一致。你必須留下來，幫助公司發(fā)展壯大，才能獲得你的股份。

如今，在市場頂端，情況卻完全顛倒了。公司對人才的渴求如此之深，以至于他們免費提供給員工過去需要耐心和投入才能獲得的東西。

對于AI從業(yè)者——尤其是頂尖研究員——來說，現(xiàn)在是賣方市場。問題是，這種情況能持續(xù)多久？

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