廣東
來源︱人力資源法律
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前幾天，有個做電商的HRD咨詢，說他們把一個運營調去做客服，員工不干直接不來公司了，他們就按連續曠工三天發了解除函，結果被判違法解除賠2N，這HR當時就懵了，說勞動合同里明明寫了“員工應服從公司工作安排”，怎么到了法庭上這白紙黑字就不算數了呢？
其實這就是目前絕大多數企業管理層最容易陷入的認知誤區，總覺得只要工資不降、合同里有兜底條款，公司的單方調崗權就是無限的，員工一旦拒絕那就是違紀，但在目前的司法實務中，單方調崗的合法性審查不僅看合同約定，更看重“合理性”。
合理性的舉證責任完全在企業，如果你的調崗理由僅僅是“業務調整”這么四個字，而沒有拿出具體的項目撤銷證明、部門合并的董事會決議或者該員工崗位消失的客觀證據，那么在法官眼里這大概率就是變相裁員的手段。
一旦調崗行為被認定違法，員工的拒絕到崗就被視為一種合法的抗辯行為，也就是說他雖然沒來上班，但因為你的指令本身違法，他的缺勤就不構成曠工，這時候你再用《員工手冊》里的曠工條款去開他，當然不會被支持。
很多HR不理解為什么法官非要盯著調崗合理性不放，覺得這是干涉企業經營自主權，但法官的邏輯其實非常務實，他們更關注的是這次調崗是否具有侮辱性或者懲罰性。
比如之前有個案子，公司把一個十年的高級技術經理調去前臺，雖然你工資沒降，但這種崗位的落差在法官看來認定為具有侮辱性。
再比如工作地點的變更，如果從CBD調到郊區倉庫，通勤時間增加了兩個小時卻不提供班車或補助，這也屬于實質性變更勞動條件，這時候企業如果拿不出雙方充分協商的記錄，或者證明這個調整是基于客觀情況發生重大變化（比如原辦公點拆遷），那么敗訴率極大。
而且在證據鏈的認定上，法官非常看重“必要性”的證明，你得證明為什么非得調他去那個崗位？是那個崗位急缺人？還是他現在的崗位確實沒活干了？
很多企業輸就輸在只有一張冷冰冰的《調崗通知書》，上面除了命令沒有任何解釋，庭審時法官問“為什么調崗”，代理人支支吾吾說“公司安排”，這種態度在舉證環節是非常吃虧的。
單方調崗是最后的殺手锏，用之前必須把證據的地基打牢，否則就是給自己挖坑。
說到具體的實操落地，這才是真正考驗HR功力的地方。
假如確實因為業務線砍了必須調崗，而員工又拒絕并在家躺平，這時候千萬別急著發辭退函，正確的動作流程應該是一場精密的文書戰。
首先，你的《調崗通知書》不能只是一張通知，它得是一份“說明書”，要在里面詳細列明調崗的客觀事由（比如某項目因甲方解約而終止）、新崗位的職責與原崗位的關聯性（證明其能勝任）、薪資待遇的不變承諾以及對通勤影響的補償方案（如有），把這些合理性的要素全部寫在紙面上，這是給法官看的第一份關鍵證據；
其次，當員工拒絕報到并開始缺勤時，不要馬上認定曠工，而是要先發《返崗通知書》，而且要連發兩份，第一份語氣可以緩和點，告知他“對調崗有異議可以申訴，但由于勞動關系存續，請務必先到崗，否則可能觸犯考勤紀律”。
如果他還不來，隔兩天發第二份《限期返崗責令書》，這時候就要引用《員工手冊》里的嚴重違紀條款進行警告了，并且明確告知“逾期不到將視為嚴重違紀解除”。
這里面有個關于EMS送達的細節一定要注意，很多員工會拒收郵件，所以你寄出的時候要在快遞單上詳細備注內件名稱，比如寫明“關于XXX的調崗通知及返崗通知”，并且保留好快遞員“拒收退回”的記錄，同時配合短信、微信、電子郵件全渠道發送，萬一要打官司，還可對微信聊天記錄進行錄屏公證，這一套組合拳下來，你才能證明企業盡到了充分的管理告知義務，把“員工惡意對抗管理”的形象在法官面前立住，這樣即便將來調崗合理性有一點瑕疵，法官也可能因為員工嚴重的消極對抗行為而傾向于支持企業的管理權。
萬一前面的步驟已經做糙了，比如調崗通知也沒任何理由，員工也確實幾天沒來上班了，這時候該怎么補救？
依我看這時候就不要硬著頭皮直接發解除函，因為風險還是比較大的，最好的策略是“以戰促談”，你可以先把曠工違紀的證據固定好，暫停發放工資（因為沒提供勞動），然后發一份《解除勞動合同預告函》給工會（哪怕是形式上的），做足要開人的架勢，然后找員工談一次，把利害關系攤開來講，告訴他如果走仲裁流程時間長、成本高，而且背調會有污點，不如大家各退一步，公司給一點小額的關懷金算作協商解除，把N或者2N的風險抹平。
記住，在單方調崗這個博弈里，企業的核心目的不是為了證明自己贏了，而是為了低成本地解決人崗匹配的問題，如果因為意氣用事非要在這個節骨眼上跟員工硬剛，最后大概率是賠了夫人又折兵。
所以靈活運用協商手段，在證據鏈最薄弱的環節及時止損，這才是資深HR該有的職業素養。
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