給女同事發不雅“小視頻”被開除！男子：我是下班后發的！反將公司告上法庭！法院怎么判？

男員工在下班后

給女同事發不雅視頻，

被公司硬核辭退后，

竟將公司告上法庭！

公司這樣做是否合理？

男員工能否要求公司賠償呢？

案件經過

小美（化名）是公司保潔小組的組長，陳某（化名）是她的組員 。一天晚上，小美在家休息，突然聽到“叮”的一聲，拿起手機一看，是陳某發來的一段視頻，赫然播放著一些不可描述的場面。

小美的老公發現后十分生氣，產生了誤解。夫妻二人為此吵得人仰馬翻。

又羞又惱的小美向公司進行了投訴，并且報了警，公安機關對陳某進行了詢問，陳某狡辯稱朋友拿他的手機玩時不小心誤發。

最終，難以自圓其說的陳某承認了自己的錯誤行為，并寫下了保證書，希望小美原諒。公司在調查后向陳某出具了《懲戒通知書》，認為他侵犯了同事小美的勞動權利，直接影響到了工作情緒和狀態，依據員工手冊相關規定，對陳某作出解雇處分。

收到公司的《懲戒通知書》后，陳某不服氣，認為事發時不是上班時間，單位無權過問此事。申請勞動仲裁被駁回后，陳某向法院提起訴訟，認為公司是違法解除，要求支付賠償金及其他費用。

法院判決：

行為構成性騷擾

解除勞動關系有依據

訴訟中，法官對陳某行為和公司處置過程進行了細致了解，并結合當事人陳述和證據分析后認為：

陳某的行為構成性騷擾。雖然陳某仍辯稱視頻并非其本人發送、系朋友誤發，但其陳述前后矛盾，難以自圓其說。結合現有證據，可確認陳某向女同事發送視頻的事實。另外，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施騷擾的都是性騷擾，如身體接觸、出示色情文學圖像、網上性騷擾、電話性騷擾等，陳某向小美發送“小視頻”就屬于性騷擾的范疇。

解除勞動關系有依據。公司已將《員工手冊》向陳某進行了公示，陳某經培訓，未提出異議，該《員工手冊》可以作為公司處理員工行為的規章制度依據。公司有權根據《員工手冊》規定對陳某行為進行處置。

保護員工權益和公司秩序有必要。陳某雖然是下班后發送的視頻，但發送的對象為公司員工，其行為已經對小美心理及家庭生活以及正常工作造成困擾，如不妥善處理有可能導致同事關系惡化、員工行為導向偏差、工作效率下降、工作風氣不正等情況，長此以往也會給公司正常生產經營和企業形象造成不良影響，根據《民法典》相關規定，公司有權進行處置。

故此，法院認為公司以陳某嚴重違紀為由解除勞動關系，事由合理、程序合法，無需向陳某支付賠償金，遂判決駁回了陳某的訴訟請求。

法官說法

我國對性騷擾防范的立法持續完善，2005年《婦女權益保障法》首增“禁止對婦女實施性騷擾”條款，2012年《女職工勞動保護特別規定》明確用人單位在勞動場所的防治責任。《民法典》第一千零一十條進一步要求企業落實預防、受理投訴、調查處置等措施，讓職場性騷擾規制更健全。

民法典條款中一方面刪除了關于勞動場合的規定，將員工保護范圍的物理空間進行了擴大，另一方面將男性也納入了性騷擾保護的范圍。

作為用人單位，應依《民法典》制定實效細則，該公司通過《員工手冊》規制性騷擾行為，并及時處置小美投訴，為企業樹立了范例。《民法典》以列舉與概括結合的方式界定性騷擾，除言語、肢體行為外，明確文字、圖像騷擾亦屬禁止，清晰的界定強化了對受害方的保護。

作為員工，在遇到性騷擾時，要像本案中的小美一樣，敢于說不，以果斷堅決的態度遏制騷擾行為的發展程度和再次發生的概率，并注意留存證據材料，維護自身的合法權益。

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申工社綜合整理自人民法院報、湖南高院等

（來源：申工社）