“本崗位E人優(yōu)先，I人勿擾”？

性格測試異化為就業(yè)新“隱形門檻”？

“本崗位E人（泛指性格外向的人）優(yōu)先，I人（泛指性格內(nèi)斂的人）勿擾”“為了‘上岸’只好謊填性格”“除了筆試還要練習(xí)性格測試”……這是近兩年來許多應(yīng)屆畢業(yè)生求職時的共同經(jīng)歷。

當前，不少企業(yè)在招聘中設(shè)置性格測試環(huán)節(jié)，并引入相關(guān)評價體系對求職者個性進行劃分，作為錄用參考依據(jù)之一。這讓很多求職者不解：性格測試真能反映工作能力嗎？“貼標簽”式的性格評價是否涉嫌就業(yè)歧視？新華每日電訊記者就此進行了調(diào)查。

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性格測試漸成常態(tài)“左右”求職成敗

山東一所高校商學(xué)院大四學(xué)生張同學(xué)自秋招以來，已經(jīng)投出80余份簡歷，其中八成左右的崗位要求進行性格測試。“這個環(huán)節(jié)大多在筆試中一同進行，有80—110道性格測試題目。”張同學(xué)說，如今她對性格測試已是“駕輕就熟”，最初做完題目需要半小時，現(xiàn)在不用認真讀題干就能做題，做完只需要10分鐘。

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，性格測試已成為不少公司招聘流程中的固定環(huán)節(jié)。有互聯(lián)網(wǎng)公司在某崗位招聘條件中，明確標注“E人優(yōu)先”；有公司在招聘電商運營人員時，要求求職者完成550道MBTI測試題，測試結(jié)果為“ISTJ型”（務(wù)實可靠、注重細節(jié)和邏輯的檢查員）的求職者才能進入下一輪。還有求職者向記者表示，“面試官一聽說是I人，眼神里充滿嫌棄，好像遇見了‘洪水猛獸’”。

為提升求職成功率，一些求職者選擇在性格測試中“偽裝”自己。某高校研三學(xué)生劉雪飛說，當求職者數(shù)量多于企業(yè)預(yù)期，性格就成了重要篩選標準，即便進入面試階段，很多面試官也會詢問性格測試結(jié)果，并將ISFP（時刻準備著探索新鮮事物的探險家人格）、INFP（性格內(nèi)向、喜歡獨處的理想主義者）、INTP（容易沉浸在思考中的邏輯學(xué)家人格）這幾個類型的求職者淘汰。“在筆試性格測試階段，很多人都是全部填積極向上、開朗大方的選項，在面試時也謊報自己的個性，目的是讓面試官認為自己是E人。”

在微博、小紅書等社交平臺上，關(guān)于求職中遇到性格測試的話題熱度較高。不少畢業(yè)生認為，性格測試本應(yīng)是用于篩查極少數(shù)有嚴重心理問題的求職者，如今卻演變?yōu)榇笠?guī)模篩選人員的工具，存在明顯的異化。

還有不少求職者質(zhì)疑，是性格重要還是工作能力重要，兩者是否有必然聯(lián)系？有求職者表示：“雖然I人不愛主動社交，但因此被打上‘不合群’‘難溝通’的標簽就有失公允。而且，I人往往更擅長傾聽和思考，反而在工作中更能沉下心專注做事。”

記者發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)平臺上已出現(xiàn)性格測試“攻略”。例如，“央國企校招如何塑造‘老實人’形象”“匹配目標崗位輕松拿下性格測評”等所謂的經(jīng)驗分享文章，瀏覽量和互動量都不低。在一些電商平臺上，還有大量性格測試題庫公開售賣，有的付款人數(shù)已超5000人，有購買者評價“對找工作很有幫助”“先研究一下題型，看能不能偽裝成‘ISTJ’”，這是一種被認為正直誠實、細心負責(zé)、務(wù)實可靠、樂于奉獻的人格。

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“性格篩選”是否科學(xué)仍有待商榷

性格測試為何逐漸成為招聘“標配”？某企業(yè)的人力資源總監(jiān)王盼盼告訴記者，依靠性格測試，能在簡歷初篩、筆試等環(huán)節(jié)結(jié)束后，再篩選掉部分求職者；對企業(yè)來說，這樣選人也更符合自身需求，因此性格測試在企業(yè)招聘中逐漸變得“流行”。

記者采訪發(fā)現(xiàn)，企業(yè)采用的性格測試系統(tǒng)五花八門，并沒有統(tǒng)一的標準。根據(jù)多位企業(yè)人力資源負責(zé)人的反饋梳理，目前比較流行的測試有PDP性格測試、DISC個性測驗、MBTI性格測試、大五人格測試、九型人格測試、霍蘭德職業(yè)興趣測試等。

這些測試，問題類型千差萬別，側(cè)重領(lǐng)域也各有不同。例如，據(jù)官方介紹，DISC個性測驗適用于了解職場中的個性和行為；而九型人格測試的測試目的是輔助受試者了解自我行為習(xí)慣及世界觀。

記者查詢發(fā)現(xiàn)，這些性格測試的編寫機構(gòu)和理論支撐也不盡相同。例如，DISC個性測驗是以美國一位心理學(xué)家的行為模型理論為基礎(chǔ)，大五人格測評是基于大五人格理論，霍蘭德職業(yè)興趣測試則是由美國職業(yè)指導(dǎo)專家根據(jù)大量的職業(yè)咨詢經(jīng)驗及職業(yè)類型理論編制而成。

心理咨詢行業(yè)從業(yè)者榮容說，不同性格測試之間沒有可對比的價值。即使是同一個人、用同一個測試系統(tǒng)，在不同心理狀態(tài)下得出的結(jié)論都有可能不一樣。“這些測試結(jié)果，可以用于輔助了解人格特性。但如果用在招聘環(huán)節(jié)、給求職者的性格下定論，的確失之偏頗。”

“主流性格測試都是由國外引進，是否與國人的性格特征相吻合，又是否匹配國內(nèi)的職場環(huán)境？”一些畢業(yè)生質(zhì)疑，以往性格測試更多是生活化、娛樂性的業(yè)余測試，并非由國際認可的醫(yī)療衛(wèi)生部門或?qū)I(yè)心理學(xué)機構(gòu)編制，如今成為篩選人才的標準，是否科學(xué)、合理，值得商榷。

多位高校就業(yè)部門教師說，依據(jù)性格測試結(jié)果給求職者“貼標簽”，容易發(fā)展成變相的就業(yè)歧視。在海外某高校學(xué)習(xí)傳媒專業(yè)的于同學(xué)說，過去求職時學(xué)歷歧視嚴重，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)針對性格的歧視也出現(xiàn)了。

“每個行業(yè)都有不同性格的人，沒有哪個工作必須由某種特定性格的人來做的定論。如果企業(yè)根據(jù)性格測試結(jié)果固化用人標準，‘只能去做這個，不能去試那個’，就會限制求職者的發(fā)展空間，顯然是不公平的。”聊城大學(xué)學(xué)生工作處學(xué)生職業(yè)發(fā)展中心副主任陶珊珊說。

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“標簽化”性格不應(yīng)成為新障礙

我國多項法律法規(guī)對保障就業(yè)公平有明確規(guī)定。《中共中央辦公廳 國務(wù)院辦公廳關(guān)于加快構(gòu)建普通高等學(xué)校畢業(yè)生高質(zhì)量就業(yè)服務(wù)體系的意見》指出，各類招聘（錄）不得違反國家規(guī)定設(shè)置與崗位需求無關(guān)的限制性條件；《中華人民共和國就業(yè)促進法》中也規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。除了全國層面的法律和規(guī)章外，不少省份也明確要求消除各類就業(yè)歧視。

受訪專家認為，企業(yè)有根據(jù)實際需要招人的權(quán)利，不等于可以用性格測試簡單地將求職者進行分類。北京師范大學(xué)心理學(xué)部教授王芳說，人格具有可塑性，并非一成不變，性格測試不應(yīng)該成為招聘選擇的主要依據(jù)或阻礙。中央財經(jīng)大學(xué)勞動法和社會保障法研究中心主任沈建峰也認為，依據(jù)性格測試結(jié)果淘汰部分性格的求職者，本質(zhì)是用和工作無關(guān)的抽象標準對勞動者進行排斥，涉嫌就業(yè)歧視。

多位法律工作者說，企業(yè)可以在招聘中設(shè)置性格測試，但不能對外泄露求職者的個人隱私，也不宜以此為由拒絕錄用。“如果用人單位以性格測試結(jié)果‘一票否決’，則有違禁止就業(yè)歧視的原則，涉嫌侵犯勞動者的合法權(quán)益。”山東隆湶律師事務(wù)所律師李富民說。

陶珊珊等高校就業(yè)部門職業(yè)指導(dǎo)師還建議，針對性格測試系統(tǒng)魚龍混雜的現(xiàn)狀，相關(guān)部門可引導(dǎo)行業(yè)協(xié)會或權(quán)威心理研究機構(gòu)，開發(fā)更本土化、更匹配國內(nèi)職場用工需求的職業(yè)性格分析系統(tǒng)，逐步規(guī)范性格測試在職場的應(yīng)用。

來源：新華網(wǎng)