一個在走下坡路的央國企，是這個樣子的

一個企業要是開始走下坡路，尤其是在央國企這種體系里，其實是有跡可循的。有人說，看它是不是突然狠抓考勤——這話有一定道理，但并不全面。

考勤變嚴，可能有兩種情況。一種是新領導風格比較硬，一上來就立規矩、樹威信；另一種，就比較危險了：是企業核心業務能力不行，實在沒別的抓手，只能靠管人來體現自己的作用?？雌饋硎窃谡D風氣，其實暴露的是方向沒了——誰都不知道該往哪兒使勁，只能從員工的行為上找點“管理的感覺”。

但考勤畢竟只是外在表現。從我自己的觀察來看，一家央國企如果真的在走下坡，通常會陷入下面這三種狀態：

第一，主營業務頹廢，組織空轉內耗

一家企業最怕的，就是主業失去增長動力。一旦主營業務不行了，哪怕制度再完善、流程再規范，最終也只會變成內部消耗。

有些是因為整個行業不行了，比如一些老舊傳統的行業，更新換代跟不上時代形勢，過了那個紅利期，業績萎靡。還有一些，是業務本身被邊緣化了，核心資源被調走、被抽空，只剩下一些“維穩型”項目勉強撐著場面。

業務下滑的直接結果，就是崗位收縮。你會發現，績效開始搞“二次分配”，工資基本不漲，獎金統一壓低；一些說不清職責的“中轉崗位”“調整期崗位”變多了，人事安排也變得含糊——今年先掛著名，明年再看情況安排。

從一些企業的宣傳動態也能察覺一二：以前動不動就是項目發布會、開工儀式、集中簽約，一年幾十場；現在只剩下走訪慰問、領導講話、黨建推文。不是企業想低調，是實在沒亮點可報，也沒人關注了。

第二，組織失控，越管越亂

主業不行，組織往往也跟著亂。

高層頻繁輪換，一個總經理一年能換三個；每一任上臺，都要推翻前任定的組織架構和制度體系。底下的人就懵了：到底該執行哪一版流程？該看哪一套戰略？最后只能走一步看一步。

人事安排也開始“拆東墻補西墻”。組織部門不再做長期規劃，而是到處找“能干活的人先頂上”。編制形同虛設，長期靠借崗、借調、掛職來維持運轉。

緊接著，形式主義全面反撲?？记谧サ锰貏e細，會議一個接一個，制度三天兩頭“升級”?！叭唽徍恕薄八募増笈薄懊咳請蟊怼背闪藰伺洌蠹艺炻裨诒砀窈蛥R報材料里，還動不動被抽調去迎檢、整材料。

組織看起來越來越忙，管得越來越細，但唯一的問題是——沒人再討論怎么賺錢了。

第三，人心渙散，死氣沉沉

真正的崩塌，是從人開始的。

最先走的，永遠是那些有選擇權的人：資源型干部調走了，技術骨干被挖走了，有人脈的跳去了兄弟單位；年輕人轉身考公、考研，混個編制身份成了大家心照不宣的退路。

留下來的人，基本分兩類：一類是主動躺平的，等資歷、混年限，熬到退休；另一類是真沒資源、沒退路，只能被動留在崗位上，干什么都得別人指點，干不好也沒人追究。

從外面看，這家企業好像一切正常：員工按時打卡、開會、寫周報，組織架構完整，項目也在排期推進。但只要你稍微往里看一眼，就會發現：留下的人越沒能力，整個系統就越轉不動——就像一灘死水，這就是“死海效應”：能流動的都流走了，浮在水面的，都是動不了的。

很多人想象中，企業崩塌是突然裁員、停發工資、項目全部叫停。但在央國企的體系里，真正的崩塌往往是無聲的。

看表面的話，公司文件照常傳達，口號也照樣喊得震天響；整棟大樓燈火通明，會議室排得滿滿當當?？赡阕屑毧?，里面的人早已換了一撥又一撥，業務沒有起色，制度漸漸失效，績效考核變成“生存游戲”，崗位成了“緩沖地帶”。

所有人都在耗：組織在耗人，人在耗時間。越拖越尷尬，越等越沒希望。

大廈沒有倒，但里面，早已安靜得可怕。

這就是一家國企走下坡路最真實的樣子。