一是眾所周知的校招。
現(xiàn)在好一些的國央企都是以校招為主,特別是大部分人心向往之的壟斷央企,普通人除了校招基本沒機會進去。
當然校招門檻也不低,985、211,碩士是標配,但校招一般規(guī)模大、崗位多,很多企業(yè)對應屆生也會有專門的培養(yǎng)計劃、成長路徑,
算是新手友好的一種方式。
二是,在外面干到一定位置,以職業(yè)經理人的身份進入。
現(xiàn)在很多企業(yè),特別是市場化國央企,都實行職業(yè)經理人制度。
外部“空降”的職業(yè)經理人,多來自于同行業(yè)的標桿企業(yè),可能是民企、外企,也可能是其他國央企。
他們通常已經在標桿企業(yè)取得一定的職位,憑借亮眼的業(yè)績和項目經驗被國央企挖過來,
進來就是總經理、副總、財務總監(jiān)、“三總師”等高級管理人員。
這類人才大多由內部人員或獵頭引薦,一般在企業(yè)轉型、成立新的分子公司或業(yè)務線、有難點重點任務需要解決,或新領導上任、需要成立新班底時比較有機會進入。
所以有能力、有野心的小伙伴,不妨先在市場化標桿企業(yè)鍛煉幾年,瞄準出彩的大項目積累履歷、拿到一定職位之后再往國央企跳,
大概率比一直在同一家國央企按部就班等升遷更能搭上“快車道”。
當然,國央企引入職業(yè)經理人,一般是為了完成一些重難點任務,
進來之后也要進行任期制和契約化考核,一般是三年一個任期,設置了明確的年度、任期業(yè)績目標和退出規(guī)定,沒有幾把刷子也坐不穩(wěn)。
此外國央企對于職業(yè)經理人的權力邊界、決策權限和程序,以及決策邏輯、企業(yè)文化,和民企、外企也完全不一樣,
我接觸過一些市場化選聘的職業(yè)經理人,其中不乏進來之后水土不服、黯然退場的,但也有一些人如魚得水,發(fā)展得很好。
譬如閨蜜前單位就有一位高層,最初是以業(yè)務總監(jiān)的身份從民企被挖過來,十余年間業(yè)績亮眼、對上對下關系也處理得不錯,現(xiàn)在已經是二級子公司董事長。
三是,在市場上賺到錢、拿到資源,再進國央企。
還有一部分人,先在市場化企業(yè)摸爬滾打若干年,
雖然可能職位不算高,但也積累了一定的資本和資源,再出于穩(wěn)定、工作生活平衡等目的進國央企。
之前寫過的跳槽進國央企的大廠人就屬于其中的一類:
這部分人進國央企基本都要降職降薪,當然大部分人圖的也不再是職業(yè)上有多大發(fā)展,
我身邊就有不少人,在外面錢賺夠了,進國央企就圖一個相對的輕松、穩(wěn)定,手頭有資源的還能有時間發(fā)展副業(yè),過得還是比較愜意。
然而這種情況也是最容易踩坑的,因為能進的基本都是市場化國企或壟斷/寡頭型企業(yè)獨立運營的業(yè)務子公司,
很多企業(yè)“卷”的程度不亞于民企,同時卷的還是一些制度流程、文山會海、人情世故,真正專業(yè)上的東西反而無人重視。
有些公司還喜歡效仿民企、大廠,動不動調整組織架構、引進“先進管理理念”,結果就是競聘、輪崗、末位淘汰、全體起立坐下等輪番折騰,
結果卻是換湯不換藥,成為一部分管理者排除異己的工具。
此外,這些企業(yè)如果是非主營業(yè)務板塊,一切全看公司的效益和經營戰(zhàn)略,
假如業(yè)務不景氣、公司戰(zhàn)略發(fā)生調整,也一樣會被砍掉,并不能保證所謂的“穩(wěn)定”。
當然,并不是所有的市場化企業(yè)或業(yè)務子公司都是這副德行,但的確坑多水深,進去之前一定要做好充分的反向背調,避免踩坑。
我們的人生看似有很多次可以選擇的機會,但真正決定職業(yè)生涯高度和長度、決定命運的,其實就那么幾個重要節(jié)點。
所以無論是進國央企還是做其他職業(yè)選擇,一定要根據自己的學歷背景、能力特長、職業(yè)階段,結合自己的人生愿景,
提前規(guī)劃,才能精準發(fā)力。
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