進國央企，有幾個黃金期

一是眾所周知的校招。

現(xiàn)在好一些的國央企都是以校招為主，特別是大部分人心向往之的壟斷央企，普通人除了校招基本沒機會進去。

當然校招門檻也不低，985、211，碩士是標配，但校招一般規(guī)模大、崗位多，很多企業(yè)對應屆生也會有專門的培養(yǎng)計劃、成長路徑，

算是新手友好的一種方式。

二是，在外面干到一定位置，以職業(yè)經理人的身份進入。

現(xiàn)在很多企業(yè)，特別是市場化國央企，都實行職業(yè)經理人制度。

外部“空降”的職業(yè)經理人，多來自于同行業(yè)的標桿企業(yè)，可能是民企、外企，也可能是其他國央企。

他們通常已經在標桿企業(yè)取得一定的職位，憑借亮眼的業(yè)績和項目經驗被國央企挖過來，

進來就是總經理、副總、財務總監(jiān)、“三總師”等高級管理人員。

這類人才大多由內部人員或獵頭引薦，一般在企業(yè)轉型、成立新的分子公司或業(yè)務線、有難點重點任務需要解決，或新領導上任、需要成立新班底時比較有機會進入。

所以有能力、有野心的小伙伴，不妨先在市場化標桿企業(yè)鍛煉幾年，瞄準出彩的大項目積累履歷、拿到一定職位之后再往國央企跳，

大概率比一直在同一家國央企按部就班等升遷更能搭上“快車道”。

當然，國央企引入職業(yè)經理人，一般是為了完成一些重難點任務，

進來之后也要進行任期制和契約化考核，一般是三年一個任期，設置了明確的年度、任期業(yè)績目標和退出規(guī)定，沒有幾把刷子也坐不穩(wěn)。

此外國央企對于職業(yè)經理人的權力邊界、決策權限和程序，以及決策邏輯、企業(yè)文化，和民企、外企也完全不一樣，

我接觸過一些市場化選聘的職業(yè)經理人，其中不乏進來之后水土不服、黯然退場的，但也有一些人如魚得水，發(fā)展得很好。

譬如閨蜜前單位就有一位高層，最初是以業(yè)務總監(jiān)的身份從民企被挖過來，十余年間業(yè)績亮眼、對上對下關系也處理得不錯，現(xiàn)在已經是二級子公司董事長。

三是，在市場上賺到錢、拿到資源，再進國央企。

還有一部分人，先在市場化企業(yè)摸爬滾打若干年，

雖然可能職位不算高，但也積累了一定的資本和資源，再出于穩(wěn)定、工作生活平衡等目的進國央企。

之前寫過的跳槽進國央企的大廠人就屬于其中的一類：

這部分人進國央企基本都要降職降薪，當然大部分人圖的也不再是職業(yè)上有多大發(fā)展，

我身邊就有不少人，在外面錢賺夠了，進國央企就圖一個相對的輕松、穩(wěn)定，手頭有資源的還能有時間發(fā)展副業(yè)，過得還是比較愜意。

然而這種情況也是最容易踩坑的，因為能進的基本都是市場化國企或壟斷/寡頭型企業(yè)獨立運營的業(yè)務子公司，

很多企業(yè)“卷”的程度不亞于民企，同時卷的還是一些制度流程、文山會海、人情世故，真正專業(yè)上的東西反而無人重視。

有些公司還喜歡效仿民企、大廠，動不動調整組織架構、引進“先進管理理念”，結果就是競聘、輪崗、末位淘汰、全體起立坐下等輪番折騰，

結果卻是換湯不換藥，成為一部分管理者排除異己的工具。

此外，這些企業(yè)如果是非主營業(yè)務板塊，一切全看公司的效益和經營戰(zhàn)略，

假如業(yè)務不景氣、公司戰(zhàn)略發(fā)生調整，也一樣會被砍掉，并不能保證所謂的“穩(wěn)定”。

當然，并不是所有的市場化企業(yè)或業(yè)務子公司都是這副德行，但的確坑多水深，進去之前一定要做好充分的反向背調，避免踩坑。

我們的人生看似有很多次可以選擇的機會，但真正決定職業(yè)生涯高度和長度、決定命運的，其實就那么幾個重要節(jié)點。

所以無論是進國央企還是做其他職業(yè)選擇，一定要根據自己的學歷背景、能力特長、職業(yè)階段，結合自己的人生愿景，

提前規(guī)劃，才能精準發(fā)力。

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