員工達到退休年齡想“延遲退休”，公司能說不嗎？終止關系違法？

隨著漸進式延遲退休政策的落地，越來越多企業面臨一個現實問題：員工達到法定退休年齡后提出延遲退休申請，企業是否有權拒絕？若終止勞動關系是否違法？

從用工成本維度分析，員工延遲退休期間，企業需繼續繳納社保、公積金，且不得隨意解除勞動關系（除法定過錯情形）。

而若企業選擇在員工法定退休年齡屆滿時終止勞動關系，后續可與其建立勞務關系：無繳納社保公積金的法定義務，且不受《勞動合同法》解雇保護條款約束。這種用工模式轉換，可為企業節省約不少的用工成本。

而對員工來說，延遲退休只是會晚幾年領取養老保險待遇，但延遲期間依然享有各項勞動權益，肯定會比退休返聘收入高一些，而且多交幾年社保后養老保險待遇會更高。

這場員工"想多干幾年"與企業"想降本增效"的博弈，正考驗著企業用工管理的合規智慧，今后相關糾紛必將明顯增多。

根據《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》規定，職工達到法定退休年齡后，企業與職工協商一致方可彈性延遲退休，延遲期限最長不超過3年。

這意味著：企業和職工對延遲退休均具有決定權。若企業認為該崗位無需保留資深員工，或存在用工成本優化需求，完全有權拒絕延遲退休申請，并在法定退休年齡屆滿時依法終止勞動關系。

【案例解析】

（2025）遼09民終804號

焉某，女，1975年5月15日生，1994年入職遼寧某公司。2025年1月1日，《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》實施，焉某將于2025年8月達到法定退休年齡。

焉某于2025年1月2日向公司遞交《企業職工延遲退休申請表》，提出書面延遲3年退休申請。

公司召開部分職工申請延遲退休的專題會議，考慮公司目前超員現狀，會議不同意焉某等7人延遲退休申請。

焉某于2025年3月3日申請仲裁，仲裁委以“非受理范圍”為由，作出不予受理通知書。焉某不服，提起訴訟，要求判令公司批準她提出的延遲退休三年的申請，延續勞動合同至2028年8月15日。

【法院審理】

一審法院認為：《實施彈性退休制度暫行辦法》第四條規定，“職工達到法定退休年齡，所在單位與職工協商一致的，可以彈性延遲退休，延遲時間距法定退休年齡最長不超過3年。所在單位與職工應提前1個月，以書面形式明確延遲退休時間等事項。彈性延遲退休時間確定后，不再延長。”

焉某于2025年8月達到法定退休年齡。《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止。

彈性延遲退休屬于變更勞動合同內容的一部分，依據上述規定，焉某達到法定退休年齡后，而希望彈性延遲退休，那么需要雙方協商一致，并變更勞動合同中的相關款。

焉某有選擇延遲與不延的權利，公司也有同意或者不同意的權利，焉某彈性延遲退休的意愿并不直接構成勞動合同必須延續的理由。

用人單位有權根據崗位需求、人力成本等決定是否同意職工延遲退休，公司召開了專題會議并基于經營需求不同意焉某彈性延遲退休亦不違反法律規定，故對焉某的訴訟請求，不予支持。

焉某不服，提起上訴，認為自己五十歲還很年輕，且身體健康，精力充沛，技術成熟，完全可以勝任本職工作。且公司嚴重缺人，雇傭多名臨時工，公司違背職工意愿，違法強制職工選擇退休年齡。

二審法院認為：依據《實施彈性退休制度暫行辦法》規定，是否可以延遲法定退休年齡，需用人單位與勞動者協商一致，焉某向公司申請延遲退休，系焉某向公司發起協商要求。

公司針對焉某的延遲退休申請經過公司專題會議討論決定不同意上訴人延遲退休申請，即應視為就延遲退休不能協商一致。

公司作為用人單位有根據自身經營情況依法決定是否繼續留用已達法定退休年齡勞動者的用工自主權，確定不再留用并未剝奪焉某的合法權益，僅是產生不能協商一致延遲退休的結果，因此，焉某退休時間應依法定退休年齡計算。焉某上訴請求沒有事實及法律依據，應不予支持。

最終法院判決：駁回焉某的訴訟請求。

【中企寄語】

延遲退休時代，企業享有人事管理的主動權和合法終止權。但權利的有效行使依賴于對法律節點的精準把握和規范的操作流程。企業應未雨綢繆，完善內部退休管理制度，將用工風險管控前置，才能從容應對變化，構建真正穩定、和諧的勞動關系。