退休新政落地，企業用工自主權如何保障？勞務外包顯優勢

員工申請延遲退休，公司可以不同意嗎？

隨著2025年退休新規落地，規則或許有了新變化

一起來看看今天的案例分享??????

案件還原：女員工申請延遲退休三年被拒

焉某，女，1975年5月15日生，1994年入職遼寧某公司。

2025年1月1日，《全國人民代表大會常務委員會關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》實施，焉某于2025年1月2日向公司遞交《企業職工延遲退休申請表》，提出書面延遲3年退休申請，申請延長時間為2025年8月15日至2028年8月15日。

2025年1月9日，公司召開審議部分職工申請延遲退休的專題會議，并于當日作出決議，“考慮公司目前超員現狀，會議不同意焉某等7人延遲退休申請?！?/p>

焉某不服，提起訴訟，要求判令公司批準她提出的延遲退休三年的申請，延續勞動合同至2028年8月15日。

法院裁決過程：延遲退休年齡，需協商一致

一審判決：焉某有選擇延遲與不延的權利，單位也有同意或者不同意的權利

一審法院認為，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議，適用本法。

本案中焉某提出彈性延遲退休引發的爭議，本質上是關于勞動合同履行或變更的爭議，涉及勞動關系的具體內容，雙方爭議的事項屬于人民法院受理民事案件范圍屬于勞動爭議范圍。

《中華人民共和國勞動法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。《實施彈性退休制度暫行辦法》第四條規定，“職工達到法定退休年齡，所在單位與職工協商一致的，可以彈性延遲退休，延遲時間距法定退休年齡最長不超過3年。所在單位與職工應提前1個月，以書面形式明確延遲退休時間等事項。彈性延遲退休時間確定后，不再延長?！?/p>

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止。

彈性延遲退休屬于變更勞動合同內容的一部分，依據上述規定，焉某達到法定退休年齡后，而希望彈性延遲退休，那么需要雙方協商一致，并變更勞動合同中的相關款。

焉某有選擇延遲與不延的權利，單位也有同意或者不同意的權利，焉某彈性延遲退休的意愿并不直接構成勞動合同必須延續的理由。

焉某于2025年8月達到法定退休年齡。用人單位有權根據崗位需求、人力成本等決定是否同意職工延遲退休，公司召開了專題會議并基于經營需求不同意焉某彈性延遲退休亦不違反法律規定，故對焉某的訴訟請求，本院不予支持。

綜上，一審判決駁回焉某的訴訟請求。

焉某不服，提起上訴，認為公司違背職工意愿，違法強制職工選擇退休年齡。

二審判決：是否可以延遲法定退休年齡，需用人單位與勞動者協商一致

二審法院認為，依據《全國人民代表大會常務委員會關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》及《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》，并經爭議雙方認可，焉某應于2025年8月達到法定退休年齡。

焉某向公司申請延遲退休，系焉某向公司發起協商要求，公司針對焉某的延遲退休申請經過公司專題會議討論決定不同意焉某延遲退休申請，即應視為就延遲退休不能協商一致。

公司作為用人單位有根據自身經營情況依法決定是否繼續留用已達法定退休年齡勞動者的用工自主權，確定不再留用并未剝奪焉某的合法權益，僅是產生不能協商一致延遲退休的結果。

因此，焉某退休時間應依法定退休年齡計算。焉某上訴請求沒有事實及法律依據，應不予支持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2025）遼09民終804號

新規下，企業如何處理用工自主權與職工權利？

1.企業拒絕延遲退休的合法性基礎

新規雖鼓勵延遲退休以開發人力資源，但同時明確用人單位享有 “根據自身經營情況決定是否留用” 的自主權。

公司以 “超員” 為由拒絕焉某的申請，屬于對崗位需求、人力成本的合理考量，并非 “強制職工退休”—— 二審法院特別指出，“不同意延遲” 不等于 “剝奪合法權益”，二者在法律性質上存在本質區別。

2.對上訴理由的法律回應

焉某主張 “單位缺人、自身勝任”“國企應表率”，但新規中的 “彈性實施” 原則既保護職工自愿延遲的權利，也尊重企業的用工決策。

一方面，其所述 “臨時工無證上崗” 與延遲退休申請分屬不同法律關系，不構成支持延遲退休的直接依據；

另一方面，“響應國家號召” 需以雙方合意為前提，國企的 “表率作用” 并不等同于必須無條件同意職工的延遲申請，仍需結合經營實際判斷。

3.企業需要規避哪些風險？

?規范流程，守住“協商”與“自主”的邊界企業需建立延遲退休申請的標準化審議機制（如本案中的專題會議），對拒絕理由進行書面記錄，避免因程序瑕疵引發爭議；

?“用工自主權” 不可濫用，若以 “延遲退休” 為由變相歧視大齡勞動者，可能違反新規中“防范就業年齡歧視”的要求。

面對新規下 “超員” 等用工難題，勞務外包是高效解決方案：可幫企業靈活調整人力，無需反復協商延遲退休，還能轉移社保繳納、合同管理等責任，降低用工成本與法律風險。專注人力服務的際合人力資源，能針對企業需求定制方案，協助梳理人力結構、調配人員，通過合規審核與實時客服，為企業用工保駕護航，助力平衡自主權與職工權益。

像是際合人力資源這種正規人力資源結構，專注于企業社保、用工、工傷事務等多維度的企業服務，在職業病相關的工傷處理方面，具備豐富的實操經驗與專業知識。企業可考慮