別再心軟了不是所有員工都值得留！4 步優雅開人不扯皮

別再心軟！3 個問題判員工留走，4 步優雅開人不扯皮

張經理第 5 次被財務叫去 “擦屁股” 時，終于忍不住拍了桌子。

那個新來的運營小李，能力平庸不說，還天天遲到、甩鍋同事，上周更是把客戶資料填錯，差點丟了 10 萬的單子?？烧嬉_口讓他走，張經理又猶豫了：“萬一他鬧到公司門口怎么辦？同事會不會說我太冷血？”

你是不是也有過這種糾結？

團隊里藏著個 “拖油瓶”：能力差、態度糟，消耗你 80% 的精力，拉低整個團隊的效率?？赡憔褪窍虏涣耸?—— 怕得罪人，怕做 “壞人”，更怕場面難看。

但真正成熟的管理者早想明白了：管理從來不是拯救所有人，而是為多數人守住底線。對爛人的心軟，就是對好人的殘忍。

不過，在 “動手” 前，先問自己 3 個問題。敢誠實回答，你就知道該怎么做了。

開人前必答：3 個問題，分清 “該留” 還是 “該走”

很多人開人后后悔，不是心太軟，是沒分清 “員工不行” 還是 “自己沒做到位”。這 3 個問題，是最后的 “試金石”：

1. 我真的給過他機會嗎？

別拿 “我早就提醒過他” 當借口 —— 你是口頭說 “加油”，還是真的做了具體動作？

• 他屢次出錯，你給過針對性培訓嗎？
• 這個崗位不適合他，你試過調崗適配嗎？
• 問題反復出現，你發過書面警告留痕嗎？

如果這些你都沒做，那不是員工不行，是你沒盡到管理者的責任。先補自己的 “課”，再談員工的 “錯”。

2. 他是 “不會”，還是 “不配合”？

這是最關鍵的分界線。

“不會” 是能力問題：比如新人不懂流程、老員工跟不上新工具，這些可以教、可以帶，給他時間總能成長。

“不配合” 是態度問題：負能量爆棚、公開頂撞管理、拉著同事一起摸魚、故意拖項目進度…… 這種人就像團隊里的 “”，你越縱容，他越得寸進尺，最后連好好干活的人都被帶偏。

毒瘤

能力不足可以補，態度惡劣必須除。

3. 他走了，團隊能輕松 30% 以上嗎？

別憑感覺下判斷，算筆 “隱形賬”：

• 他在的時候，是不是每次協作都要有人兜底？
• 因為他的問題，團隊會議是不是多了一倍時長？
• 大家是不是私下抱怨過 “有他在太費勁”？

如果答案全是 “是”，那留著他的成本，早就超過了他創造的價值。果斷止損，才是對團隊負責。

開人時必做：4 步優雅處理，不扯皮、不結仇

3 個問題都答 “是”，就別再拖了。但開人不是 “硬碰硬”，用對方法，既能解決問題，又能保全體面。

第一步：提前鋪墊，別搞突襲

沒人能接受 “突然被開”，提前敲警鐘，既是給機會，也是留證據。

可以找他單獨聊：“最近業務節奏緊，公司對運營崗的要求是‘周轉化率不低于 15%’，你這三個月的數據都在 10% 左右，差距有點明顯。我整理了一份改進清單，下周一起過一下，咱們抓緊補上來。”

關鍵動作：

• 所有溝通都用郵件或工作系統留痕，避免 “口說無憑”；
• 改進要求必須具體（比如 “轉化率 15%”），別用 “好好干” 這種空話；
• 明確時間節點（比如 “兩周內達標”），讓他知道這不是 “嚇唬人”。

目的是讓他心里有底：再不改，真的要走人了。

第二步：關上后門，逼出選擇

鋪墊之后還沒改進，就進行最后一次談話。別繞彎子，把 “選擇題” 拋給他。

話術可以這么說：“你已經連續 3 個月沒達到轉化率 15% 的基礎指標，公司下個月要啟動績效優化。現在有兩個選擇：A 是兩周內把數據提上來，我協調資源幫你做客戶復盤；B 是如果覺得壓力大，我可以幫你申請調崗，或者主動離職，公司按規定給 N+1 補償。”

核心邏輯：把 “公司要開你” 變成 “你自己選”。給他出路，也給臺階，既掌握主動權，又避免他覺得 “被針對”。

第三步：走的時候，給足體面

人可以走，但場面別難看。這不是 “仁慈”，是為了杜絕后患。

• 離職原因：對外統一說 “因個人發展規劃調整”，絕不貶低、不揭短，哪怕私下再生氣，也不在團隊里說他壞話；
• 離職時間：主動提 “月底走能拿滿勤獎，也方便你找下家”，用小恩情報答他 “配合離職”；
• 團隊通告：簡單直接，比如 “小李因個人原因今日離職，感謝他的付出，后續工作由小王接手”，不渲染情緒，不引發猜測。

體面是對過去的尊重，更是對現有團隊的保護 —— 避免其他人產生 “兔死狐悲” 的恐慌。

第四步：徹底斷聯，不留尾巴

簽完離職協議不代表結束，這 3 件事必須做絕：

• 離職協議里明確寫清 “雙方無任何勞動糾紛”，一式兩份簽字留存，筑牢法律防火墻；
• 交接清單要細化到 “客戶資料、賬號密碼、未完成項目進度”，接手人、監交人、離職員工三方簽字，防止后續扯皮；
• 離職當天停用企業微信、系統權限、郵箱等所有賬號，尤其是接觸核心數據的崗位，絕不給 “泄密” 留機會。

高階操作：把 “放棄” 變成 “成全”

真正厲害的管理者，開人還能贏得口碑?？梢宰鲞@兩件事：

• 幫他寫一封中性推薦信：“小李在執行層面有一定經驗，對標準化工作上手快，適合節奏穩定、要求明確的崗位”，不夸大但也不否定，保全他的尊嚴；
• 分享邊緣人脈：“我前同事的公司在招基礎運營，待遇還不錯，需要的話我把聯系方式推你”，不承諾結果，但給一次機會。

最后說一句：“不是你不優秀，只是咱們這個崗位需要更擅長攻堅的人，換個地方說不定能發光?！?一句話化解怨氣，還能落個 “格局大” 的評價。

寫在最后：管理的溫柔，是帶刺的

有人說 “管理者要仁慈”，但真正的仁慈，是對努力的人公平，對混日子的人決絕。

你對一個 “壞人” 心軟，就是讓十個好好干活的人寒心；你為了 “不做壞人” 拖拖拉拉，最后整個團隊的效率都被拖垮。

管理的溫柔，從來不是沒有原則的妥協，而是帶著 “規則的刺”—— 給機會時全力以赴，該放手時絕不猶豫。

記?。簩€人的心軟，才是對團隊最大的殘忍。該出手時，就別猶豫。