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大家都知道,大環境不好。
這個時候,節流就變得異常重要了,如何降低人力成本,是我們HR要共同面對的話題。
接下來這16個方法,最直接,也最有效,請收藏。
01#
沒想清楚JD前,也沒有明確崗位職責前,先不要招聘。
02#
就算想清楚了JD,也明確了崗位職責,先想想公司是不是有人可以承擔這些,也不要招人先。
03#
就算公司沒有人可以承擔這些,再仔細思考下,這個崗位是否真的有必要存在,是長期的,還是短期的,是不確定的,還是腦子一熱的。
04#
就算明確了是長期的,而且還是重要的崗位,那么就先別著急招人,而是分析一下,如果招優秀的應屆生,然后逐步培養,是不是會更好。
05#
如果覺得培養應屆生比較吃力,但優秀的人才必須要有,也先別急著招人,先看看有沒有外部顧問可以幫你解決問題,你還不用社保公積金。
另外你還可以考慮一下,人力資源外包公司能不能幫你解決這個問題。
06#
人力資源外包最大的好處就是:如果突然有一天,我不需要這個人了,那后續的事情都是由外包公司來解決。
這可以幫你節省一大筆開支和精力。
07#
如果人力資源外包公司來的人,你還是覺得滿足不了你的需求,那么就可以嘗試服務外包,比如:客服崗位外包,快遞崗位外包,基層服務崗位也外包。
08#
總之,在非必要的情況下,不要隨意招聘,也不要隨意開人。做好業務分析,做好人力資源規劃,這就可以大大地節省人力成本。
09#
強化人才的預算管理。
根據公司的收入費用情況,并動態調整公司的編制,比如一些優秀的公司,都會把人均產能或人均利潤當做一個招人的重要指標。
10#
舉個簡單的例子,一家公司去年銷售額是1億元,他們公司要求人均產能達到100萬,那么第二年,這家公司的人員規模,就必須控制在100人以內。
11#
按時做好人才盤點工作,公司有多少不同層級的人,有多少不同能力的人,根據業務及時地調整人才結構,以此來控制人力成本。
12#
不要在非核心業務,或非高產出業務上,花費太多時間和人力,該聚焦,就一定要聚焦。
13#
要求所有部門,都要花更多的精力,去寫好各類項目的SOP,這點不解釋。
14#
倡導絕對真誠的溝通氛圍,不要出現會議室里說一套,但是出了會議室之后,又是另外一套的做法。
15#
公司上層經常與員工同步資源,同步知識,同步變化,讓員工第一時間能接觸到一手信息,方便做出針對性的調整。
16#
招人看能力,不要看學歷;招人看能力,不要看學歷;招人看能力,不要看學歷!
以上。
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