小米VS格力人才戰(zhàn)：雷軍千萬(wàn)挖天才，董明珠堅(jiān)持自產(chǎn)自銷

小米VS格力人才戰(zhàn)：雷軍千萬(wàn)挖天才，董明珠堅(jiān)持自產(chǎn)自銷，誰(shuí)在扼殺創(chuàng)新？

挖人就像借別人的鋤頭種自己的田，終究種不出自家苗——董明珠的“人才小偷論”引發(fā)全網(wǎng)熱議，有人拍手叫好，有人嗤之以鼻。這場(chǎng)爭(zhēng)議不僅關(guān)乎職場(chǎng)規(guī)則，更戳中了打工人的生存痛點(diǎn)。

董明珠觀點(diǎn)

近日，格力董事長(zhǎng)董明珠在一段訪談中痛批企業(yè)“挖人”是“小偷行為”，稱這種行為不僅傷害原企業(yè)，還暴露挖人方的道德缺陷。她強(qiáng)調(diào)，格力堅(jiān)持“不挖人”原則，認(rèn)為高薪吸引人才不可持續(xù)，重點(diǎn)應(yīng)放在自主培養(yǎng)上：招收高校畢業(yè)生，提供成長(zhǎng)平臺(tái)，讓真正的人才在適配環(huán)境中“自己長(zhǎng)出來(lái)”。

（忍不住吐槽一下，沒(méi)有高薪留不住的人才，如果有那就是還不夠高）

此外，她認(rèn)為企業(yè)文化比高薪更重要，員工若無(wú)法認(rèn)同文化可以離開(kāi)，但企業(yè)要專注培養(yǎng)“同路人”。這番言論迅速引發(fā)爭(zhēng)議，有網(wǎng)友嗆聲：“待遇不好還不能跳槽？”也有人質(zhì)疑，長(zhǎng)期不引入外部資深人才，企業(yè)如何突破固有模式？

網(wǎng)友：待遇不好還不能跳槽了？

董明珠的“小偷論”被不少打工人吐槽“雙標(biāo)”。

有網(wǎng)友直言：“員工不是物品，企業(yè)留不住人該反思自己”?，F(xiàn)實(shí)中，跳槽往往是員工對(duì)薪資、發(fā)展空間的主動(dòng)選擇。例如，董明珠曾力捧的秘書(shū)孟羽童，在格力兩年后離職，被董公開(kāi)批評(píng)“借平臺(tái)當(dāng)網(wǎng)紅”，但年輕人追求個(gè)人發(fā)展無(wú)可厚非。

矛盾點(diǎn)在于：董明珠認(rèn)為企業(yè)培養(yǎng)人才的成本應(yīng)受保護(hù)，但員工自主擇業(yè)權(quán)同樣重要。若企業(yè)僅靠“道德綁架”留人，卻不提升待遇或發(fā)展空間，反而可能加劇人才流失。正如網(wǎng)友所說(shuō)：“如果公司真那么好，誰(shuí)會(huì)被挖走？”

將跳槽列為“小偷行為”，是否恰當(dāng)？

董明珠用“小偷”比喻挖人，本質(zhì)是將人才視為企業(yè)私有財(cái)產(chǎn)。她認(rèn)為，企業(yè)投入資源培養(yǎng)員工，成果卻被“截胡”，這屬于不公平競(jìng)爭(zhēng)。

但反對(duì)者指出，人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的常態(tài)：一方面，競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化管理；另一方面，員工跳槽也能推動(dòng)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)共享。

更關(guān)鍵的是：董明珠的比喻忽視了人才的主觀意愿。員工不是“被偷”，而是主動(dòng)選擇更適合自己的平臺(tái)。例如，互聯(lián)網(wǎng)大廠高薪挖人屢見(jiàn)不鮮，但若員工在原公司遭遇瓶頸，跳槽反而是職業(yè)躍升的機(jī)會(huì)。把這種現(xiàn)象簡(jiǎn)單歸為“道德問(wèn)題”，顯然有失公允。

不挖人的企業(yè)，如何避免“近親繁殖”？

董明珠推崇“從零培養(yǎng)”模式，認(rèn)為外部挖人會(huì)導(dǎo)致“文化不兼容”。格力也確實(shí)靠這套邏輯成功：高校招聘+內(nèi)部晉升，既能統(tǒng)一價(jià)值觀，又能減少磨合成本。但長(zhǎng)期來(lái)看，這種模式可能陷入經(jīng)驗(yàn)固化的陷阱。

以手機(jī)業(yè)務(wù)為例，格力多次嘗試未果，而小米靠外部引進(jìn)芯片、設(shè)計(jì)人才快速突圍，deepseek全球爆火后，還火了一個(gè)95后天才少女，報(bào)道雷軍親自出手挖人，薪酬千萬(wàn)元級(jí)別；

反觀格力，過(guò)度依賴內(nèi)部培養(yǎng)，容易陷入“老辦法解決新問(wèn)題”的困境。此外，孟羽童的案例也暴露了內(nèi)部培養(yǎng)的局限：即便給予頂級(jí)資源，員工也可能因理念不合離開(kāi)。

真正的平衡點(diǎn)在于：自主培養(yǎng)與外部引進(jìn)“兩條腿走路”。例如，華為既重視“華為大學(xué)”培養(yǎng)應(yīng)屆生，也通過(guò)高薪吸納全球頂尖專家。若企業(yè)完全排斥“外來(lái)血液”，創(chuàng)新活力難免受限。

最后

董明珠的“不挖人”原則，本質(zhì)是對(duì)企業(yè)自主權(quán)的堅(jiān)持，也是對(duì)急功近利式競(jìng)爭(zhēng)的抗議。但職場(chǎng)不是非黑即白的道德戰(zhàn)場(chǎng)，人才流動(dòng)背后是復(fù)雜的市場(chǎng)規(guī)律與個(gè)體訴求。與其爭(zhēng)論“該不該挖人”，不如思考：企業(yè)如何打造讓人“不想走”的環(huán)境？打工人又如何在不完美的規(guī)則中找到生存之道？

或許答案就像種田——好種子需要肥沃的土壤，但風(fēng)一吹，蒲公英總會(huì)飛向更遠(yuǎn)的地方。

打工人不是任何企業(yè)的私有財(cái)產(chǎn)，也不是公司培養(yǎng)三天或者三年，就想買斷二十年苦讀的所有努力。

人才一定是流通的，為什么很多人選擇出國(guó)，就是要在不同環(huán)境中學(xué)習(xí)不同的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，打工人何嘗不是如此，固定在一個(gè)企業(yè)的牛馬，難稱行業(yè)精英。