身為飛行員的她被辭退，原因竟然是——

近年來，隨著勞動法律法規體系的不斷完善，勞動者維權意識日益增強，用人單位面臨的用工合規要求也愈發嚴格。但司法實踐中，仍有部分企業因對勞動法律規定理解偏差、內部用工管理不規范，隨意解除勞動合同引發勞動爭議。近日，延慶法院審結了一起趙某與北京某航空公司勞動爭議案，航空公司以飛機發動機到壽（“到壽”是航空維修領域的專業術語，指的是發動機達到規定的使用壽命期限。）為由單方辭退飛行員趙某，并以趙某懷孕休假為由扣發其部分年終獎，該行為是否合法？法院給出了明確答案。

案情簡介

2014年12月25日，趙某入職北京某航空公司，崗位為飛行員，雙方訂立書面無固定期限勞動合同，約定了工資發放、年終獎、休息休假以及專業技術培訓等事宜。

2024年9月10日，北京某航空公司向趙某送達了《辭退通知書》，以公司經營不善、飛機發動機到壽，僅運行一架飛機，勞動合同訂立時所依據的客觀情形發生重大變化，趙某目前所在的飛行員崗位將被取消為由，決定自2024年9月10日起與趙某解除勞動合同關系。

趙某則主張其一直飛到2024年8月初，并不清楚飛機停運的情況，公司也沒有與其協商調崗。另外懷孕期間，北京某航空公司只按照基本工資向其支付報酬，未足額發放其懷孕、哺乳休假期間的年終獎。趙某認為北京某航空公司屬于違法解除勞動合同且扣發年終獎于法無據，遂將北京某航空公司申請至延慶仲裁委。后延慶仲裁委裁決北京某航空公司支付趙某違法解除賠償金、工資、年終獎共計43萬余元。北京某航空公司不服上述裁決，故訴至法院。

法院審理

法院經審理后認為，勞動法第二十六條規定的“客觀情況發生重大變化”強調外部因素及不可預見性，如自然災害形成的不可抗力、法律法規或政策調整導致用人單位遷移與資產轉移、特許經營性質的用人單位經營范圍發生變化等。本案中，北京某航空公司辭退趙某的理由為公司經營不善、飛機發動機到壽以及飛行員崗位將被取消，上述理由并非勞動法意義上的客觀情況發生重大變化之法定情形。

退而言之，即使依據北京某航空公司所述雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法繼續履行的法定情形存在，該公司亦應先行與趙某協商變更勞動合同。在雙方未能就變更勞動合同達成一致的情況下方可依法作出解除勞動合同處理。現北京某航空公司未提供證據證明在公司解除勞動合同前就變更勞動合同與趙某進行過協商，亦于法相悖。

關于年終獎。根據《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退，與其解除勞動或者聘用合同。本案中，《新員工錄用工資確認表》載明趙某的薪資為月薪1.3萬元，年終安全獎3萬，固定年薪18.6萬。且從趙某工資發放情況來看，年終安全獎發放具有固定性、長期性特點，可視為趙某固定薪酬的組成部分。因此，北京某航空公司扣發年終獎的行為于法無據。

法院審理后，最終確認北京某航空公司與趙某解除勞動合同系違法解除，應支付趙某違法解除勞動合同賠償金、工資、年終獎共計427731.62元。北京某航空公司不服提起上訴，二審維持原判。本案現已生效。

法官釋法

為平衡用人單位的用工自主權與勞動者的合法權益，勞動法第二十六條針對無過失性辭退作出了明確規定，第三項中“客觀情況發生重大變化”認定核心應在于變化的“外部性”和“不可預見性”。用人單位不能將自主經營決策、商業風險包裝為該條款適用情形，且必須嚴格履行協商變更的法定前置程序，否則將面臨違法解除的法律風險。

企業在用工管理過程中，應建立完善的規章制度，注重與勞動者的溝通協商，依法保障勞動者合法權益。勞動合同的解除涉及雙方切身利益，用人單位在行使解除權時，務必審慎把握法律邊界，嚴格遵守法定條件和程序。另外，用人單位應當摒棄“懷孕即減損”的錯誤觀念，通過完善管理制度、優化考核機制，在保障企業正常經營的同時，切實履行對女職工的特殊保護責任，共同營造公平、友善的就業環境。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動法》第二十六條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

供稿：北京延慶法院

編輯：丁巖 肖飛

審核：王亞楠