一份集體合同里的“人才紅利”答卷

在全面建設社會主義現代化國家的新征程上，如何將“人口紅利”轉化為“人才紅利”，是高質量發展必須回答的時代課題。2026年全國兩會勝利閉幕，“投資于物”與“投資于人”緊密結合的要求為各地發展指明了方向。中鐵寶橋（南京）有限公司的一份《2026年集體合同》，為新時代產業工人隊伍建設改革提供了生動的“微觀樣本”。

三月的金陵，春意漸濃。走進中鐵寶橋（南京）有限公司的生產車間，機器的轟鳴聲與焊花的飛濺聲交織成一曲激昂的工業交響。車間一側的公示欄前，圍滿了剛下早班的工人，大家的目光都聚焦在一份剛剛公示的2026年集體合同。

“老趙，你看清楚了嗎？技師每月崗位津貼500元，首席技師直接3000元！”年輕的組裝工小文踮著腳尖，指著公示欄上的數字，聲音里帶著掩飾不住的興奮。

被叫作“老趙”的是公司高級技師趙南，他嘴角微微上揚：“早就看過了，職代會表決那天我就在現場。說實話，干了十多年，頭一回覺得這手藝這么‘值錢’。”

這份讓工人們熱議的內容，正是作為2026年集體合同獨立附件的《產業工人能級工資專項協議》。它確立的導向清晰而堅定——“技高者多得、創新者受益”。在趙南看來，這不僅僅是一紙文件，更是對技術工人價值的重新定義。“過去覺得干活是‘越老越吃香’，現在政策讓‘吃香’來得更快、更直接。”

根據協議，一套層次分明的高技能人才崗位津貼體系全面落地。技師津貼每月500元，高級技師每月1000元，特級技師每月1500元，首席技師高達每月3000元。這不僅是對“新八級工”制度的有力回應，更是將“技能價值”具象化為“真金白銀”。技能津貼，正是企業優化分配薪酬結構、打造“薪酬特區”的關鍵一招。它讓技術工人不再受困于傳統薪酬體系的“天花板”，而是在這片“特區”里憑借真本事獲得真收益。在津貼之外，“五小”創新成果獎勵、“一專多能”津貼、“師帶徒”津貼等全鏈條激勵機制，打破了人才成長的“獨木橋”，架起了技能提升的“立交橋”。

“以前覺得帶徒弟是‘教會徒弟、餓死師傅’，現在不一樣了。”趙南指著協議中“師帶徒”津貼的條款說，“公司明文規定，帶出一個高級工，師傅有獎勵；徒弟拿了大獎，師傅也跟著光榮。現在我們車間里，老帶新、強帶弱，氣氛好得很！”

“中國式現代化，民生為大；高質量發展，人字為先。”在中鐵寶橋，這一理念被寫進合同、落到實處。這份集體合同覆蓋了職工職業發展的全周期，體現著企業對職工全方位的人文關懷。在就業保障上，企業承諾依法規范用工，盡最大努力保障員工充分就業；在教育培訓上，全年計劃開展“寶橋金陵講堂”36期，職工教育經費使用情況向職代會報告；在健康安全上，每年一次全員體檢、每月向女職工發放不低于130元的衛生費、每季度向全體職工發放不低于300元洗滌衛生用品等條款，將“生命至上”落細落實。

發展新質生產力，核心在人。當企業把職工當作最寶貴的資產去投資，職工便會把企業當成共同的事業去守護。這種“雙向奔赴”，正是構建和諧勞動關系、推動高質量發展的最優解。這份集體合同的背后，是一場關于“共識”的深度協商。“從去年底開始，工會就組織職工代表與企業管理層進行了多輪集體協商。職工們最關心什么？一是收入，二是成長，三是保障。我們把這些問題一個一個擺到桌面上談，前后修改了七稿，才有了今天這份合同。”中鐵寶橋南京公司工會主席張軍良說。而打造“薪酬特區”，正是企業將“投資于人”理念轉化為制度實踐的重要載體。通過優化分配結構，讓技能要素參與收入分配，使技術工人真正成為企業發展的“合伙人”。

從“投資于物”到“投資于人”，一字之差，折射的是發展理念的時代跨越。正如合同總則所言：“發展為了員工、發展依靠員工、發展成果由員工共享。”在推進中國式現代化的道路上，只有尊重人的價值、激發人的潛能，才能讓中國制造的明天更加輝煌。

中鐵寶橋的這份集體合同，不僅是一份勞動報酬的約定，更是一份關于職工發展的共同綱領。它以制度創新激活人才“第一資源”，以技能價值重塑薪酬分配邏輯，為高質量發展交出了一份“人才紅利”的時代答卷。

（中國日報江蘇記者站 記者：蒼微）