改革賦能“十五五” 成都奮進新征程 | 蒲江縣探索產(chǎn)業(yè)園區(qū)干部人才體制改革新路徑

黨的二十屆四中全會明確指出，“十五五”時期要堅持以改革創(chuàng)新為根本動力，充分發(fā)揮經(jīng)濟體制改革的牽引作用，加快構(gòu)建高水平社會主義市場經(jīng)濟體制。成都市深入貫徹落實黨中央決策部署，立足四川發(fā)展全局，強化極核功能定位，緊緊圍繞“十五五”發(fā)展目標，持續(xù)深化改革系統(tǒng)集成與協(xié)同聯(lián)動，為扎實推進經(jīng)濟體制改革、確保改革舉措落地見效、打造改革開放新高地指明了主攻方向和重點任務(wù)。

“十四五”期間，成都市堅決貫徹黨中央關(guān)于全面深化改革的決策部署，形成了一批具有示范引領(lǐng)作用的改革典型案例和經(jīng)驗成果。為持續(xù)深化改革創(chuàng)新，推動“十五五”時期高質(zhì)量發(fā)展，市發(fā)展改革委特開設(shè)“改革賦能‘十五五’ 成都奮進新征程”專題欄目，系統(tǒng)總結(jié)推廣各區(qū)（市）縣在改革實踐中的創(chuàng)新做法和典型經(jīng)驗。

本期推介

蒲江縣探索產(chǎn)業(yè)園區(qū)

干部人才體制改革新路徑

蒲江縣天府果薈國家現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)園緊扣“立園滿園”行動部署，以全員公開競聘改革為抓手，精準重構(gòu)崗位體系、規(guī)范競聘流程、健全動態(tài)激勵機制，打破身份壁壘、破除論資排輩，變“相馬”為“賽馬”，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位，以“全員起立、重新找座”激活人才隊伍內(nèi)生動力，推動結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力躍升，為縣市新城高質(zhì)量發(fā)展鍛造了一支懂產(chǎn)業(yè)、通政策、善服務(wù)的專業(yè)化“野戰(zhàn)部隊”，探索形成了一套可復制、可推廣的園區(qū)人才體制改革實踐經(jīng)驗。

體系筑基

下好改革“先手棋”

堅持謀定后動，緊扣產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求與市場化用人導向，系統(tǒng)搭建科學規(guī)范、權(quán)責清晰的競聘實施框架，為全員起立、競爭上崗奠定堅實基礎(chǔ)。

一是因產(chǎn)設(shè)崗，架構(gòu)更精準。摒棄“按人設(shè)崗”傳統(tǒng)模式，圍繞特色水果、農(nóng)產(chǎn)品冷鏈貿(mào)易、電子商務(wù)等主導產(chǎn)業(yè)需求，以產(chǎn)業(yè)鏈布局人才鏈，優(yōu)化設(shè)置5個內(nèi)設(shè)機構(gòu)、6個職務(wù)層級共30個崗位，確保機構(gòu)設(shè)置精簡、職能定位聚焦、人崗精準匹配，實現(xiàn)“機構(gòu)跟著產(chǎn)業(yè)走”。改革后，崗位匹配更準，從縣紀委監(jiān)委、縣委辦等部門引進黨建實務(wù)與文字功底扎實的“筆桿子”，從縣規(guī)自局、國有平臺公司引進項目督建、工程造價等“操盤手”，實現(xiàn)了干部經(jīng)歷與崗位職能從“物理結(jié)合”向“化學融合”的深度轉(zhuǎn)變，真正做到了讓專業(yè)的人干專業(yè)的事。

二是以崗定薪，激勵更有效。打破“大鍋飯”式普惠薪酬，嚴格執(zhí)行差異化薪酬分配制度。落實員額制人員同工同酬，編外人員待遇參照事業(yè)人員標準執(zhí)行，明確薪酬與崗位貢獻、業(yè)績實效掛鉤，以鮮明的價值導向倒逼動力提升，讓“干多干少不一樣”成為常態(tài)。改革后，隊伍活力更足，打破身份“天花板”，堅持“英雄不問出處”，2名編外工作人員憑借過硬能力成功競聘副部長崗位，從“幕后”走向“臺前”，徹底打破了體制內(nèi)外隱形壁壘，讓“有為就有位”從口號變?yōu)楝F(xiàn)實。

三是協(xié)同聯(lián)動，籌備更扎實。強化組織、編辦、人社、財政等多部門橫向協(xié)同，組建人事管理專家團隊，對崗位設(shè)置、競聘流程進行多維度評估論證。聚焦部長及以下23個競聘崗位，反復推演完善公開競聘公告，并召開全員動員大會深入釋疑解惑，引導干部人才從“要我改”向“我要改”轉(zhuǎn)變，營造了理解改革、支持改革、參與改革的濃厚氛圍。改革后，全體干部職工干事創(chuàng)業(yè)動力競相迸發(fā)，不僅優(yōu)化了管理崗與骨干崗的人員配置，更營造出理解改革、支持改革、參與改革的濃厚氛圍。

陽光競聘

激活用人“一池水”

堅持賽場選馬、擇優(yōu)而任，徹底打破身份、編制、資歷“三重枷鎖”，以全方位公開促公平、保公正，選優(yōu)配強一支懂經(jīng)濟、敢擔當、抓產(chǎn)業(yè)的“野戰(zhàn)尖兵”。

一是第三方獨立運作，流程更公正。引入第三方機構(gòu)全流程負責筆試命題、閱卷及面試命題，委托縣人社局從縣外統(tǒng)一選聘面試考官，嚴格實行“命題與應(yīng)試隔離、考官與考生隔離”，從物理層面阻斷人情干擾，將“玻璃房里的競爭”貫穿競聘全過程，以制度剛性保障結(jié)果公信。改革后，年齡結(jié)構(gòu)更優(yōu)，園區(qū)人員平均年齡由36.8歲降至33歲，整體下降3.8歲，隊伍梯次實現(xiàn)從“啞鈴型”向“橄欖型”優(yōu)化，一批思維活躍、闖勁十足的年輕骨干走上關(guān)鍵崗位，有效破解了隊伍老化、思維固化難題。

二是打破身份藩籬，范圍更廣泛。秉持“不唯年齡、不唯資歷、只唯能力”的用人導向，果斷放寬年齡門檻至40周歲，面向全縣機關(guān)事業(yè)單位、縣屬國企廣發(fā)“英雄帖”。推動人員管理實現(xiàn)從“身份管理”向“崗位管理”的實質(zhì)性跨越。改革后，學歷層次更高，園區(qū)實現(xiàn)本科學歷全覆蓋，全日制研究生從改革前的空白增至3名，初步構(gòu)建起“基礎(chǔ)學歷達標、高學歷提質(zhì)”的雙軌人才體系，人才結(jié)構(gòu)從“經(jīng)驗型”向“復合型”轉(zhuǎn)變，為特色水果產(chǎn)業(yè)鏈打造、農(nóng)產(chǎn)品電商模式創(chuàng)新等業(yè)務(wù)攻堅提供了堅實的智力支撐。

三是多維度透視，人選更精準。采取“筆試+面試+考察”組合模式，既考理論素養(yǎng)，也察實戰(zhàn)能力，更重一貫表現(xiàn)，全方位為競聘者“畫像”。本次競聘共吸引80人報名，歷經(jīng)層層選拔最終22人脫穎而出。改革后，編外人員入選16名，占比由原來的32%躍升至57%，真正實現(xiàn)了“誰能干誰上、誰優(yōu)秀誰選”，讓優(yōu)秀人才在陽光下“C位出道”，園區(qū)專業(yè)決策能力顯著增強。

動態(tài)激勵

注入發(fā)展“新動能”

堅持以實績論英雄、以貢獻定獎懲，強化聘期管理和績效剛性，構(gòu)建起“能上能下、能進能出、優(yōu)勝劣汰”的閉環(huán)管理體系，讓人才活力從“物理變化”邁向“化學反應(yīng)的持續(xù)釋放”。

一是聘期管理，激活“一池春水”。打破“一聘定終身”的安逸心態(tài)，明確3年聘期制度，期滿全員“起立”、重新競聘，將“鐵交椅”變?yōu)椤靶D(zhuǎn)門”，鮮明樹立“上崗靠競爭、任職憑能力”的用人導向。改革倒逼之下，干部職工主動鉆研理論、打磨技能，園區(qū)上下呈現(xiàn)出“理論業(yè)務(wù)兩手抓、比學趕超爭一流”的奮進局面，實現(xiàn)了從“要我學”到“我要學”的深刻轉(zhuǎn)變，履職效能明顯提升。

二是績效導向，立起“千鈞標桿”。創(chuàng)新推行聘任分離、先聘后任、雙軌運行模式，打破編制與身份的天花板。同步建立主管動態(tài)管理制度，拓寬職業(yè)發(fā)展通道，讓實干者既有“面子”更有“里子”，持續(xù)點燃干事創(chuàng)業(yè)激情。改革后，各部室實現(xiàn)了干部經(jīng)歷與崗位職能的深度融合，從粗放式配置轉(zhuǎn)向精準化匹配，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位。

三是剛性兌現(xiàn)，涵養(yǎng)“健康生態(tài)”。嚴格執(zhí)行競聘未上崗人員退出機制，堅決打破“只上不下、只進不出”的僵局。未上崗編內(nèi)人員一律交流出園區(qū)、調(diào)整至一線“吃勁”崗位淬煉；未上崗編外人員依法解除勞動關(guān)系，實現(xiàn)人員有序流轉(zhuǎn)。通過動真碰硬的剛性兌現(xiàn)，初步形成“能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰”的生動格局，推動園區(qū)政治生態(tài)與干事狀態(tài)同頻共振、持續(xù)向好。

? 來源 | 市發(fā)展改革委