把“詞元”寫進工資條，這一步走得過快了 | 新京報專欄

把員工績效跟Token迅速綁定，是一種AI浪潮下的公司管理惰性。

▲近期，隨著國家數據局明確將Token定名為“詞元”并將其定義為“結算單位”，AI人工智能產業正式邁入可計量時代。圖/IC photo

文|信海光

員工用了多少詞元（Token），要被寫進工資條了？

據報道，一場由Token驅動的生產力革命，正從技術底層席卷到企業管理和職場規則。3月24日，國家數據局公布：到今年3月，我國日均Token調用量已超過140萬億，相比2024年初增長了1000多倍。相比2025年底的100萬億，3個月時間里又增長了40%多。

與此同時，在諸多科技公司，Token正成為新型硬通貨，開始被寫進薪酬年包和績效激勵里。“入職附帶多少Token配額”，也成了硅谷近期的熱門招聘話題。國內某公司甚至出臺新規則，員工使用Token過少，就可能被淘汰。

詞元進考核是一種集體焦慮

盡管近年來科技進步越來越快速，但這一波Token浪潮來勢之兇猛仍很出人意料。尤其是各大科技公司擁抱之迅速、之果決，動輒就是幾百、上千億的投入不說，還把很多力度用在了人力資源頭上，包括相應的精簡裁員，也包括把各種相關的新規則寫進公司規章。

Token進入績效體系，本質是推動AI從工具提升為生產要素，但在規則尚未成熟時，這種量化過早恐怕會放大職場焦慮與行為扭曲，進而產生與公司戰略相悖的結果。

科技公司快速把Token放進績效考核體系是源于一種集體焦慮，即各方在面對AI這種可能改變一切的新技術時，不可避免會產生的那種焦慮。

這種焦慮如此面熟。近點時間看，短視頻到來時如此，移動互聯網來時如此，電商來時也如此；放遠視界，就會發現在歷史上，當鐵路、電氣化、互聯網這種巨大變革襲來時，都發生過類似的集體焦慮，結果往往導致泡沫和過度投入。

迫不及待地把Token寫進公司制度，是科技公司押注未來的一部分，是面對未來的一種制度變革。而且，焦慮和過度投入等AI狂熱行為并非常規意義上的“錯誤”，而是巨大技術變革時期的必然現象。這雖然導致了一些浪費，但社會終歸是進步了，相關的基礎設施也留下了。即便今天的AI，本質上也是在吃當年留下的基礎設施紅利。

從這個角度講，AI狂熱既不是完全理性，也不是完全非理性，而是一種被歷史證明有效的非理性。畢竟，未來不可知，人類不可能預先把握理性投入的邊界，只能是寧可過度，也不能錯過。因為，落后者幾乎沒有翻盤機會。

因此，一些公司迅速把Token寫進工資條，投射的是其在AI浪潮裹挾下的現實焦慮。

企業應多把精力用在創新上

問題在于，即便在“合理”狂熱投入的背景下，理性思考也仍當有一席之地。3月24日，國家數據局剛剛把Token定名為“詞元”，一切才剛剛開始，就把Token寫進員工績效考核，這一步，是不是走得過快了？

事實上，很多企業可能還沒有意識到這意味著什么。這相當于把是否使用AI從工具選擇，變成了勞動價值的一部分。這一步一旦發生，將會引發巨大的職場變化，不但會加劇職場AI焦慮，甚至還有可能顛覆現有的職場生態，改變員工的思維方式，理當謹慎。

比如，一些企業把Token消耗量強行作為績效考核的量化指標，這顯然會導致大量不必要的AI過度調用，為了AI而AI；再比如，工作崗位“一刀切”強行AI化，可能導致一些不適合的崗位看似效率提升了，但其價值卻沒有提升。

從長期看，強制AI績效化會改變人的思考方式，員工逐漸習慣思考外包，不再深入推理，思考能力被考核制度削弱。公司對員工的評價，也會因此發生偏移。實際上，Token用得多的人不一定是會用AI的人，會用AI的人也不一定是會思考的人。

當然，在AI浪潮初期，這些弊病未必會顯現，企業負責人估計也是這么想的：先納入公司考核再說，等出了問題再糾正也不遲。

但在AI變革最關鍵的時刻，就首先把主意打到績效考核上，這本身就很離譜。因為，這一階段的核心是“創新”，績效考核雖然必要，卻往往無助于創新，更別說考核先行，其實是一種管理上的惰性思維，是AI焦慮導致的治理亂象。

與以往的各次巨變有所區別，Token浪潮的襲來，幾乎立竿見影地會影響到相關領域從業人員的飯碗。會有員工被裁撤，AI焦慮大范圍擴散，也會有大量不確定情形發生。

在這種現狀下，企業還是應該多把精力用在核心業務和創新上，至于圍繞AI的職場績效變革，不妨等情勢穩定下再徐徐圖之。畢竟，歷史上也沒聽說過哪家企業因為績效變革沒跟上而錯過了擁抱未來。

撰稿 / 信海光（專欄作家）

編輯 / 遲道華

校對 / 張彥君

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