⑦崗位管理法律風險防控

勞動法律、法規、司法解釋在保護勞動者合法權益的同時，沒有殺雞取卵、竭澤而漁，而是賦予用人單位管理權利。但任何用人單位都有自己的主營業務，不可能將重點放在研究勞動法律法規上。同時勞動法律法規不同于其他法律法規，具有社會法性質，導致用人單位對勞動法律法規不了解甚至有所偏見。企業人力資源管理制度必須遵守國家勞動人事法律法規,以確保制度的合法性。合規作為企業的內在基因，滲透于企業的每一個細胞之中，是企業穩健發展的基石，有助于降低企業法律風險，維護企業聲譽和形象，增強客戶的信任，并提升企業的市場競爭力。而人力資源管理，是企業持續發展的核心驅動力，在招聘與選拔中，企業需精心挑選那些既符合法律法規要求，又具備卓越才能的員工。這些員工將成為企業寶貴的財富，為企業創造無限的價值。在員工的招聘、入職、在職和離職管理整個過程中，企業更應嚴格遵守相關勞動法律法規，確保員工的權益得到充分保障。2026年我們將發力于人力資源合規專項。

人力資源合規專項從入職到離職涉及面廣、對從業人員的要求較高，與勞動合同類似，人社部門也會發布一些簡單的勞動用工風險防控資料。青島市人力資源和社會保障局內部也編寫過《企業勞動用工法律風險防控手冊》，本期微信公眾號“勞動法專業律師”繼續予以轉發分享。友情提示：人社部門的立場決定不可能完全傾向用人單位，手冊內容簡單、不夠全面，只是部分風險的框架，無法作為完整的人力資源合規專項。

《企業勞動用工法律風險防控手冊》主要包含一、規章制度法律風險防控二、入職管理法律風險防控三、勞動合同管理法律風險防控四、勞動報酬法律風險防控五、考勤、考核等日常管理法律風險防控六、懲戒管理法律風險防控七、崗位管理法律風險防控八、靈活用工法律風險防控九、解除終止勞動合同法律風險防控十、社會保險管理法律風險防控十一、勞動爭議處理法律風險防控等內容。

一、法定情形調崗風險點1.勞動者不勝任工作及因病非因工負傷不能從事原工作調崗風險點

風險提示：以勞動者不勝任工作進行調崗，須具備的條件有：明確的崗位職責、經考核證明不勝任工作。以因病非因工負傷不能從事原工作調崗須具備的條件有：醫療期滿、不能從事原工作。上述條件任何一個不具備或不能提供證據證明都將招致違法變更勞動合同的風險。

法律依據：《勞動合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

2.以客觀情況發生重大變化為由進行調崗，沒有正確理解把握何為“客觀情況”

風險提示：只有客觀情況發生重大變化，并且足以導致勞動合同不能履行的情況下，才滿足條件。否則，用人單位的調崗行為將得不到支持，勞動者有權要求按照原合同中約定的崗位履行勞動合同。實踐中，有些單位以主觀決定撤銷某些崗位為由調整勞動者崗位，如果不具合理性或沒有客觀情況發生重大變化的情形，可能被認定為違法變相解除勞動者勞動合同，而承擔賠償責任。

法律依據：《勞動合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

二、自主調崗風險點1.自主調崗行為不合理

風險提示：法律并未規定用人單位自主單方調崗的權利，但在司法實踐中，基于承認用人單位用工自主權的前提，認可用人單位根據生產經營的需要，在公平合理的基礎上對勞動者作出的崗位調整。如果調崗經不起合理性審查，將面臨承擔變相違法解除勞動合同的賠償責任。

法律依據：司法實踐中審查用人單位單方調崗的合理主要考慮的因素有：確需生產經營之需要；不違反勞動合同的約定；勞動條件、工資待遇對勞動者無明顯不利；不存在侮辱或懲罰性質；勞動者的技能能夠適應新崗位要求等因素。

2.單方調薪行為不合法

風險提示：勞動報酬屬于勞動合同必備條款，調薪即為變更勞動合同，原則上應與勞動者協商一致。在合法調崗時，可以遵循“崗變薪變”執行崗位薪酬制度。在經營效益下滑時，通過民主程序也可變更薪酬標準。除此之外，用人單位單方降低薪酬標準的行為不符合法律規定，勞動者有拒絕的權利，用人單位也不能因勞動者拒絕而以嚴重違反規章制度解除其勞動合同，否則構成違法解除。

法律依據：《勞動合同法》第三十五條　用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

《山東省企業工資支付規定》（省政府令[2006]188號）第十條 企業應當根據工資集體協議或者本企業的經濟效益和政府發布的企業工資宏觀調控政策，通過與勞動者平等協商，簽訂勞動合同，確定工資支付標準。

勞動合同中約定的工資標準可以根據勞動者所在崗位的變化進行調整和變更，但不得低于工資集體協議中確定的工資標準。

第十三條企業因生產經營困難、經濟效益下降，確無正常工資支付能力，需要降低工資標準或者按照當地最低工資標準支付勞動者工資的，應當事先征求企業工會或者職工代表的意見，向全體職工說明理由。需要按照當地最低工資標準支付勞動者工資的，應當報勞動保障行政部門備案。企業生產經營恢復正常后，應當及時提高工資標準。

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