于東來認清現實了

作者| 艾青山

編輯| 劉漁

胖東來開始進入“后于東來”時代。

不久前，胖東來創始人于東來通過個人社交賬號發布簡短聲明，宣布春節后將正式卸任日常管理工作，轉任顧問角色，企業運營權移交至新組建的決策委員會。

換言之，于東來要退休了。此前，于東來還曾表示，胖東來永不上市。

于東來現年六十歲，在宣布退休當日，把自己的昵稱改成了“傻壞蛋于東來”。敢于在此時此刻放手退休，也算是一種魄力。

于東來的此次退休倒也確實有跡可循，早在 2023 年行業論壇上，于東來便透露已將八成經營事務交由團隊處理，自身重心轉向理念傳播。

根據天眼查顯示的工商變更記錄，于東來雖仍持有集團近七成股份并保留董事長頭銜，但已不再兼任總經理職務。實際經營權由宋占偉、馮延軍等內部培養的核心骨干組成的決策委員會承接，該委員會實行輪值管理機制。

這種安排刻意避開了家族繼承路徑，事實上，于東來之子于博文雖早年加入公司負責影院業務，但并未進入高管名單或持有股份，顯示出創始人對職業經理人團隊的信任。

為固化這一治理模式，于東來在宣布退休次日進一步明確了四條長期戰略紅線：

堅持企業的“學校”屬性而非單純商業機構；規定最高管理層必須在六十歲前退出權力崗位以保持團隊活力；承諾永不上市以規避資本短期壓力；以及在完成既定樣本目標后停止規模擴張。

這些紅線規則被寫入公司章程，成為約束未來管理層的剛性條款，從內容來看，胖東來也確實是一個“另類”。

在具體的執行層面，胖東來推行了極為細致的輪值制度，從基層店長按天輪值到集團總經理按季輪值，各級管理者需通過公開競聘上崗，競聘過程及結果全員公示。

這種將決策權分散且流程透明的做法，旨在構建一套不依賴個人權威的自動運轉體系，試圖解決傳統民企常見的“接班人困境”。

可以說，從制度安排上，于東來是頗有理想情懷的。

這幾年，胖東來的獨特模式引發了零售業的廣泛效仿，但實際效果參差不齊，這其實也暴露出商業模式的一種局限性。

大家都知道，自2024 年起，永輝超市邀請于東來團隊協助調改全國三百余家門店，引入自有品牌及服務標準。盡管試點門店短期內客流回升，但永輝超市 2026 年 1 月發布的業績預告顯示，2025 年全年預計虧損約 21 億元，關閉門店超過三百八十家。

據永輝財報數據，其連續五年累計虧損額巨大，沉重的上市公司業績考核壓力使其難以承受胖東來式“高福利、低周轉”的培育周期。

相比之下，同樣接受調改的步步高通過收縮戰線聚焦湖南區域，2024 年實現扭虧為盈，2025 年預計繼續盈利，顯示出區域深耕策略的可行性。

業內分析指出，模仿者往往陷入“表面模仿”的誤區。事實上，胖東來的核心競爭力在于其獨特的利益分配機制與文化生態的深度融合，而這點很難被直接復制，并且需要企業精神領袖的推動。

據胖東來官方披露數據，2025 年集團銷售額達 235 億元，凈利潤約 15 億元，其中九成以上利潤用于員工分配，一線員工稅后月均收入接近萬元，店長層級年薪更是高達數十萬。

此外，胖東來還設立了嚴格的“委屈獎”及人格尊嚴保護條款，2025 年前十個月僅此項補償支出便達三十余萬元。

可以發現，這種高成本的人力投入建立在胖東來無負債、無分紅壓力的財務結構之上，而多數上市零售企業受制于股東回報要求，無法在短期內犧牲利潤換取員工滿意度。

所以說，缺乏創始人價值觀的徹底轉變及相應的股權架構支持，僅靠調整陳列或增加服務項目，無法復刻胖東來的內在生命力。

于東來的退休，會否對胖東來帶來沖擊、新管理層能否堅持“四條紅線”，目前還尚未可知，但毋庸置疑的是，胖東來給了整個中國商業界一個新的樣本。

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