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湖北孝昌縣排查六家國企三百余人,查實兩起;內蒙古霍林郭勒市七千余人過篩,整改十三人。這些出現在近期專項整治通報里的數字,若單看紙面,似乎展示著某種雷厲風行的決心。然而,當“近親繁殖”這一沉疴被提上正式整治的議程,本身就道破了一個更為復雜的現實:盤根錯節的關系網絡,早已不僅是潛規則,而是某種需要發起“風暴”才能試圖撼動的結構性存在。這陣風能刮多深?能持續多久?風暴過后,土壤是否依舊?
今天被納入整治視野的“近親繁殖”,早已不是當年那種直白到近乎粗放的“頂班”或“內招”,在公務員凡進必考、國企招聘日益規范的表象下,一套更為精巧、隱蔽的“關系吸納術”早已成熟。
或是在“勞務派遣”“服務外包”的灰色地帶中,將關系戶安插進實質崗位,享受同工不同“份”的待遇;或是在系統內不同單位之間,形成心照不宣的“交叉安排”“利益置換”同盟;更常見的,是利用信息差與程序“技術”,在招考公告發布前精準投放信息、在設置報名條件時“量身定制”、在面試等主觀評價環節施加無形影響。
這些操作,如同經過精心設計的電路,只有在特定節點上才能察覺到微弱電流,運動式的“全員排查”,面對的是早已準備好的、表面合規的檔案與流程,自然舉步維艱。孝昌縣338人中查出2起,霍林郭勒市7441人中整改13人,這極低的“命中率”,與其說是問題不嚴重,不如說是問題的形態已進化,讓傳統的清查手段如同用漁網撈透明的水母,使不上力,也看不太清。
“近親繁殖”屢禁難絕,在于它深深植根于三股力量糾纏的土壤。
一是人情社會的“情理”慣性,在許多人,尤其是掌握一定資源的中基層管理者心中,利用職權或影響力為子女、親屬謀取一份穩定工作,并非赤裸的腐敗,而是一種混合了家族責任、人情回報與“人之常情”的倫理實踐。這種思維與“一人得道,雞犬升天”的傳統觀念一脈相承,具有很強的道德自洽性。專項整治要對抗的,不僅是規章制度,更是這種深厚的社會心理。
二是體制“安全港”的稀缺性誘惑,在經濟社會不確定性增加的背景下,體制內崗位的穩定性與福利保障,成為極具誘惑力的“優質資產”。通過非公開競爭方式獲取這份資產,對許多家庭而言是一筆巨大的“隱性福利”輸送。當資源被視為“家庭福利包”而非公共職位時,突破規則的動力便空前強大。
三是權力結構的“庇護-效忠”邏輯,在許多單位內部,“近親繁殖”是構建和鞏固權力網絡的重要粘合劑。領導安排下屬親屬,下屬則回報以忠誠,從而形成一個封閉、穩固的內部人圈子。這種基于血緣、姻親編織的關系網,極大地強化了內部控制和對外部監督的抵御能力。查處具體個案,往往意味著要動搖一個盤根錯節的小集體,阻力可想而知。
當前的專項整治,作為強有力的信號釋放和政治表態,無疑具有重要的震懾價值,它劃清了紅線,也處理了一批“撞在槍口上”的典型。然而,若治理僅止步于“風暴式”的清淤,而未能觸動孕育問題的生態,則很容易陷入“野火燒不盡,春風吹又生”的循環。
運動式的排查,高度依賴上級壓力與內部舉報,成本高且可持續性弱,一旦壓力松懈,舊有的模式極易復萌,甚至催生出更加隱蔽和“合規”的新變種。僅僅處理幾個被發現的“果子”,而不去改良生長果子的“土壤”與“樹干”,效果終究有限。
根治“近親繁殖”,需要從周期性的“外科手術”,轉向系統性的“生態治理”,這至少意味著幾個方向的根本努力:
第一,將“陽光”鍛造成最堅固的籠子,公開不能止于結果公示,而應貫穿于全過程。崗位設置的理由、報考條件的依據、筆試面試的詳細流程與評分記錄、最終決定的人選與理由,都應納入可查詢、可追溯的范圍。讓每一個“例外”和“破格”都暴露在陽光下,接受無差別的審視。
第二,用“剛性程序”鎖死“彈性操作”,最大限度壓縮人為裁量空間,將招聘錄用工作交由標準化、模塊化的信息系統和第三方專業機構處理。讓權力從具體操作環節退出,轉變為對規則與程序的監督者。
第三,正視并消解“安全港”的過度溢價。 深化體制機制改革,打破某些崗位“能進不能出、能上不能下”的鐵律,建立以績效、貢獻為核心的市場化薪酬與退出機制。只有當崗位的吸引力主要來自事業平臺與個人價值實現,而非超常的穩定與福利時,通過非正常手段獲取職位的根本動力才會衰減。
孝昌和霍林郭勒的數字,是一個開始,也是一面鏡子,它映照出問題的頑固,也提示著治理的深度,嚴查“近親繁殖”,絕非一次專項運動就能輕松攻克的山頭,而是一場關乎權力理性、社會公平與文化心理的持久戰。它考驗的,是我們能否真正構建一個機會公平、規則透明、任人唯賢的現代治理生態。這條道路,遠比公布幾個整改數字要漫長和艱難得多。
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