14年工齡因精神病被辭退？法院判了：違法！支付2倍賠償金！

連續工作14年，從普通員工熬成技術骨干，就因一場精神疾病，勞動合同到期后竟被公司“一鍵辭退”，連句體面的交代都沒有——這不是虛構劇情，是徐某真實經歷的職場困境。

2025年10月，銀川市西夏區人民法院的一紙判決，終于給了徐某公道，也為無數精神障礙患者的就業維權，點亮了一束微光。這束光的背后，藏著這個群體不為人知的掙扎：偏見如枷鎖，冷漠如寒冬，他們只想好好工作，卻屢屢被職場拒之門外。

01

他們的職場困境，藏在每一份“隱形排斥”里

徐某的故事，戳中了太多精神障礙患者的心聲。徐某是一名精神分裂癥患者，但堅持治療，一直可以保持正常工作狀態。2010年，他帶著滿腔熱忱入職A公司，勞動合同一年一簽、兩年一續，14年里兢兢業業，多次斬獲公司表彰，從未出過一次工作差錯，這份工作早已是他安身立命的底氣，不但有了不錯的收入，也有了一定社會認同。事情發生在2021年12月——長期高強度工作導致他精神分裂癥復發，在家人的陪同下，他被送住院治療。當他拿著醫院那張寫著“精神分裂癥”的診斷書，去請病假的時候，一切都變得不一樣了。

住院治療的半年，他一邊對抗病魔，一邊揪著心擔心工作不保。出院返崗后，哪怕公司將他調至強度更低的行政輔助崗，他也滿心感激，拼盡全力快速適應，履職依舊無可挑剔。但這份小心翼翼的堅守，終究沒能換來對等的尊重。2024年8月，勞動合同到期，公司沒有協商、沒有補償，僅一條短信就發送了終止勞動關系證明書，14年的陪伴與付出，終究抵不過“因所患精神疾病解除勞動關系”幾個字。協商無果后，徐某一紙訴狀將公司告到法院，徐某認為他經過治療足矣勝任相關崗位，單位因其患精神疾病解除勞動合同為違法。萬幸，法院最終認定公司行為違法，判決其支付二倍經濟補償的賠償金。

法院的判決理由很清晰：徐某連續工作滿10年，公司本應與其訂立無固定期限勞動合同，無權單方終止；且他治療后能正常履職，“患精神疾病”絕不能成為解雇的借口。可徐某的勝訴，只是千萬同類案例中的個例。在我們看不見的角落，還有無數精神障礙患者，正被困在就業的泥潭里，寸步難行。

一組冰冷的數據，藏著最真實的困境：我國就業年齡段心智障礙者（含精神障礙、智力障礙）超1800萬，就業率卻不足5%，遠低于肢體殘疾、聽力殘疾等其他殘疾群體。國家衛健委2025年報告顯示，我國各類精神障礙患者超1.03億，其中重癥患者約1650萬，但持證精神殘疾人僅163.2萬——這意味著，絕大多數患者只能悄悄隱藏病史，在職場中如履薄冰，生怕暴露后失去唯一的收入來源。上海一項專項調查更令人揪心：精神分裂癥患者發病前無業率僅22.0％，發病后竟飆升至63.5％，近六成患者因一場病，就被剝奪了賴以生存的工作。他們的就業路，早已被三重壁壘死死堵住。

第一重壁壘：貼滿全身的偏見標簽。

“精神病人不穩定”“會影響團隊氛圍”“怕出安全事故”，這些固化認知像無形的枷鎖，將他們困在求職門外。招聘啟事里一句模糊的“身心健康、無不良病史”，就成了篩選他們的“隱形門檻”；即便有幸入職，也只能小心翼翼隱藏病史，生怕被同事議論、孤立。可科學早已打破偏見：世界精神病學協會（WPA）證實，經規范治療后病情穩定的患者，只要職場給予一點支持，職業穩定性就能提升50%以上。他們要的從不是特殊優待，只是一個平等競爭的機會。

第二重壁壘：企業缺失的合規與溫度。

像徐某這樣被“患病”“合同到期”為由違法解雇的案例，其實屢見不鮮。很多企業要么對《精神衛生法》一無所知，不知道法律明確要求為患者提供合理便利；要么刻意回避責任，不愿為患者調崗適配，動輒以“用工風險”為由草率辭退。全球數據顯示，重癥精神障礙患者工作中斷的概率，是普通人群的2.2倍；在寧夏，2024年底就業年齡段持證殘疾人就業率已達63.89%，可精神障礙患者的就業率卻遠低于這一水平。他們對抗病魔已耗盡心力，還要承受企業的冷漠與違法對待，這份艱難，難以言說。

第三重壁壘：自我束縛的病恥與無助。

根深蒂固的“病恥感”，讓很多患者不敢主動披露病史，哪怕病情反復需要請假治療，也只能編造借口掩飾，生怕被貼上“精神病人”的標簽。更無奈的是，多數患者缺乏法律知識，遭遇歧視或解雇時，既拿不出完整證據，又不知道該向誰求助，只能默默承受失業打擊，甚至因壓力加重病情。而失業后的再就業之路，更是難上加難：上海調查顯示，982名無業精神分裂癥患者中，僅18.1％還有再就業的勇氣，參與過職業康復培訓的僅10.5％。他們不是不想站起來，只是缺少一盞指引方向的燈。

02

職場闖關指南：守住你的就業底氣

懂你在職場中步步為營的小心翼翼，也疼你遭遇不公時的孤立無援。結合徐某的案例和法律規定，整理了這份實用指南，從求職到維權，幫你筑牢就業“防護盾”。

求職階段：學會“藏”與“備”，掌握主動權。除公交駕駛、地鐵運營、高空作業、安保等對精神狀態有硬性要求的崗位外，你完全有權決定是否告知雇主病史。若病情穩定、不影響工作，不妨暫時隱瞞——這不是欺騙，而是為自己避開偏見，爭取一個公平競爭的機會。同時提前備好醫療機構出具的《病情穩定證明》，悄悄收好，萬一遭遇歧視，這份證明就是你反駁偏見、維護權益的“硬底氣”。此外，別獨自硬扛求職難題，主動對接當地殘聯、社區精神衛生社工機構，他們能提供職業評估、技能培訓、定向崗位對接等服務，幫你少走很多彎路。

在職階段：留好證據，避開這些“坑”。若生病后公司提出調崗，先冷靜判斷合理性：調崗后工作強度需適配你的身體狀況，工作內容與能力匹配，工資待遇更不能變相降低。尤其要警惕：公司以“患精神疾病無法勝任該敢為”為由單方解除勞動關系，大概率違法，切勿輕易簽字。同時一定要養成留存證據的習慣，勞動合同、工資流水、工作業績記錄、調崗通知、微信/郵件溝通記錄（必要時可錄音），都要妥善保管——徐某能順利勝訴，完整的勞動關系證明就是關鍵。另外，該享有的權益別不好意思爭取：病情反復需治療時，依法享受醫療期（工作滿1年不滿10年享3個月，滿10年不滿20年享6個月，按工齡遞增），醫療期內，公司絕對不能解雇你。

維權階段：別硬扛，找對幫手很重要。遭遇不公時，別默默忍受，也別盲目沖突。可先與公司HR或管理層理性溝通，明確告知《精神衛生法》《勞動合同法》相關條款，要求其糾正錯誤、補發工資或恢復勞動關系；溝通無果，直接撥打12333勞動保障咨詢電話，向當地勞動監察部門投訴，讓專業人士介入查處。若被違法解雇、克扣工資或惡意降薪，務必在離職后1年內，向勞動合同履行地或公司所在地勞動仲裁委申請仲裁，既可主張恢復勞動關系，也能要求支付賠償金（為經濟補償的2倍，工作滿1年算1個月工資，不滿6個月算半個月）。維權過程中若力不從心，可向法律援助機構、殘聯申請免費幫助，必要時委托律師；同時記得對接精神衛生機構做好心理疏導，你的健康，永遠比輸贏更重要。

03

工作不是負擔，是康復的一束光

很多人誤以為，精神障礙患者就該在家休養，工作是家庭和企業的負擔。可只有他們自己知道，一份穩定的工作，不僅能帶來經濟獨立，更能喚醒活下去的尊嚴與底氣。工作能讓他們擺脫“病人”的標簽，重新找到自我價值；能讓他們融入社會，不再獨自承受孤獨；更能在規律的生活與付出中，加速康復進程——這份力量，是藥物難以替代的。

權威研究早已印證這份溫暖：世界精神病學協會（WPA）2022年聲明明確，適宜的工作能有效促進患者康復，提升生活幸福感，臨床診療中，“穩定就業”已被列為工作年齡段患者的核心治療目標。加拿大的一項長期研究更給出精準數據：有工作的精神障礙患者，康復評分即時提升，長期工作后，24個月的康復效果更顯著，康復量表評分可提升8.33分。美國NBER 2024年分析也顯示，規范治療加就業支持，能讓重癥患者的就業能力、收入水平顯著改善，而心理健康的提升，又會形成正向循環，幫他們更穩地守住工作。

（圖片來源：深圳市龍華區殘聯）

現實中，這樣的溫暖案例也在不斷上演：深圳“我要上崗”公益項目里，3名精神障礙康復者靠手工制作實現穩定就業，月薪超5000元。他們說，第一次靠自己賺錢時，那種踏實與自豪，是任何治療都給不了的——不僅擺脫了對家庭的依賴，更在工作中結識了新朋友，重建了社交圈，臉上的笑容越來越多。廣東、浙江等地的“集中就業車間”更顯暖心，為中重度患者提供適配崗位，配備專職社工與醫護人員，定時開展心理疏導和病情監測，既保障了患者勞動權益，也為企業規避了用工風險，實現了患者、家庭、企業的三方共贏。《精神衛生法》早已為他們筑起防護墻，明確勞動權益受法律保護，任何單位不得歧視；寧夏這起判例更用事實證明：患病，從來不是被職場拋棄的理由。

對精神障礙患者而言，正視權益、學會用法維權，是打破困境的第一步；對社會與企業來說，少一份偏見、多一份包容，主動了解精神障礙知識，依法提供工作便利，既是法定責任，更是文明進步的溫度。愿每一位與病魔抗爭、渴望靠雙手立足的人，都能被職場溫柔以待，在勞動中綻放屬于自己的光芒，活出自尊與力量。