公司憑“經營需要”“不勝任” 就能單方面調崗？法官給你支招應對

公司一句“經營需要”

或是“你不勝任該崗位”

就能隨意單方面調崗？

遇到了千萬別慌！

很多人以為調崗是企業(yè)的管理自由

實則藏著明確的法律紅線

看似簡單的崗位變動

如果企業(yè)處理不當

不僅調崗不算數

還得給員工付賠償

近日，江蘇省蘇州市相城區(qū)人民法院審結了一起因調崗問題而引發(fā)的糾紛案件。原告張某收到公司通知，要將其調到揚州項目工作。張某以家中有兩個孩子，其中一名孩子因智力發(fā)育不足患有自閉癥在進行康復矯正，不便調往揚州工作為由與公司協商溝通。溝通無果后，公司與其解除勞動合同。經審理法院認為，公司與張某未就調動事宜進行充分協商，并關閉張某在蘇州打卡權益，以其違反考勤制度單方面解除勞動合同系違法解除勞動合同，應賠付張某經濟賠償金。

用人單位依法享有用工自主權

但行使權利時應當

遵循合理、合法及必要原則

如果收到用人單位的調崗通知

我們該如何判斷這種調崗行為是否合法呢？

遇到不合法的調崗通知

我們又該如何維權？

今天，法官送上這篇“避坑+維權”全指南

幫你厘清相關疑問

讓你遭遇職場調崗時不慌亂！

法律紅線：

這3類調崗才合法，其余都是“坑”

調崗本質是變更勞動合同，核心依據集中在《中華人民共和國勞動合同法》及勞動爭議司法解釋等法律法規(guī)，合法調崗必須滿足“有依據、合情理、走流程”三大要求：

1.協商一致是基礎

核心規(guī)則：崗位、薪資、工作地點等屬于勞動合同核心內容，變更必須雙方書面確認，口頭約定需實際履行超過1個月且不違法才有效。

2.法定單方調崗

法定可調崗情形：

①患病/非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作；

②員工不勝任工作（需有合法考核依據）；

③勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化（如部門撤銷、政策調整等），導致合同無法履行。

3.調崗“三要素”缺一不可

必要性：必須是企業(yè)生產經營真實需要（如業(yè)務轉產、項目關停等），不能是故意刁難；

合理性：無侮辱性、薪資不顯著降低、勞動約定的崗位屬性未作較大變更、工作地點變動未造成嚴重生活影響（跨區(qū)域調崗需提供補貼）；

合法性：先協商、發(fā)書面通知、說明理由，禁止單方面強制調崗。

避坑指南：

收到調崗通知，先做這4件事

面對調崗通知，如發(fā)現不合理、不合法，千萬別一時沖動“直接曠工”，記住“三步走+一原則”：

第一步：索要書面文件，拒絕“口頭通知”

必須讓公司出具正式調崗通知書，明確寫清：調崗理由、新崗位職責、薪資標準、工作地點、生效時間，無書面文件可拒絕配合（留存溝通記錄）。

第二步：用“三步判斷法”識別是否合法

看依據：公司是否能證明“經營需要”或“員工不勝任”（如考核報告、部門撤銷文件）；

看影響：薪資是否下降、通勤是否超合理范圍、崗位是否匹配能力；

看程序：是否提前協商、是否說明理由，有無強制威脅（如“不接受就辭退”）。

第三步：拒簽≠曠工，正確表達異議

若調崗違法，書面回復公司：“因調崗未協商一致且不符合法律規(guī)定，本人不同意該安排，將繼續(xù)在原崗位正常出勤”，同時保留回復憑證（郵件、快遞簽收記錄）；

切記：不要直接不來上班，否則可能被認定為曠工，陷入被動。如果遇到案例中張某被關閉打卡權限時，可在原工作地點門口拍照或錄像，記錄時間、地點，證明自己履行了到崗義務。

特殊群體的額外保護

孕期/哺乳期：公司不得因懷孕調崗降薪，僅能在“醫(yī)療機構證明不能適應原勞動”時，安排其他崗位且薪資不變；

工傷職工（五級、六級傷殘）：公司需安排適當工作，不得隨意調崗或解除合同；

職業(yè)病/職業(yè)禁忌：公司必須調離原崗位并妥善安置，不得拒絕。

常見糾紛：

這5個問題，很多打工人都會遇到

1.合同寫“公司可任意調崗”，就必須服從嗎？

答案：這類條款并非“尚方寶劍”，需審查調崗是否合理。若公司無法證明必要性，或調崗具有懲罰性，則調崗缺乏合理性。

2.“不勝任工作”被調崗，公司需要證明嗎？

答案：公司必須提供合法的績效考核標準、員工未達標記錄、培訓記錄（若未培訓直接調崗，則缺乏合法性）。

3.調崗后薪資降低，能拒絕嗎？

答案：薪資是勞動合同的核心條款，未經協商不得單方降低，哪怕“崗變薪變”，也需證明新崗位價值與薪資匹配，否則員工可要求補足差額。

4.跨省/跨城調崗，必須服從嗎？

答案：跨區(qū)域調崗對生活影響重大，公司需證明“確有必要”，且提供交通補貼、住宿福利等彌補措施，否則員工可拒絕，被辭退可索賠。

5.拒絕調崗被辭退，能要賠償嗎？

答案：公司以“不服從調崗”為由辭退，若調崗本身違法，屬于違法解除勞動合同，需支付2N賠償金（工作滿1年賠2個月工資）。

維權實操：

從協商到訴訟，4步搞定

遭遇違法調崗，維權要“按步驟來”，關鍵是“留好證據、找對渠道”：

第一步：內部協商+書面異議（優(yōu)先）

向HR或管理層提交書面異議，明確訴求（恢復原崗位/補足薪資/補償），留存溝通記錄（微信、郵件、會議紀要）。

第二步：申請介入協調（便捷高效）

協商不成，可向公司工會、街道勞動調解組織或12348法律服務熱線等反映問題，由第三方介入協調。

第三步：申請勞動仲裁（核心途徑）

時效：爭議發(fā)生后1年內申請（從知道被違法調崗/辭退之日起算）；

材料：仲裁申請書、身份證復印件、公司工商信息、勞動合同、調崗通知、溝通記錄、工資流水、考勤記錄；

訴求可選：①確認調崗無效，恢復原崗位；②解除勞動合同，要求經濟補償（N）或賠償金（2N）；③補足薪資差額。

第四步：提起訴訟（仲裁不服后）

如果對仲裁結果不服，可以在收到裁決書后15日內向法院提起訴訟，并提交起訴狀和全部證據材料，法院將重點審查調崗的必要性、合法性和合理性。

終極提醒：

這6類證據，是維權的“護身符”

所有勞動爭議都遵循“誰主張誰舉證”，但調崗合理性由公司舉證，員工需留存以下關鍵證據：

?基礎證據：勞動合同（明確崗位、薪資、工作地點）、入職登記表、社保繳費記錄；

?調崗證據：書面調崗通知、異議回復憑證（郵件/快遞單）、溝通錄音/聊天截圖；

?薪資證據：工資條、銀行流水、降薪前后薪資對比等；

?工作證據：考勤記錄、原崗位工作成果、績效考核文件（若公司主張不勝任）；

?特殊證據：孕期診斷證明、工傷認定書、職業(yè)病診斷報告（對應特殊群體）;

?辭退證據：解除勞動合同通知書、辭退短信/郵件（若被辭退）。

調崗不是用人單位的“一言堂”

更不是員工的“被動接受”

而是法律框架下的“雙向協商”

調崗本質上是對勞動合同的變更

原則上需要雙方協商一致

且需以書面形式確認

在此，小編為你劃重點：

合法調崗，積極配合

違法調崗，果斷維權

證據在手，底氣才足

方能在職場的 “乾坤大挪移” 里

穩(wěn)穩(wěn)守住自身合法權益

來源：天平陽光客戶端

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