央企鐵飯碗再砸一波，管理調整退出6%，員工能進能出！

央國企鐵飯碗再砸一波，管理層調整退出已達6%，員工能進能出！

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央企的鐵飯碗正在被肉眼可見的打破！而這正是國企深化改革希望看到的效果！事實上，隨著國企改革進入深水區，近年來，圍繞“員工能進能出”，央企不斷加快實施公開招聘、競爭上崗、末等調整和不勝任退出等市場化用工制度，打破“鐵交椅”、打破“大鍋飯”，已經是大勢所趨了……

一、2026年剛開年，央企也沒有消停過。

最值得打工人注意的是國務院國資委那場“國企改革深化提升經驗交流會”——說的全是跟咱飯碗相關的事。會上又強調了“管理人員末等調整、不勝任就走人”，還甩出一堆數據，明擺著：國企市場化改革，這次是真往深了扎。

很多央企領導都有很強的危機感，比如光中央企業管理人員末等調整和不勝任退出的比例，就已經從2023年底的4.5%上升到了2024年的6%。末等調整和不勝任退出制度翻譯成大白話就是：以后要能者居之，你要是不行就下去。

比如：2025年10月，央企子公司中郵科技原總經理因業績未達董事會預期被解聘，原定任期到期日為2027年6月。

再說幾個實在數：2024年，央企子企業經理層里，因為績效考核工資漲降超20%的有2萬多人，占16.7%。現在各地國企都在搞“末位淘汰”，央企管理人員調整退出比例已經到6%了。身邊就有例子：山西一家國企，去年6月和10月分兩批裁了近3200人，科技部門和基層干部砍了三分之一還多。

但改革也不是光裁人，該獎的也獎。某央企出了個“科技創新激勵21條”，用股權、期權、分紅給科技子公司全覆蓋，18個項目一年分了1個多億。

數據擺這兒，啥意思很清楚了：過去“干部能上不能下、人能進不能出、工資能多不能少”的老黃歷，徹底翻篇了。國資委主任張玉卓說了，未來五年國企要搞經理層任期制（簽合同定死責權），工資按規矩來，科技子公司還能搞更靈活的激勵——說白了，就是要按市場規律辦事。

二、現在經濟壓力大，央企要突圍，難免要“優化編制”。

去年底，國務院國資委相關領導明確表示，末等調整和不勝任退出適用對象是管理人員而非普通員工。但是，普通員工也不意味著可以躺。

高度競爭性行業的國央企，面臨行業調整的沖擊時，也不得不優化員工結構，甚至減員。國央企相對穩健，但隨著行業持續深度調整，一些實力較弱的地產國央企也陸續感受到了壓力，或甩賣資產對沖虧損和負債率上升，或謀求轉型，員工自然要縮減；哪怕實力較強的地產國央企，面對規模萎縮，也不得不進行不同程度的結構優化，部分員工只能出局……

基層央企員工最關心的是 裁人會裁誰？有啥信號？

先說“非正式人員”，清退成本低，不用賠錢，首當其沖。一是返聘的老專家，以前請退休前輩回來指導，現在為省錢，可能優先讓他們走；二是掛名不在崗的，占著位置長期不來，這次肯定清；三是勞務派遣工，很多國企派遣工比正式工還多，雖然干活賣力，但也要裁一批（不會全裁，業務還得轉）。

提醒一句，連派遣工都優化了，正式工更別覺得“穩了”。

正式工也別大意，關鍵看“適配度”，尤其是連續幾年業績墊底、考核總不合格的：干不出活，性價比低，容易被裁；其次“躺平族” 不犯錯也不干活，就混日子到點下班，團隊要活力，這類人可能被當典型；再有就是老實不吭聲的，活干得好但不會匯報，成果被別人領了，領導都不認識他。好處輪不著，裁人時倒容易“背鍋”。

不過，也不用過度擔心，正式工被裁，企業得按法律給補償。平時工作記錄、考核表都留好，免得扯皮。

再劃個重點，法律規定這幾類人不能隨便裁——懷孕生娃喂奶的女同事、工傷養病的、干滿15年離退休不到5年的老員工。記著，這是底線。

三、現在裁人成了央企常態，咋自保？

顯然，央國企的形勢發生了很多變化。首先是處于非壟斷行業的央國企，由于近些年經濟形勢嚴峻，市場競爭日益激烈。例如建筑業，房地產業，汽車業等非壟斷行業，它們的營收和利潤上下起伏很大，員工被裁員，合同到期不續簽等也不再新鮮。現在裁人成了央企常態，咋自保？就四個字：提升自己。

讓自己“不可替代”，主動接關鍵活，拿業績說話；考企業需要的證，多一項硬技能，多一層保險；別守舊，跟著企業方向學新技術、新趨勢，技能庫常更新；學點勞動法，知道自己的權益，真有事能依法維權。

說到底，央企“鐵飯碗”早砸了。改革不是要砸誰的飯碗，是逼著企業變高效，咱個人也得變。與其怕被裁，不如趕緊動起來——用業績證明價值，用技能給自己兜底。

市場從不養閑人，但永遠獎勵能干活的人。跟上改革步子，比啥都強。

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作者@好5G ：資深分析師｜特約撰稿人｜新媒體專欄作者｜手機評測專家

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