拒絕PUA第一步：停止向那個否定你的人求認可

我是藍華峰，這是我的【職場教練手記】。

在這里，我與你分享那些脫敏后、并得到分享許可的教練對話，陪伴一個個管理者穿越內心的迷霧，看見困境背后的心智模式，找到不止于術的成長路徑。

01

今天是2026年的第一個工作日。

在這個節點，很多公司開始密集的年底績效溝通。這是職場最敏感的時期，也是職場PUA最高發的時段。

最近聽到一個真實案例：一位老板對員工宣布降薪，給出的理由是——降薪是為了更好地鼓勵你們好好工作，保持饑餓感。

這種話在邏輯上當然站不住腳，但在現實中，卻有不少職場人真的把它聽進去了，甚至開始自我反思：是不是我真的不夠好？是不是我真的太安逸了？

昨天錄制《百味職場》第104期播客時，嘉賓司旋的觀點讓我印象深刻。她說：

職場PUA其實是需要雙方配合的。老板發出打壓的信號，員工接住這個信號并認同它，這個閉環才能形成。

如果老板PUA員工，但員工打心底里不認賬，這個循環其實就斷了。

作為一名職場教練，我非常認同這個洞察。今天想借著開工的日子，和大家聊聊這個有點敏感的話題：

為什么我們會配合那個傷害我們的人？

02

我們大多數人在潛意識里，都有一個嚴重的BUG：權威認可。

從小到大，我們被訓練成好學生。我們的價值感來源于老師的分數、家長的夸獎。這種模式被我們無縫帶入了職場。

我們默認老板就是那個手握紅筆的老師。如果老板皺眉，那一定是我做錯了；如果老板否定，那一定是我能力不行。

正是這種對權威評價的過度依賴，給了PUA者可乘之機。

PUA的本質，不是簡單的罵人，而是一種通過持續的否定，摧毀對方的自信，從而實現精神控制。

但這個控制生效的前提是：受害者必須在意施害者的評價。

就像一個鉤子，如果我們的內心沒有那個渴望被認可的環，他是鉤不住我們的。

很多時候，我們感到痛苦，不是因為那個否定的聲音有多大，而是因為我們內心深處那個卑微的自己，在大聲附和它。

03

除了心理層面的原因，作為前高管，我還想揭示一個商業真相。

有時候，老板否定我們，并不是因為我們真的差，僅僅是因為他沒有預算了。

年底了，加薪包就那么一點。如果他承認我們干得好，他就得給錢。但他給不出錢，又不想承認自己資源匱乏或無能，最好的辦法是什么？

是把鍋甩給員工。

通過挑刺、貶低、甚至無中生有地制造焦慮，讓我們覺得是自己配不上加薪。這樣，他就在不需要支付真金白銀的情況下，實現了成本控制。

這是一種極其雞賊的管理手段。

如果不看穿這一點，我們就會陷入無盡的內耗。

但一旦看穿了這只是一場為了省錢的商業表演，那些刺耳的批評瞬間就失去了殺傷力。

他不是在教育我們，他只是在掩飾他的窘迫。

04

那么，面對即將到來的績效談話，或者未來可能遇到的打壓，我們該怎么辦？

心理學大師阿德勒有個概念叫課題分離。

在職場互動中，PUA就像是老板拋過來的一個帶毒的球。

他因為焦慮、因為控制欲、或者因為想省錢，把這個球拋了出來。這是他的課題。

而我們要不要伸手去接，這是我們的課題。

所謂的配合，就是我們伸手接住了這個球，把它吞進肚子里，然后開始自我攻擊。

打破這個閉環的唯一方式，就是看著那個球掉在地上。

當他無理指責時，我們可以平靜地陳述事實，但不進行情緒對抗，更不進行自我懷疑。我們不再提供他所期待的恐懼、順從或討好。

對于一個PUA者來說，最讓他崩潰的不是反擊，而是無視。

當他的否定換不來我們的自我懷疑時，他的招數就失效了。

05

2026年的工作才剛剛開始。

在新的一年里，愿我們都能修好內心的城墻。

我們可以聽取建議，可以復盤不足，但絕不把自我價值的定義權，交到任何一個試圖貶低我們的人手里。

停止向那個否定你的人求認可。

當你不再需要他的表揚時，他就再也無法傷害你。

藍華峰Frank

ICF認證PCC教練

職場教練、高管教練、創始人教練

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