離職時這8種情形經濟補償金不能少

解除終止勞動合同的經濟補償是大家非常關心的問題，那你知道職工因哪些情形離職，用人單位應支付經濟補償呢?

以下8種情形，離職經濟補償金一分也不能少：

1、勞動者被迫離職

2、用人單位提出解約

3、用人單位非過失性解約

4、用人單位依法裁員

5、用人單位不續約

6、用人單位破產等原因解約

7、用人單位解聘拒絕訂約勞動者

8、以完成一定工作任務為期限

一一詳解：

⒈勞動者“被迫離職”

一般來說，勞動者主動解除勞動合同是沒有經濟補償的，但按《勞動合同法》第三十八條規定，當用人單位存在某些違法情形時，勞動者可以單方隨時解除勞動關系。這種情況下，雖然是勞動者提出解除勞動合同，用人單位仍應向勞動者支付經濟補償。

用人單位的違法情形包括：未按勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件；未及時足額支付勞動報酬；未依法為勞動者繳納社會保險費；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益；因用人單位原因致使勞動合同無效；用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全等。

2.用人單位提出解約

《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。用人單位依照法律規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當支付經濟補償。由此可見，在協商一致解除勞動合同時，究竟是由哪方提出的解約，是勞動者能否要求單位支付經濟補償金的關鍵。若解除勞動合同的請求是由用人單位提出的，那么用人單位理應依法支付經濟補償金；若由勞動者提出，則用人單位無須支付補償金。

3.用人單位非過失性解約

所謂非過失性解除，指《勞動合同法》第四十條規定的三種情形：（一）勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。有以上情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，但需支付經濟補償。

4.用人單位依法裁員的

《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位依照以上規定解除勞動合同的，應當支付經濟補償。

5.用人單位不續約

根據《勞動合同法》規定，勞動合同期滿終止，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

勞動合同期滿終止，可能有以下四種情況：（1）雙方都不同意續訂勞動合同的；（2）用人單位不同意續訂勞動合同，勞動者同意續訂勞動合同的；（3）用人單位同意續訂合同，但是降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂勞動合同的；（4）用人單位同意續訂合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂勞動合同的。其中只有第四種情況不需支付經濟補償，其他三種情況都需支付經濟補償。

6.用人單位破產等原因解約

根據《勞動合同法》規定，用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或提前解散的，勞動合同依法終止，用人單位應向勞動者支付經濟補償。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十三條規定，勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

《企業破產法》第一百一十三條規定，破產財產在優先清償破產費用和債務后，依照下列順序清償：(一)破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金;(二)破產人欠繳的除前項規定以外的社會保險費用和破產人所欠稅款;(三)普通破產債權。《破產法》明確將“應當支付給職工的補償金”列入第一清償順序，充分體現了保護弱勢勞動者的合法權益的立法精神。

7.用人單位解聘拒絕訂約勞動者

《勞動合同法實施條例》第五條則規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”

第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。”

但是，因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的，根據上海高院《關于若干問題的意見》，“視為勞動者單方終止勞動合同”。這種情形下，用人單位應當支付勞動者已實際工作期間的相應報酬，但無須支付經濟補償金。

8.以完成一定工作任務為期限

根據《勞動合同法》第十五條第二款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”同時按照《勞動合同法實施條例》第二十二條規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償金。”需注意這與固定期限勞動合同期滿終止，是否應當支付經濟補償的規定不同。勞動合同期滿終止，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

而以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，不管雙方是否愿意續簽，用人單位都應當向勞動者支付經濟補償金。

來源：法務之家、山東高法