雙休日不加班被開除？法官這樣說！

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近期，《法治日報》就一起用人單位違法解除勞動合同案件，采訪了上海市第一中級人民法院（以下簡稱上海一中院）民事審判庭法官劉佳。以下為全文轉載。

本案當事人曹某于2024年10月15日入職某公司擔任會計，月薪8000元，雙方未訂立書面合同。11月4日，他以妻子懷孕37周即將分娩、需要陪護為由向公司申請陪產假。8分鐘后，他就收到通知，因“無故曠工、違反公司規章制度”被公司解除勞動關系。

曹某對此未予回復，于11月5日向公司提交請假條，以配偶懷孕臨產為由書面申請2024年11月4日至2024年11月13日為陪產假。公司對此回復稱：昨天已通知解除勞動關系。

曹某不服，申請勞動仲裁，要求公司支付拖欠的工資、陪產假期間的工資，以及違法解除勞動合同的賠償金。仲裁機構僅裁決公司向曹某支付10月15日至11月1日的工資共計4840余元，對曹某其余訴請未支持。

曹某不服裁決，訴至法院。

一審法院認為，公司無證據證明曹某存在兩天曠工行為，且未能證明員工管理條例已經民主程序制定且向員工公示，構成違法解除勞動合同。公司已向曹某支付10月的工資4840余元，所以法院對此不再處理，而是判決公司支付曹某違法解除勞動合同賠償金8000元。

公司對一審判決不服，向上海一中院提起上訴。公司認為：根據規章制度，員工曠工2天即可被解除勞動合同，而曹某在2024年11月1日（周五）沒有正常工作，后面的雙休日也沒來加班，11月4日（周一）則交了請假申請，公司料定其當天不會到崗，所以曹某曠工必定超過2天，符合公司解除勞動合同的條件；同時，曹某入職不久就申請陪產假，而且平時還流露出很強的維權意識，這不是求職者應有的工作態度。

上海一中院經審理后做出終審判決：駁回公司的上訴，維持原判。

記者

在此次事件中，公司以員工“曠工”為由單方面解除勞動合同，為何最終被法院認定為違法解除？

法官

核心原因在于公司的解雇理由不成立。

公司主張曹某曠工兩天，但根據在案證據，曹某在11月1日曾經到崗，之后兩天則是休息日，而公司在11月4日一早就發出了解約通知，所以曹某根本不可能達到公司援引規章制度中“曠工2天”的辭退條件。

記者

公司提出的“雙休日工作應屬常態”這一觀點，為何沒有得到法院支持？

法官

公司聲稱其他員工都在雙休日自覺到崗加班，所以加班應屬常態。但是，《中華人民共和國勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規定》明確確立了勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度，并強調應當保證勞動者的休息權。用人單位不能因為有的員工自愿加班，就覺得全體員工都有加班的義務，除了搶險救災等法定的特殊情形之外，加班絕不能被當作常態，更不能被視為勞動者的本分。

記者

本案中，曹某主張的陪產假是否合法？法院為何未支持他索要陪產假期間的工資？

法官

男職工申請陪產假，這一權利本身是受法律保護的。但需要提醒的是，根據《上海市人口與計劃生育條例》規定，男職工的陪產假應當在產婦的產假期間連續使用。

本案中，法院未支持其“陪產假期間”工資的訴求，是基于一個法律事實：公司在11月4日就已經違法解除了勞動合同，曹某的訴求則并不包括恢復勞動關系。從法律上講，雙方的勞動關系在11月4日已實際終止。因此，在曹某主張的所謂“陪產假期間”，雙方已不存在勞動關系，曹某不能再主張該期間的工資。

記者

公司聲稱曹某“教唆同事保留證據”“時刻算計牟利”，這種說法對判決有影響嗎？

法官

司法活動講求“以事實為依據，以法律為準繩”。法院作出判決是基于法律事實和證據，而非當事人的主觀認知或道德評價。公司這些關于曹某“工作態度”和“動機”的推測，無法改變其在“曠工”認定和解除程序上的違法事實。

同時，勞動者的維權意識，本身是法律所鼓勵的。公司管理者法律意識淡薄，反而指責勞動者運用法律維護自己的權益，這其實與現代企業治理模式極不相符，且公司連書面勞動合同都沒有與勞動者簽訂，也存在極大風險隱患，公司自身亟待加強建設和管理。

記者

這個案例對企業和勞動者分別有何啟示？

法官

對于企業而言，在享有經營管理自主權的同時，必須樹立法治觀念，內部規章制度的制定程序和內容均應合法，并向勞動者公示周知；還要樹立依法治企的理念，員工的休息權、勞動報酬獲取權等都是法定權利，不得以任何理由侵犯，勞動合同的訂立和解除都要務求嚴謹規范、審慎理性，切忌憑主觀臆斷任性行事。

對于勞動者而言，在勞動爭議中，注意保留考勤記錄、工資條、請假申請、工作溝通記錄等關鍵證據，這是保護自己的必要手段；當權益受到侵害時，可以通過勞動仲裁、訴訟等法律途徑尋求公正解決。

文：法治日報全媒體記者 張海燕

值班編輯：卜玉